Попадание в Performance Improvement Plan может ощущаться как выбивающее из колеи. Вы можете задаваться вопросом, является ли это искренней попыткой помочь вам улучшить результаты или началом процесса, призванного завершить вашу занятость. Правда иногда заключается в одном, а иногда — в другом, и разница имеет огромное значение для ваших дальнейших решений. Это руководство объясняет, что такое PIP, каковы ваши права и что вам следует делать — и документировать — с момента его получения.

Вы можете попросить Caira by Unwildered помочь вам прочитать документ PIP, сравнить его с вашей должностной инструкцией и трудовым договором, а также подготовить спокойный и ясный письменный ответ. Caira опирается на более чем 10 000 юридических документов для Англии и Уэльса.

Что такое Performance Improvement Plan в Великобритании?

Performance Improvement Plan — часто называемый PIP, capability plan или development plan — это официальный документ, который работодатель использует, чтобы изложить конкретные претензии к вашей работе, установить цели по улучшению и определить срок для пересмотра. Он относится к тому, что трудовое право называет процедурой по способности выполнять работу.

Не существует единого закона, который обязывал бы работодателей использовать PIP. Однако если процесс PIP приводит к увольнению, Employment Tribunals будут внимательно проверять, соблюдал ли работодатель ACAS Code of Practice on Disciplinary and Grievance Procedures. Работодатели, не соблюдающие Code, рискуют тем, что размер присужденной компенсации будет увеличен до 25 процентов.

Руководство ACAS говорит, что PIP следует использовать только после того, как не сработали неформальные попытки решить проблемы с результативностью — коучинг, беседы с обратной связью или дополнительное обучение. Прямое помещение сотрудника в формальный PIP без предварительного неформального обсуждения само по себе является возможным процедурным нарушением.

Насколько серьезно попадание в Performance Improvement Plan?

PIP — это серьезно. Это формальный этап с документированными целями и явными последствиями за их невыполнение. Это не то же самое, что короткое замечание от руководителя или неформальный разговор о том, что можно улучшить.

Вам следует воспринимать это как четкий сигнал о том, что у работодателя есть претензии к вашей работе и он решил решать их через формальную процедуру. Во многих случаях PIP — это последний структурированный шаг перед capability hearing, на котором возможным исходом является увольнение.

При этом некоторые сотрудники успешно проходят PIP и продолжают работать в своей должности. Главное — отнестись к нему серьезно, конструктивно участвовать в процессе и одновременно защитить себя, понимая свои права.

Приводит ли Performance Improvement Plan к увольнению?

PIP не приводит к увольнению автоматически, но риск реален. В соответствии с section 98(2)(a) Employment Rights Act 1996, capability — то есть навыки, пригодность, здоровье или иные умственные либо физические качества сотрудника — является потенциально справедливым основанием для увольнения. Надлежащим образом задокументированный PIP часто служит доказательством, на которое работодатель опирается, чтобы показать справедливость увольнения.

Чтобы увольнение по причине capability было признано справедливым в tribunal, работодатель должен показать искреннее убеждение, что результаты работы были ниже стандарта, разумные основания для такого убеждения, основанные на справедливой процедуре, четкие цели, достаточную поддержку, разумный срок и возможность ответить и обжаловать решение. PIP, который соответствует всем этим требованиям, значительно усиливает позицию работодателя в tribunal.

И наоборот, PIP без конкретных целей, без реальной поддержки или с нереалистичным сроком может быть оспорен — и последующее увольнение может быть признано несправедливым.

Является ли Performance Improvement Plan тихим увольнением?

Quiet firing — не юридический термин. Он описывает ситуацию, когда работодатель использует управленческие приемы, чтобы сделать работу настолько трудной или деморализующей, что сотрудник сам решает уволиться, избавляя работодателя от расходов и процедурных шагов формального увольнения.

PIP может быть законным инструментом, а может функционировать как quiet firing. Признаки того, что PIP может быть неискренним:

• Цели значительно выше стандартов, которые ранее применялись к вам или вашим коллегам.

• В PIP включены обязанности, которые никогда не входили в вашу должностную инструкцию или договор.

• Почти никакой существенной поддержки, обучения или наставничества не предлагается, хотя это указано в плане.

