China Probezeitkündigung Arbeitsrecht kann chaotisch werden, wenn Daten, Formulare und Beweise verstreut sind. Caira hilft, die Unterlagen zu ordnen. Fragen Sie nach chinesischem Recht, lassen Sie Schreiben oder Formulare entwerfen und laden Sie Dateien zur Prüfung hoch.
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• Prüfen Sie zuerst Kündigungsdatum, Frist, Vertrag, Abmahnungen, Gehaltsunterlagen und Nachrichten.

• Bei 10 Millionen RMB an Gehalt, Bonus oder Abfindung kann eine sorgfältige Chronologie die Verhandlung verändern.

• Bewahren Sie rechtmäßig erlangte Beweise auf, nehmen Sie aber keine vertraulichen Dateien mit, auf die Sie keinen Zugriff haben sollten.

• Nutzen Sie Caira, um eine Zeitleiste zu erstellen und eine Antwort-Checkliste zu entwerfen.

Eine Probezeitklausel in einem chinesischen Arbeitsvertrag gibt dem Arbeitgeber keinen Freifahrtschein zum Austritt. Die praktische Frage ist enger: Hat der Vertrag eine rechtmäßige Probezeit festgelegt, hat sich der Arbeitgeber auf einen rechtmäßigen Kündigungsgrund gestützt, und kann er beweisen, dass der Arbeitnehmer die angegebenen Einstellungs- oder Arbeitsbedingungen während der Probezeit nicht erfüllt hat? Ist die Antwort unklar, sollte der Arbeitnehmer schnell handeln, um Unterlagen zu sichern, bevor der Zugriff auf E-Mail, HR-Systeme und interne Chatprotokolle verschwindet.

Das chinesische Arbeitsrecht behandelt die Probezeit als Teil des Arbeitsverhältnisses, nicht als Test ohne Rechte. Die Regeln des Arbeitsvertragsgesetzes zu Dauer der Probezeit, Vergütung und Kündigung stehen neben den allgemeinen Regeln zur einseitigen Kündigung. Während der Probezeit darf der Arbeitgeber kündigen, wenn nachgewiesen ist, dass der Arbeitnehmer die Einstellungsbedingungen nicht erfüllt. Dieses Wort „nachgewiesen“ ist wichtig. Eine vage Nachricht, die sagt, die Leistung passe nicht, ist schwächer als eine Akte mit Stellenanforderungen, Bewertungsmaßstäben, tatsächlichen Arbeitsunterlagen, Abmahnungen und dem Grund, warum diese Unterlagen einen gesetzlichen Kündigungsgrund belegen.

Beginnen Sie mit dem Vertrag, nicht mit dem Kündigungsschreiben

Prüfen Sie zuerst, ob die Probezeit selbst wirksam war. Vergleichen Sie die Probezeitklausel mit der Vertragslaufzeit, der Anzahl der verwendeten Probezeiten und ob nach einer Versetzung oder Verlängerung eine neue Probezeit angeordnet wurde. Prüfen Sie auch das Gehalt während der Probezeit, denn ein Vergütungsstreit kann Teil des größeren Hebel- und Beweisbildes werden, selbst wenn die unmittelbare Sorge die Kündigung ist. Bewahren Sie den unterschriebenen chinesischen Vertrag, eine englische Fassung, das Angebotsschreiben, das Mitarbeiterhandbuch, KPI-Regeln, die Stellenbeschreibung, Onboarding-Formulare und Nachrichten auf, die erklären, wie die Probezeit bewertet werden sollte.

Zweitens sollten Sie drei Dinge trennen, die Arbeitgeber oft vermischen: Nichtbestehen der Probezeit, schwerwiegender Verstoß gegen Unternehmensregeln und vereinbarte Eigenkündigung. Wenn HR Sie bittet, eine Kündigung, einvernehmliche Beendigung oder Vergleichsvereinbarung zu unterschreiben, bevor der Kündigungsgrund erklärt wird, halten Sie inne. Eine unterschriebene Eigenkündigung kann den Streit von einer Arbeitgeberkündigung zu einem Ausscheiden des Arbeitnehmers verschieben, was spätere Ansprüche erschweren kann. Unterschreiben Sie keine Dokumente, die Sie nicht lesen können, oder Dokumente mit leeren Daten, unbezahlten Gehaltsbeträgen oder einem Grund, den Sie bestreiten.

