Wenn die Berechnung der Abfindungsobergrenze für Beschäftigte in China auf Ihrem Tisch liegt, laden Sie zuerst die Mitteilung, Vereinbarung, Anordnung oder Korrespondenz in Caira hoch. Fragen Sie nach chinesischem Recht, entwerfen Sie Schreiben oder Formulare und laden Sie Dateien zur Prüfung hoch.
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• Prüfen Sie zuerst Kündigungsdatum, Frist, Vertrag, Abmahnungen, Lohnnachweise und Nachrichten.

• Bei RMB 10 Millionen an Gehalt, Bonus oder Abfindung kann eine saubere Chronologie die Verhandlung drehen.

• Sichern Sie rechtmäßige Beweise, aber nehmen Sie keine vertraulichen Dateien mit, auf die Sie keinen Zugriff haben.

• Nutzen Sie Caira, um eine Zeitleiste zu bauen und eine Antwort-Checkliste zu entwerfen.

Bei einem leitenden Mitarbeiter in China kann die Höhe der wirtschaftlichen Entschädigung von zwei leicht zu verwechselnden Fragen abhängen: Was zählt als monatliche Gehaltsbasis, und gilt die gesetzliche Obergrenze für Gutverdiener? Ein Kündigungsschreiben kann eine Zahl zeigen, die Lohnabrechnung eine andere. Der Mitarbeiter erinnert sich vielleicht an Jahresbonus, Vertriebsprovision, Zulagen oder aktienbezogene Vergütung, die in der Berechnung des Arbeitgebers nie auftaucht.

Die offiziellen rechtlichen Grundlagen sind das Arbeitsvertragsgesetz, das Gesetz über Mediation und Schiedsverfahren bei Arbeitsstreitigkeiten sowie die Schiedsregeln des MOHRSS. Das Arbeitsvertragsgesetz regelt die Struktur der wirtschaftlichen Entschädigung. Es bestimmt auch, dass hohe Monatsgehälter am lokalen durchschnittlichen Monatslohn gemessen werden und gedeckelt sein können. Die genaue lokale Zahl ist stadt- und zeitabhängig. Schätzen Sie sie deshalb nicht aus dem Gedächtnis oder aus einer alten HR-Tabelle.

Anspruch und Berechnung trennen

Fragen Sie zuerst, ob es um den Anspruch, die Berechnung oder beides geht. Beim Anspruch geht es darum, ob Kündigung, Nichtverlängerung, Druck zur Eigenkündigung, Aufhebungsvereinbarung, Stellenabbau oder rechtswidrige Beendigung zu Entschädigung, Schadensersatz oder einer anderen Abhilfe führt. Bei der Berechnung geht es um Gehaltsbasis, Beschäftigungsjahre, Obergrenze und Zahlungshistorie. Eine starke Akte trennt diese Fragen sauber.

Bei Gutverdienern kann der Arbeitgeber zwar eine Zahlung anerkennen, aber die Dreifach-Obergrenze auf Basis des lokalen Durchschnittslohns anwenden und die angerechneten Jahre begrenzen. Der Mitarbeiter kann die verwendete Stadt, das Jahr des lokalen Durchschnittslohns, die 12-Monats-Gehaltsbasis, ausgeschlossene Boni oder den Beschäftigungszeitraum bestreiten. Jeder Einwand braucht Unterlagen, nicht nur eine höhere Erwartung.

Gehaltsbasis-Dossier anlegen

• Arbeitsvertrag, Angebotsschreiben, Verlängerungen, Versetzungsunterlagen, Titeländerungen sowie Kündigungs- oder Aufhebungsdokumente.

• Monatliche Gehaltsabrechnungen, Bankgutschriften, IIT-Nachweise, Sozialversicherungsdaten, Wohnungsfonds-Daten, Lohnsummen und Arbeitgeberbescheinigungen.

• Bonuspläne, Provisionsregeln, KPI-Karten, Verkaufsfreigaben, Bonusmitteilungen von Vorstand oder HR und Zahlungsnachweise früherer Jahre.

• Nachweise zu Zulagen für Wohnen, Transport, Schule, Härtefälle, Auslandsleistungen oder Erstattungen, die als Lohn oder Nichtlohn streitig sein können.

• Nachweise zur Beschäftigungsdauer mit Startdatum, Versetzungen zwischen Einheiten, unbezahltem Urlaub, Auslandseinsatz und internen Senioritätsdaten.