• Вас поместили в PIP вскоре после подачи grievance, раскрытия состояния здоровья или ухода в защищенный отпуск.

• Проверочные встречи отменяются или проводятся нерегулярно.

• При этом ваши обязанности тихо убирают, что затрудняет демонстрацию улучшения.

Если поведение работодателя представляет собой существенное нарушение подразумеваемого условия взаимного доверия и уверенности — которое подразумевается в каждый трудовой договор — у вас могут быть основания уволиться и заявить constructive unfair dismissal. Это сложное требование, и перед увольнением следует получить юридическую консультацию.

Можно ли отказаться подписывать Performance Improvement Plan?

В Англии и Уэльсе нет юридической обязанности подписывать PIP. Однако полный отказ от подписи может быть воспринят как отсутствие сотрудничества, и работодатель может использовать это как отдельный аргумент против вас.

Лучше подписать с письменной оговоркой. Добавьте короткое заявление — либо прямо в документе, либо в письме, отправленном в тот же день, — ясно указав, что:

• Ваша подпись подтверждает только получение документа.

• Она не означает согласия с изложенными претензиями.

• Вы оспариваете конкретные пункты (четко укажите каждый из них).

• Вы сохраняете за собой все права.

Это создает официальный след вашего несогласия, не давая работодателю оснований ужесточать меры из-за отсутствия сотрудничества. Если PIP включает обязанности вне вашей должностной инструкции, отдельно укажите это в том же письменном ответе.

Как долго длится Performance Improvement Plan?

Закон не устанавливает ни минимального, ни максимального срока. Руководство ACAS говорит, что срок должен быть разумным с учетом характера и сложности проблем с результативностью.

Неразумно короткий PIP — например, двухнедельный план для руководящей должности — может поддержать аргумент о том, что процесс не был действительно направлен на то, чтобы дать вам справедливый шанс улучшить результаты. Employment Tribunal будет оценивать, был ли срок разумным во всех обстоятельствах.

Что происходит, если вы не проходите Performance Improvement Plan?

Когда срок PIP заканчивается, работодатель должен провести формальную проверочную встречу. Возможные исходы:

• План закрывается, потому что вы достигли целей. Вы продолжаете работать в своей должности.

• PIP продлевается, чтобы дать вам больше времени, обычно потому, что прогресс частичный.

• Выносится formal warning, если работодатель использует комбинированную процедуру capability и disciplinary.

• Вас приглашают на capability hearing. Увольнение — возможный, а иногда и прямо заявленный исход такого hearing.

• Предлагается settlement agreement. Некоторые работодатели предпочитают согласовать negotiated exit, а не идти к увольнению.

На любом capability hearing вы имеете право в соответствии с section 10 Employment Relations Act 1999 быть сопровождаемым представителем профсоюза или коллегой. У вас также есть право обжаловать любое формальное решение в соответствии с ACAS Code.

Что лучше: уволиться или пройти Performance Improvement Plan?

Это один из самых частых вопросов. Ответ юристов по трудовому праву почти всегда один и тот же: не увольняйтесь без юридической консультации.

Немедленное увольнение означает, что вы теряете возможность заявить unfair dismissal — для этого нужно, чтобы вас уволили, а не чтобы вы сами решили уйти. Вы также теряете переговорное преимущество и можете повлиять на право на некоторые государственные пособия.

Оставаться в PIP означает сохранять свои права. Вы можете подать grievance, если процесс несправедлив. Вы можете документировать недостаток поддержки. И если отношения действительно разрушены, у вас будет более сильная позиция для согласования settlement agreement, находясь в трудовых отношениях, а не после ухода.

Settlement agreement по section 111A Employment Rights Act 1996 позволяет обеим сторонам согласовать уход на взаимоприемлемых условиях. Любые предувольнительные переговоры, связанные с прекращением занятости, как правило, недопустимы в proceedings по unfair dismissal, что означает, что обе стороны могут вести откровенный разговор without prejudice.

Единственное исключение — constructive dismissal. Если работодатель существенно нарушил ваш договор — например, навязал невыполнимые цели, убрал вашу должность или ответил репрессиями на protected disclosure — вы можете уволиться и заявить constructive dismissal. Планка высока, и сроки имеют значение. Получите юридическую консультацию перед увольнением в любой из этих ситуаций.

