هل تراجع عرض عمل أو عقد توظيف؟ دع Caira تكشف الثغرات أولًا.
تحلل Caira عقود العمل في سنغافورة للتأكد من بنود منع المنافسة، والمستحقات المفقودة، وبنود الملكية الفكرية المعقدة، والالتزام بقانون العمل - في وثوانٍ معدودة ودون حاجة لموعد.
حلل عقد عملك الآن مع Caira ←

1. الأساس القانوني: قانون العمل (الفصل 91A)

يخضع إطار العمل في سنغافورة لـ قانون العمل (الفصل 91A). تم توسيعه في 2019 ليشمل كافة الموظفين باستثناء المسؤولين الحكوميين والعمالة المنزلية. وكان هذا تحولاً كبيراً، بعد أن كان يغطي فقط الموظفين العاديين (براتب أقل من 2,600 دولار سنغافوري/شهرياً). ومنذ 1 أبريل 2019، أصبح القانون يشمل جميع الموظفين بنصوصه الأساسية.

يحدد قانون العمل الحد الأدنى للمستحقات التي لا يمكن التنازل عنها تعاقدياً. وأي بند يوفر أقل من الحد الأدنى يعد باطلاً تلقائياً، ويطبق القانون بغض النظر عنه. يعني هذا أنه لا يمكنك الموافقة كتابةً على التنازل عن إجازتك السنوية أو قبول فترات إنذار أقل من الحد القانوني.

2. شروط التوظيف الأساسية (KETs) – إلزامية منذ أبريل 2016

بموجب اللوائح، يجب على أصحاب العمل إصدار شروط التوظيف الأساسية مكتوبة (KETs) خلال 14 يوماً من بدء العمل. عدم إصدارها يعد مخالفة تعاقب عليها وزارة القوى العاملة. يجب أن تشمل:

• الاسم الكامل لصاحب العمل والموظف

• المسمى الوظيفي، والواجبات الرئيسية

• تاريخ البدء (والانتهاء للعقود المحددة)

• فترة التجربة (إن وجدت)

• ساعات العمل وأيام الراحة

• الراتب، وموعد وطريقة الدفع

• مستحقات الإجازة السنوية

• المزايا الطبية (العيادات الخارجية والمستشفى)

• مستحقات أخرى (مثل الأمومة والأبوة)

• فترة الإنذار لإنهاء العقد من أي طرف

3. الحد الأدنى للمستحقات بموجب قانون العمل

⚠️ اشتراكات صندوق الادخار (CPF) - التزام إلزامي: يجب على أصحاب العمل المساهمة في CPF للمواطنين والمقيمين الدائمين الذين يتقاضون أكثر من 50 دولاراً سنغافورياً شهرياً. تبلغ نسبة المساهمة الإجمالية 37% من الأجور (17% صاحب العمل + 20% الموظف) لمن هم دون 55 عاماً. عدم دفع الاشتراكات في وقتها جنحة يعاقب عليها القانون. لا يستحق حاملو تصاريح العمل (EP, S-Pass) هذه المساهمات.

4. البنود المقيدة للمنافسة - ما يمكن إنفاذه قانوناً

تطبق محاكم سنغافورة مبدأ تقييد التجارة: لا ينفذ البند المقيد للمنافسة إلا لحماية مصلحة مشروعة وضمن نطاق معقول. أهم المبادئ:

• بنود عدم المنافسة: تنفذ إذا كانت مدتها معقولة (6-12 شهراً)، وضمن نطاق جغرافي محدد، ونشاط معين. بند عام مثل "منع العمل بأي شركة تكنولوجيا" سيفشل غالباً.

• منع استقطاب العملاء: يوافق عليه عادة إذا كان للموظف اتصال مباشر بالعملاء، وبمدة زمنية محددة (عادة 12 شهراً).

• منع استقطاب الموظفين: يدعم قانوناً إذا استهدف موظفين كباراً لديهم تأثير مباشر على فريق العمل.

• إجازة البستنة (Garden Leave): يمكن لصاحب العمل توجيه الموظف للبقاء بالمنزل خلال فترة الإنذار مع دفع راتبه. وهو بديل قانوني فعال لقيود ما بعد العمل.