• Die vom Arbeitgeber verwendete Quelle des lokalen Durchschnittslohns, das angewandte Jahr und jede HR-Erklärung zur Obergrenzenberechnung.

Gehen Sie nicht davon aus, dass jede Leistung in die Entschädigungsbasis gehört. Akzeptieren Sie auch keine Berechnung, die variable Vergütung stillschweigend streicht. Tragen Sie jeden Posten in eine Tabelle ein. Mit Spalten für Zahlungsdatum, verdienten Zeitraum, Dokumentquelle, Behandlung durch den Arbeitgeber, Position des Mitarbeiters und das Problem für Caira.

Berechnungs-Checkliste auf Chinesisch

Nutzen Sie diese interne Checkliste vor Schiedsverfahren oder Vergleichen: Kündigungs- oder Beendigungsdatum；Beschäftigungsdauer；Gehaltsdetails der letzten zwölf Monate；Regeln für Bonus-/Provisionszahlungen；Bankauszüge；Einkommensteuerdaten；Bemessungsgrundlage für Sozialversicherung und Wohnungsfonds；vom Arbeitgeber verwendeter städtischer Durchschnittslohn；gilt die Dreifachobergrenze；Streitwert und Beweisort. Das ist keine Klageschrift. Es dient dazu, die Berechnung prüfbar zu machen.

Fristen und Beweise strikt führen

Der Weg zur Arbeitsarbitration ist fristkritisch. Die Frist nach dem Gesetz über Mediation und Schiedsverfahren bei Arbeitsstreitigkeiten und jede Sonderregel für laufendes Arbeitsverhältnis oder Lohnrückstände sollten anhand der tatsächlichen Daten geprüft werden. Halten Sie fest, wann der Mitarbeiter die Kündigung erhielt, wann gezahlt oder verweigert wurde, wann Verhandlungen stattfanden und ob eine schriftliche Bestätigung den Streit unterbrach oder klärte.

Die MOHRSS-Schiedsregeln sind wichtig, weil auch bei einem Berechnungsstreit Antrag, Parteien, Beweise und ein beantragter Betrag nötig sind. Bereiten Sie ein kurzes Anlagenverzeichnis vor. Schreiben Sie zu jeder Anlage einen Satz: belegt Monatslohn, belegt Bonusregel, belegt Beschäftigungsdauer, belegt Arbeitgeberobergrenze oder belegt Restschuld. Laden Sie kein komplettes E-Mail-Archiv ohne Erklärung hoch.

Schlägt der Arbeitgeber einen Vergleich vor, verlangen Sie den Berechnungsplan vor der Unterschrift. Eine Freigabe kann Abfindung, Bonus, Resturlaub, Karenzentschädigung und Vertraulichkeit in einen Betrag bündeln. Ohne Plan weiß der Mitarbeiter nicht, welche Forderung er aufgegeben hat oder welche Steuer- und Sozialversicherungsannahmen vor dem endgültigen Vergleich galten.

Typische Fallen für Gutverdiener

Leitende Mitarbeiter vermischen oft Abfindung, Jahresbonus, Karenzentschädigung, Aktienoptionen, unbezahlte Auslagen und Rufschäden zu einer Zahl. Emotional kann das stimmen, als Beweisdesign ist es schwach. Halten Sie getrennte Register für gesetzliche Entschädigung, unbezahlten Lohn oder Bonus, Karenzentschädigung, Ansprüche aus Aktienplänen und Erstattungen.

Ausländische Mitarbeiter und regionale Führungskräfte sollten auch prüfen, welche Arbeitgebergesellschaft den Vertrag unterschrieben hat, welche Stadt die Lohnabrechnung führte, wo Sozialversicherung gezahlt wurde und ob ein Teil des Pakets offshore gezahlt wurde. Diese Fakten können Forum, Beweise und die Frage beeinflussen, ob die Arbeitgeberberechnung die richtige lokale Obergrenze verwendete.

Recherchen in Urteilen der Volksgerichte zeigen, wie Entschädigungsstreitigkeiten stark vom Einzelfall abhängen, besonders bei Gehaltsbasis und Beweis. Sie dienen als Beispiele für Beweisprobleme, nicht als Zusage, dass ein ähnlicher Manager denselben Betrag erhält. Das praktische Ziel ist enger: Gehaltsbasis, lokale Obergrenze und Beschäftigungsdauer so transparent machen, dass Caira, Mediation oder Arbitration sie prüfen können.

Dieser Artikel enthält allgemeine Informationen und keine Rechts-, Finanz-, Medizin- oder Steuerberatung.