Wie gute Beweise normalerweise aussehen

Eine starke Arbeitnehmerakte sagt nicht nur, dass der Arbeitgeber unfair war. Sie ordnet die Fakten. Erstellen Sie eine Zeitleiste vom Angebot bis zur Kündigung: Einstellungsbedingung, Beginn der Probezeit, Bewertungen, Lob oder Beschwerden, Ziele, Abmahnungen, Krankheit oder Urlaub, Besprechungsnotizen, Kündigungsmitteilung und Schlusszahlung. Speichern Sie zu jedem Punkt möglichst die Originaldatei. Screenshots helfen, aber Original-E-Mails, gestempelte Mitteilungen, Anwesenheitsaufzeichnungen, Gehaltsabrechnungen und unterschriebene Richtlinien sind besser.

• Vertragsunterlagen: Angebot, Arbeitsvertrag, Probezeitklausel, Stellenbezeichnung, Gehalt und Arbeitsort.

• Leistungsunterlagen: Ziele, Dashboards, schriftliches Feedback, Verkaufsberichte, Arbeitsergebnisse und Freigaben.

• Arbeitgeberregeln: Handbuch, Disziplinarordnung, Verfahren zur Probezeitbewertung und Nachweis, dass Sie diese erhalten haben.

• Kündigungsunterlagen: Mitteilung, Grund, Einladung zum Gespräch, Abfindungsberechnung, letzte Gehaltsabrechnung und Sozialversicherungsunterlagen.

• Unterlagen für ausländische Arbeitnehmer: Arbeitserlaubnis, Aufenthaltserlaubnis, Kündigungsmitteilungen des Arbeitgebers und Einwanderungskorrespondenz.

Bei entsandten oder ausländischen Arbeitnehmern können Arbeits- und Einwanderungsverwaltung kollidieren. Ein arbeitsrechtlicher Anspruch löst nicht automatisch Probleme mit Arbeits- oder Aufenthaltserlaubnis. Wenn der Arbeitgeber Kündigungsunterlagen kontrolliert oder sich weigert, Ausreisepapiere auszustellen, holen Sie umgehend Einwanderungsberatung ein und halten Sie die Akte zum Arbeitsstreit getrennt von den Schritten zur Statuskonformität.

Vor dem Arbeitsarbitrageverfahren

Die meisten chinesischen Arbeitsstreitigkeiten müssen vor einer Klage vor Gericht durch ein Arbeitsarbitrageverfahren gehen. Der Antrag sollte sachbezogen sein: unrechtmäßige Kündigungsentschädigung, ausstehender Lohn, unbezahlte Differenz beim Probezeitgehalt, nicht genommener Jahresurlaub, Bonus oder Provision, Kündigungsbescheinigung oder andere durch Unterlagen gestützte Ansprüche. Vermeiden Sie überhöhte Forderungen, die Sie nicht belegen können. Ein fokussierter Anspruch mit sauberer Chronologie ist für eine Caira oder einen Schiedsrichter leichter zu prüfen als eine breite Beschwerde über unfaire Behandlung.

Verlassen Sie sich nicht auf mündliche Zusagen, dass HR später alles regeln werde. Wenn Sie Klarstellung brauchen, fragen Sie schriftlich und halten Sie den Ton neutral. Sie erstellen eine Akte, Sie schimpfen nicht. Eine kurze zweisprachige Notiz kann genügen.

Vereinfachte chinesische Antwortvorlage

Nur als Hinweis zur Unterlagensicherung verwenden, nicht als rechtliche Eingabe:

主题：关于试用期解除劳动合同的书面说明和材料确认

本人已收到公司关于解除劳动合同的通知。请公司书面说明解除依据、具体事实、试用期考核标准、考核记录及工资结算明细。本人保留就劳动关系、工资、经济补偿或赔偿等事项依法申请劳动仲裁的权利。请在三个工作日内提供上述材料。

Für die redaktionelle Prüfung ist die zentrale Warnung einfach: Eine Kündigung in der Probezeit kann rechtmäßig sein, aber nicht allein deshalb, weil das Wort Probezeit im Vertrag steht. Das Ergebnis hängt von Vertragslaufzeit, Einstellungsbedingungen, Arbeitgeberregeln, Beweisen und Verfahrensunterlagen ab. Die erste Aufgabe des Arbeitnehmers ist es, zu verhindern, dass Beweise verdunsten.

Quellen

• MOHRSS-Materialien zum Arbeitsvertrag

• NPC-Datenbank: Gesetz zur Mediation und Schlichtung von Arbeitsstreitigkeiten

• lokale HRSS oder Arbeitsstreitschlichtungskommission

Dieser Artikel dient nur allgemeinen Informationen und stellt keine rechtliche, finanzielle, medizinische oder steuerliche Beratung dar.