على عكس بعض الدول، لا تطلب محاكم سنغافورة دفع تعويض مالي للموظف مقابل صحة بند عدم المنافسة. لكن معيار معقولية البند يطبق بصرامة دائماً.

دراسة حالة: عقد عمل وي لينغ في شركة تكنولوجيا مالية سنغافورية

الخلفية: تلقت وي لينغ (29 عاماً) عرض عمل كمحللة بيانات براتب أساسي 6,500 دولار شهرياً، وفترة تجربة 3 أشهر، وبند عدم منافسة مدته 12 شهراً في "قطاع التكنولوجيا المالية في آسيا والمحيط الهادئ (APAC)"، وبند ملكية فكرية يشمل "جميع الاختراعات المصنوعة أثناء أو خارج أوقات العمل".

المشكلات التي كشفتها Caira:

• عدم منافسة واسع للغاية: مصطلح "تكنولوجيا APAC المالية" دون تحديد جغرافي يتجاوز حماية مصالح الشركة. نبهت Caira إلى احتمال عدم نفاذه، ونصحت بتقليصه إلى "سنغافورة و[بلدان محددة]" لمدة 6 أشهر فقط.

• بند الملكية الفكرية: عبارة "خارج أوقات العمل" قد تشمل مشاريع شخصية تطورها وي لينغ بالمنزل. نصحت Caira بإضافة استثناء للاختراعات المصنوعة خارج أوقات العمل ودون موارد الشركة.

• الإجازة السنوية: يمنح العقد 10 أيام فقط للعام الأول. ورغم أنه أفضل من الحد الأدنى القانوني (7 أيام)، لاحظت Caira عدم تحديد إمكانية ترحيل الإجازة، وهي ثغرة مهمة لموظفة تسافر باستمرار.

• النتيجة: استخدمت وي لينغ تحليل Caira للتفاوض على تعديل بند الملكية الفكرية وتقليص النطاق الجغرافي لعدم المنافسة. ووافقت الشركة على التغييرين.

5. نموذج عقد عمل (Microsoft Word / PDF)

انسخ النموذج أدناه إلى Microsoft Word، واملأ الفراغات بالكامل، واطبع نسختين ليوقعهما الطرفان. احتفظ بنسخة PDF في سجلاتك. ملاحظة: يجب إرفاق مستند شروط التوظيف الأساسية (KET) خلال 14 يوماً من بدء العمل.

📋 نسخ النموذج ← الصقه في Word 📄 نسخ كصيغة نصية

هذا النموذج مخصص للتوظيف الدائم بدوام كامل. تحقق من نسب اشتراك CPF والمستحقات القانونية الحالية لوزارة القوى العاملة قبل الاستخدام.

