تُعد خطة تحسين الأداء من أهم المستندات التي يمكن لصاحب العمل إصدارها.
إذا أُعدت بشكل صحيح، فإنها تمنح الموظف المتعثر فرصة حقيقية للتحسن وتوفر دليلاً واضحاً على نزاهة الإجراءات.
أما إذا أُعدت بشكل سيئ، فإنها تعرض المنشأة لدعاوى الفصل التعسفي ومطالبات التمييز.

قبل إصدار خطة تحسين الأداء، يمكن لـ Caira من Unwildered المساعدة في مراجعة المسودة وتحديد الثغرات ومطابقتها مع العقد والوصف الوظيفي للموظف.
تعتمد Caira على أكثر من 10,000 وثيقة قانونية لإنجلترا وويلز.

ما هي خطة تحسين الأداء؟

هي وثيقة رسمية تحدد مخاوف صاحب العمل بشأن قدرة الموظف، مثل مهاراته ومستوى أدائه مقارنة بالمعايير المطلوبة.
كما تحدد أهدافاً قابلة للقياس، وجدولاً زمنياً للمراجعة، والدعم المقدم.

بموجب المادة 98(2)(أ) من قانون حقوق العمل لعام 1996، تعد الكفاءة سبباً عادلاً للفصل.
الخطة المصممة جيداً هي الدليل الذي يثبت هذا السبب عبر إجراءات عادلة وموثقة.

قواعد ممارسة ACAS ليست ملزمة قانوناً، لكن المحاكم تأخذها في الاعتبار.
عندما يخفق صاحب العمل في اتباع القواعد، قد تزيد المحكمة التعويض بنسبة تصل إلى 25%.

متى يجب استخدام خطة تحسين الأداء؟

توجيهات ACAS واضحة: يجب أن تتبع الخطة الرسمية محاولة حقيقية لحل مشكلات الأداء بشكل ودي.
يعني ذلك تجدير التدريب والتوجيه والتواصل الواضح قبل اللجوء للمسار الرسمي.

الأسباب الشائعة التي تؤدي إلى وضع الخطة:

• هبوط جودة العمل المستمرة دون المعيار المحدد والمعلن عنه.

• تكرار فوات مواعيد التسليم دون مبرر كافٍ.

• وجود فجوات مهارية محددة جرت مناقشتها ودياً ولم تتم معالجتها.

• الأخطاء المتكررة التي تضر بالعملاء أو الزملاء أو العمل.

قبل البدء، حدد ما إذا كان الأمر يتعلق بالكفاءة (لا يستطيع) أو السلوك (لا يريد).
مخاوف الكفاءة تتبع إجراءات القدرة، بينما السلوك يتبع الإجراءات التأديبية.
استخدام الإجراء الخاطئ يشكل خطراً قانونياً.

الفرق بين خطة تحسين الأداء والإجراء التأديبي

الخلط بينهما خطأ شائع.
وضع الموظف في إجراء تأديبي بسبب مشكلة كفاءة يضعف موقف صاحب العمل قانوناً.

ما الذي يجب أن تتضمنه الخطة العادلة؟

تتطلب توجيهات ACAS والمحاكم أن تشمل الخطة العناصر التالية:

• مخاوف محددة: تحديد مواضع التقصير بدقة مع أمثلة وتواريخ واضحة.

• أهداف SMART: يجب أن يكون كل هدف محدداً، وقابلاً للقياس والتحقيق، وواقعياً ومحدداً بزمن.

• الدعم والموارد: تحديد ما سيقدمه صاحب العمل من تدريب أو إشراف أو تعديل لضغط العمل.

• الجدول الزمني: تاريخ بدء واضح، مواعيد اجتماعات المراجعة، وتاريخ انتهاء الخطة.

• العواقب: الإشارة بوضوح إلى أن الإخفاق في تحقيق الأهداف قد يؤدي إلى إجراء رسمي إضافي أو الفصل.

• الحق في المرافقة: للموظف الحق في الاستعانة بزميل عمل أو ممثل نقابي خلال الاجتماعات الرسمية.