Performance Improvement Plan и психическое здоровье

Если на вашу результативность повлияли тревожность, депрессия, выгорание или иное состояние психического здоровья, ваша ситуация может существенно отличаться от обычного capability case.

В соответствии с section 6 Equality Act 2010, состояние психического здоровья считается инвалидностью, если оно оказывает существенное и долгосрочное неблагоприятное влияние на вашу способность выполнять обычные повседневные действия. Долгосрочное означает, что состояние длится или, как ожидается, будет длиться не менее 12 месяцев.

Если ваше состояние подпадает под это определение, у работодателя есть юридическая обязанность по sections 20 and 21 Equality Act 2010 вносить reasonable adjustments. Эта обязанность распространяется и на сам процесс PIP. Такие adjustments могут включать:

• Продление срока PIP.

• Изменение конкретных целей с учетом того, что реально достижимо при вашем состоянии.

• Корректировку того, как и где проводятся проверочные встречи — например, удаленно, а не в напряженной офисной обстановке.

• Предоставление дополнительного наставничества или поддержки в формате check-in.

• Не учитывать любое ухудшение результатов, явно связанное с вашим состоянием.

Невыполнение обязанности по внесению reasonable adjustments может дать основание для иска о дискриминации по Equality Act 2010, который можно подать с первого дня работы. В отличие от исков о unfair dismissal — для которых сейчас требуется два года непрерывной работы — для исков о дискриминации нет qualifying period. Employment Rights Act 2025 сократит qualifying period для unfair dismissal до шести месяцев с 1 января 2027 года, но иски о дискриминации по инвалидности вообще не имеют такого порога, а компенсация не ограничена.

Даже если ваше состояние формально не соответствует юридическому определению инвалидности, руководство ACAS говорит, что работодатели должны выяснить причины падения результативности до начала формальной процедуры. PIP, игнорирующий заявленную проблему со здоровьем, может быть оспорен по основаниям справедливости даже без иска о дискриминации.

Если вам тяжело, помощь доступна: ACAS (0300 123 1100), Mind (0300 123 3393), Samaritans (116 123).

Performance Improvement Plan и инвалидность: reasonable adjustments

Обязанность вносить reasonable adjustments возникает при наличии знания. Если вы сообщили работодателю об инвалидности, он должен рассмотреть, какие adjustments необходимы. Если он знал или разумно должен был знать о вашей инвалидности — из больничного листа, направления к occupational health или наблюдаемых симптомов — он не может ссылаться на незнание.

Работодатель, который продолжает стандартный PIP, не рассмотрев adjustments для сотрудника с инвалидностью, рискует тем, что сам процесс будет признан дискриминационным. Компенсация за дискриминацию по инвалидности не ограничена, в отличие от компенсации за unfair dismissal, которая подлежит установленному законом пределу, сейчас равному £115,115 или годовому gross pay, в зависимости от того, что меньше.

Если вы считаете, что reasonable adjustments не были внесены, сообщите об этом письменно как можно скорее. Попросите конкретно указать, какие adjustments рассматриваются, когда будет привлечен occupational health и как цели в PIP будут изменены с учетом вашей ситуации.

Что делать, если в PIP включены обязанности, которых нет в вашей должностной инструкции

Это ловушка, которой уделяют меньше внимания, чем она заслуживает. Работодатель может включить в PIP цели по задачам, которые никогда не входили в вашу исходную должностную инструкцию или письменный договор.

Большинство трудовых договоров содержат "flexibility clause" — формулировку вроде "any other reasonable duties as required." Суды толкуют такие положения узко. Такую оговорку нельзя использовать для навязывания обязанностей, которые по существу меняют характер должности.

Если в ваш PIP включены цели по задачам вне вашего круга обязанностей:

• Не соглашайтесь с этими целями просто подписав документ без комментариев.

• В письменном ответе на PIP укажите каждую задачу вне вашего круга обязанностей по названию и сопоставьте ее с вашей должностной инструкцией и договором.

• Ясно заявите, что вы оспариваете эти цели и не будете оцениваться по обязанностям, выходящим за рамки вашей договорной должности.