عقد عمل
<p>تم إبرام عقد العمل هذا في تاريخ [التاريخ] بين كل من:</p>
<p>صاحب العمل:<br>اسم الشركة: [اسم الشركة الكامل]<br>رقم الكيان الفريد (UEN): [رقم الكيان]<br>العنوان المسجل: [العنوان]<br>يمثلها: [الاسم والمسمى الوظيفي]<br>(يشار إليها فيما يلي بـ "الشركة")</p>
<p>الموظف:<br>الاسم الكامل: [الاسم القانوني الكامل]<br>رقم الهوية الوطنية/جواز السفر: [الرقم]<br>العنوان: [العنوان]<br>الجنسية: [الجنسية / مواطن سنغافوري / مقيم دائم / حامل تصريح EP]<br>(يشار إليه فيما يلي بـ "الموظف")</p>
<ol>
<li>
<p>بدء وطبيعة العمل<br>1.1 يبدأ الموظف عمله مع الشركة في تاريخ [تاريخ البدء].<br>1.2 يعين الموظف في منصب [المسمى الوظيفي]، ويتبع مباشرة لـ [اسم/مسمى المدير المسؤول].<br>1.3 تشمل الواجبات والمسؤوليات الرئيسية للمنصب: [وصف مختصر للواجبات الرئيسية].</p>
</li>
<li>
<p>مكان العمل<br>2.1 يكون مقر عمل الموظف الرئيسي في [العنوان].<br>2.2 قد يُطلب من الموظف السفر إلى مواقع أخرى أو العمل عن بُعد بناءً على توجيهات الشركة من وقت لآخر.</p>
</li>
<li>
<p>فترة التجربة<br>3.1 يخضع الموظف لفترة تجربة مدتها [1/3/6] أشهر من تاريخ بدء العمل.<br>3.2 يجوز لأي من الطرفين إنهاء هذا العقد خلال فترة التجربة بموجب إشعار خطي مدته [X أيام].<br>3.3 في نهاية فترة التجربة، يتم تثبيت الموظف كتابياً أو تمديد فترة التجربة لمرة واحدة لـ [X] أشهر إضافية وفق تقدير الشركة.</p>
</li>
<li>
<p>الراتب والمزايا<br>4.1 يكون الراتب الشهري الأساسي للموظف بالدولار السنغافوري [المبلغ] (بالحروف [المبلغ بالحروف]).<br>4.2 يدفع الراتب في أو قبل [آخر يوم عمل / اليوم 25] من كل شهر عبر تحويل بنكي لحساب الموظف المحدد.<br>4.3 [مكافأة متغيرة: قد يستحق الموظف مكافأة سنوية تقديرية تصل إلى راتب [X] أشهر، بناءً على أداء الشركة وتقييم الأداء الفردي.]<br>4.4 [تتم مراجعة الزيادة السنوية للرواتب في شهر [الشهر] من كل عام.]</p>
</li>
<li>
<p>ساعات العمل وأيام الراحة<br>5.1 ساعات العمل العادية من [مثال: 9:00 صباحاً حتى 6:00 مساءً]، من الاثنين إلى الجمعة، مع [ساعة واحدة] للغداء.<br>5.2 قد يُطلب من الموظف العمل لساعات إضافية معقولة تقتضيها حاجة العمل دون أجر إضافي، كون ذلك ينعكس في حزمة المزايا الإجمالية.</p>
</li>
<li>
<p>الإجازات السنوية والأخرى<br>6.1 الإجازة السنوية: [X] أيام عن كل سنة ميلادية (تحتسب بالتناسب للعام الأول والنهائي).<br>6.2 الإجازة المرضية: وفقاً لقانون العمل (حتى 14 يوماً للعيادات الخارجية و60 يوماً للمستشفى سنوياً بموجب تقرير طبي معتمد).<br>6.3 العطلات الرسمية: جميع العطلات الرسمية المقررة في سنغافورة.<br>6.4 إجازة الأمومة/الأبوة: كما هو منصوص عليه في قانون تنمية الطفل والادخار المشترك.</p>
</li>
<li>
<p>اشتراكات صندوق الادخار (CPF)<br>تلتزم الشركة بدفع مساهمات CPF للمواطنين السنغافوريين والمقيمين الدائمين وفقاً لقانون CPF والنسب الحالية المعتمدة.</p>
</li>
<li>
<p>السرية<br>يوافق الموظف على الحفاظ على سرية جميع المعلومات وحقوق الملكية والأسرار التجارية الخاصة بالشركة أثناء وبعد فترة التوظيف.</p>
</li>
<li>
<p>الملكية الفكرية<br>تؤول جميع الاختراعات والأعمال والتطويرات التي يبتكرها الموظف في إطار عمله، أو خلال ساعات العمل، أو باستخدام موارد الشركة، إلى ملكية الشركة المطلقة.</p>
</li>
<li>
<p>البنود المقيدة (إن وجدت)<br>10.1 عدم المنافسة: لمدة [6/12] أشهر عقب إنهاء العمل، يمتنع الموظف عن العمل لدى منافس مباشر أو منافسة الشركة بشكل مباشر في [سنغافورة / النطاق الجغرافي المحدد] بصفة [المسمى الوظيفي / مجال العمل].<br>10.2 عدم استقطاب العملاء: لمدة [12] شهراً تلي الخدمة، يلتزم الموظف بعدم استقطاب العملاء الذين تعامل معهم مباشرة خلال الـ 12 شهراً السابقة لمغادرته.<br>10.3 عدم استقطاب الموظفين: لمدة [12] شهراً تلي الخدمة، لا يحق للموظف إقناع أي من موظفي الشركة بترك عملهم.</p>
</li>
<li>
<p>فترة الإنذار<br>11.1 بعد تثبيت الموظف، يجوز لأي من الطرفين إنهاء العقد بتقديم إخطار خطي مدته [شهر واحد / X أسابيع]، أو بدفع راتب بديل عن فترة الإنذار.<br>11.2 تحتفظ الشركة بالحق في إنهاء العمل لسبب مشروع (سلوك سيء جسيم، خيانة الأمانة، إخلال خطير بالعقد) دون إنذار.</p>
</li>
<li>
<p>القانون الحاكم<br>يخضع هذا الاتفاق ويفسر وفقاً للقوانين والأنظمة المعمول بها في سنغافورة.</p>
</li>
</ol>
<p>توقيع صاحب العمل:                          توقيع الموظف:</p>
<hr>
<p>[الاسم والمسمى الوظيفي]                          [اسم الموظف]<br>التاريخ: ____________________________    التاريخ: ____________________________</p>