• حق الاستئناف: يجب إبلاغ الموظف كتابةً بأي قرار رسمي مع توضيح حقه في الاستئناف.

أهداف SMART في خطة تحسين الأداء

ترتبط أهداف SMART بمدى عدالة قرار الفصل أمام المحاكم العمالية.
الأهداف الغامضة أو المستحيلة تمنح الموظف مبرراً للطعن في عدالة الإجراءات.

ما هي المدة المناسبة لخطة تحسين الأداء؟

لا توجد مدة محددة قانوناً، لكن ACAS تشترط أن تكون الفترة معقولة.
العوامل المؤثرة تشمل:

• تعقيد الدور الوظيفي وطبيعة مشكلة الأداء.

• الوقت اللازم فعلياً لإظهار التحسن الملموس.

• الحاجة لتقديم تدريب أو توفير موارد جديدة أولاً.

كدليل عام:

ستتساءل المحكمة عما إذا كان الموظف قد مُنح فرصة حقيقية للتحسن.
الخطة التي تستمر لأسبوعين فقط لمدير تنفيذي لن تصمد أمام الفحص القانوني.

هل يمكن تضمين مهام خارج الوصف الوظيفي؟

يعد هذا أحد أكبر أخطاء أصحاب العمل.
يجب أن تقيس الخطة الأداء بناءً على الدور التعاقدي الفعلي للموظف المحدد في عقده.

تتضمن معظم العقود بند المرونة (مثل القيام بأي مهام معقولة أخرى).
تفسر المحاكم هذه البنود بضيق لتشمل مهاماً من نفس طبيعة ومستوى الدور الأساسي فقط.

تضمين مهام خارج الوصف الوظيفي ينطوي على مخاطر:

• للموظف الحق في الطعن بالهدف لخروجه عن نطاق عمله، مما يضر بنزاهة الإجراء.

• إذا تم الفصل بناءً على تلك الأهداف، فقد تراه المحكمة فصلاً غير عادل إجرائياً وموضوعياً.

• قد يمنح ذلك الموظف أساساً للمطالبة بالفصل التعسفي البناء.

راجع كل هدف بناءً على الوصف الوظيفي والعقد الحالي.
إذا تطور الدور فعلياً، فقم بتحديث الوصف الوظيفي عبر عملية تشاور رسمية أولاً.

الخطة والإعاقة: متطلبات قانون المساواة

بموجب قانون المساواة 2010، يجب على أصحاب العمل إجراء تعديلات معقولة للموظفين ذوي الإعاقة.
يُعرّف الشخص بأنه معاق إذا كان يعاني من اعتلال جسدي أو عقلي له تأثير سلبي طويل الأجل على أنشطته اليومية.
طويل الأجل يعني استمراره لـ 12 شهراً على الأقل.

تنطبق هذه الترتيبات التيسيرية على عملية خطة تحسين الأداء بالكامل:

• تحقق مما إذا كانت الإعاقة مرتبطة بمشكلة الأداء المرصودة.

• احصل على تقييم الصحة المهنية إذا لم تكن قد فعلت ذلك بالفعل.

• حدد التعديلات المعقولة المناسبة لأهداف الخطة أو جدولها الزمني.

• وثّق التعديلات التي تمت دراستها وأسباب تطبيقها أو استبعادها.

قد يؤدي الإخفاق في ذلك إلى دعاوى تمييز تفوق تعويضات الفصل التعسفي بكثير نظراً لأن تعويضات التمييز غير مسقوفة.

يبدأ واجب التسهيل بمجرد المعرفة بالمرض أو الإعاقة.
إذا كنت تعلم أو كان ينبغي عليك المعرفة بالإعاقة، فلن تتمكن من إنكار ذلك لاحقاً.
استشر معهد الصحة المهنية دائماً عند الشك.

ماذا يحدث إذا أخفق الموظف في الخطة؟

اعقد اجتماع مراجعة رسمياً فور انتهاء مدة الخطة المحددة.
يحق للموظف الاستعانة بمرافق، وعليك دراسة الأدلة بموضوعية كافية.