• Если работодатель отказывается убрать цели вне вашего круга обязанностей, рассмотрите возможность подачи formal grievance.

• Сохраните копии должностной инструкции, договора и любых предыдущих описаний роли, подтверждающих объем ваших обязанностей.

Если вас впоследствии уволят за невыполнение целей, включавших задачи вне вашего круга обязанностей, у вас может быть более сильный аргумент по unfair dismissal, поскольку цели не были разумными с учетом вашей фактической должности. Если работодатель фактически пытается перевести вас на другую работу, это также может поддержать claim о constructive dismissal.

Что документировать во время Performance Improvement Plan

С момента получения PIP относитесь к каждому взаимодействию как к потенциальному доказательству. Четкая одновременная запись событий может оказаться решающей, если дело дойдет до Employment Tribunal или переговоров without prejudice.

Храните копии там, куда работодатель не имеет доступа — в личной электронной почте, на личном устройстве или в защищенной облачной папке. Не забирайте конфиденциальные данные компании, но ваша собственная переписка и документы, относящиеся к вашей занятости, как правило, принадлежат вам и могут быть сохранены.

Может ли Performance Improvement Plan привести к constructive dismissal?

Да, при подходящих обстоятельствах. Constructive dismissal по section 95(1)(c) Employment Rights Act 1996 возникает, когда сотрудник увольняется в ответ на существенное нарушение работодателем трудового договора.

Требование о constructive dismissal, связанное с PIP, может возникнуть, если:

• Работодатель устанавливает невыполнимые цели без реального намерения поддерживать улучшение.

• Работодатель убирает обязанности или ответственность в период PIP, делая невозможным показать улучшение.

• PIP вводится как ответ на grievance, whistleblowing или реализацию законного права.

• В PIP включены обязанности, не указанные в должностной инструкции, которые работодатель отказывается убрать.

• Работодатель отказывается вносить reasonable adjustments для инвалидности, несмотря на осведомленность о ней.

Чтобы добиться успеха в claim о constructive dismissal, обычно требуется не менее двух лет непрерывной работы (сокращается до шести месяцев с 1 января 2027 года по Employment Rights Act 2025). Также нужно показать, что нарушение было существенным, а не просто неприятным, и что вы уволились promptly, а не продолжали работать длительное время после нарушения.

Claims о constructive dismissal сложны. Получите юридическую консультацию — у solicitor, ACAS или вашего профсоюза — перед увольнением.

Стоит ли подавать grievance во время Performance Improvement Plan?

Formal grievance — это письменная жалоба, поданная через grievance procedure работодателя. У вас есть право подать ее в любое время, включая период PIP.

Подача grievance во время PIP может быть полезным шагом, если:

• PIP был введен без предварительного неформального обсуждения или предупреждения.

• Цели недостижимы или включают обязанности вне вашего круга обязанностей.

• Вы считаете, что PIP носит дискриминационный характер — например, связан с инвалидностью, возрастом, беременностью или иной protected characteristic.

• Вы считаете, что PIP был вызван protected activity, например подачей предыдущей жалобы.

• Работодатель не предоставил поддержку, обещанную в плане.

Grievance создает официальный письменный след того, что вы подняли вопросы до того, как ситуация ухудшилась еще больше. Этот след может быть важен, если позже вы подадите claim о unfair dismissal, discrimination или constructive dismissal.

ACAS Code не требует приостанавливать PIP на время рассмотрения grievance, но на практике многие работодатели приостанавливают или координируют процессы. Если работодатель полностью игнорирует вашу grievance или принимает против вас меры за ее подачу, это само по себе является возможным нарушением ACAS Code и может поддержать дальнейший claim.

Источники

• Employment Rights Act 1996, section 98 — capability как потенциально справедливое основание для увольнения.

• Employment Rights Act 1996, section 95 — constructive dismissal.

• Employment Rights Act 1996, section 111A — pre-termination negotiations.

• Employment Relations Act 1999, section 10 — право на сопровождение.

• Equality Act 2010, section 6 — определение инвалидности.

• Equality Act 2010, sections 20 and 21 — обязанность вносить reasonable adjustments.

• ACAS Code of Practice on Disciplinary and Grievance Procedures.

• ACAS, managing performance guidance.

• GOV.UK, dismissing staff — capability procedure.