6. الأسئلة الشائعة (FAQ)

س: هل يحميني قانون العمل إذا كان راتبي يتجاوز 4,500 دولار سنغافوري شهرياً؟
ج: نعم، فمنذ تحديث 2019، يحمي قانون العمل كافة الموظفين ببنوده الأساسية. لكن مستحقات العمل الإضافي وأجر أيام الراحة تقتصر على من رواتبهم الأساسية حتى 2,600 دولار شهرياً. يرجى مراجعة موقع وزارة القوى العاملة (MOM) للتفاصيل المستجدة. أما الحماية من الفصل التعسفي فتشمل جميع الخاضعين للقانون.

س: هل يحق لصاحب العمل استقطاع جزء من راتبي دون موافقتي؟
ج: الاستقطاع في الراتب مقيد بصرامة بموجب القانون. تشمل الاستقطاعات المسموحة مساهمات CPF، وضريبة الدخل، وسداد القروض المعتمدة للشركة، والمبالغ المتفق عليها للأضرار أو الخسائر. الاستقطاع العشوائي غير قانوني، ويجب ألا تتجاوز الاستقطاعات الإجمالية (عدا CPF) نسبة 50% من الراتب الشهري.

س: هل ينفذ شرط عدم المنافسة في عقدي تلقائياً؟
ج: لا. في سنغافورة، لا ينفذ الشرط المقيد إلا إذا اجتاز اختبار المعقولية. حيث تقيم المحكمة حماية البند لمصلحة مشروعة (علاقات العملاء، الأسرار التجارية) وما إذا كان نطاقه (المدة، المكان، النشاط) متناسباً مع المصلحة. وغالباً ما تبطل المحاكم البنود التعسفية أو تعدلها.

س: ماذا أفعل إذا تأخر صاحب العمل في دفع راتبي؟
ج: بموجب قانون العمل، يجب دفع الرواتب خلال 7 أيام من انتهاء شهر العمل. في حال التأخر، يمكنك تقديم شكوى رسمية بشأن الأجور لدى محكمة منازعات العمل (ECT) إلكترونياً عبر iECT. يمكن تسوية مطالبات حتى 20,000 دولار سنغافوري (أو 30,000 دولار بمساعدة النقابة) عبر المحكمة دون تكاليف معقدة.

المصادر الرسمية

• قانون العمل (الفصل 91A) – تشريعات سنغافورة الإلكترونية: sso.agc.gov.sg

• وزارة القوى العاملة (MOM) – شروط التوظيف الأساسية: mom.gov.sg

• مجلس صندوق الادخار (CPF) – التزامات أصحاب العمل: cpf.gov.sg

• محكمة منازعات العمل: ecttribunal.gov.sg

يستند هذا المقال إلى قوانين سنغافورة لعام 2026 وهو لأغراض معرفية فقط. استخدم Caira لتحليل عقد عملك الخاص قبل التوقيع.