النتائج المحتملة:

• حقّق الموظف الأهداف: تنتهي الخطة ويتم تأكيد ذلك كتابةً.

• تقدم جزئي: دراسة تمديد الخطة لفترة محددة أخرى بأهداف واضحة متبقية.

• لم تتحقق الأهداف: تحقق من وجود أسباب خارجية (صحة، ظروف شخصية). وإلا، انتقل لجلسة الاستماع الخاصة بالكفاءة.

• في جلسة الكفاءة، يحق للموظف إحضار ممثل والرد على المخاوف.
  يجب أن يكون الفصل نتيجة لجلسة استماع عادلة، وليس قراراً مسبقاً.

• إبلاغ الموظف بحقه في الاستئناف كتابةً وإسناد الطلب لمدير لم يشارك مسبقاً.

ابحث عن وجود دور بديل مناسب داخل المؤسسة قبل اتخاذ قرار الفصل الفعلي.

هل تؤدي الخطة بالضرورة إلى إنهاء الخدمة؟

قد تؤدي ولكن ليس حتماً.
أصحاب العمل الذين يستخدمونها كوسيلة صورية للفصل يعرضون أنفسهم لمخاطر قانونية بالغة.

تتمتع المحاكم بخبرة في كشف الخطط الصورية (التي تقرر نتيجتها مسبقاً).
تشمل أدلة التحديد المسبق للنتيجة:

• إصدار الخطة مباشرة بعد نشاط محمي للموظف (تقديم شكوى، إجازة أمومة).

• تحديد أهداف يستحيل على موظف طبيعي تحقيقها خلال تلك الفترة.

• عدم تقديم الدعم الموعود في الخطة مطلقاً.

• تجاهل أدلة التقدم التي يقدمها الموظف في اجتماعات المراجعة.

• إجراء جلسة استماع كفاءة تم اتخاذ قرار الفصل فيها سلفاً.

إذا وجدت المحكمة أن الفصل غير عادل، فستفرض تعويضات شاملة على صاحب العمل.

هل يمكن أن تؤدي الخطة لدعوى فصل تعسفي؟

نعم، إذا لم تلتزم بمدونة ACAS وبمبادئ العدالة الموضوعية للعملية.

فترة التأهيل الحالية لدعاوى الفصل هي سنتان من العمل المستمر.
بموجب قانون حقوق العمل لعام 2025، ستتقلص هذه المدة إلى ستة أشهر بدءاً من يناير 2027.

لكي يكون الفصل عادلاً بالمحكمة، يجب إثبات:

• سبب وجيه ومقبول (عدم الكفاءة بموجب المادة 98(2)(أ) ERA 1996).

• الاعتقاد الحقيقي بنقص أداء الموظف عن المعيار المعتمد.

• استناد هذا الاعتقاد إلى أسس منطقية وتحقيقات كافية.

• عدالة الإجراءات: أهداف ذكية، دعم كافٍ، حق المرافقة والاستئناف.

• أن قرار الفصل يقع ضمن نطاق الاستجابات المعقولة المتاحة لصاحب العمل.

أخطاء شائعة يرتكبها أصحاب العمل في خطط تحسين الأداء

المصادر

• قانون حقوق العمل 1996، المادة 98 - الكفاءة كسبب عادل للفصل.

• قانون علاقات العمل 1999، المادة 10 - حق المرافقة والاستعانة بزميل.

• قانون المساواة 2010، المادتان 20 و21 - واجب تقديم التسهيلات المعقولة.

• قانون المساواة 2010، المادة 6 - تعريف الإعاقة قانوناً.

• قواعد ممارسة ACAS بشأن الإجراءات التأديبية وتظلمات العمل.

• توجيهات ACAS المعتمدة لإدارة ومتابعة الأداء.

• بوابة GOV.UK الرسمية، إجراءات فصل الموظفين لعدم الكفاءة.

إخلاء مسؤولية: هذا المقال للمعلومات العامة ولا يعتبر استشارة قانونية أو مالية أو طبية أو ضريبية وبديلة عنها.