Wenn die Berechnung der Abfindungsobergrenze für einen chinesischen Spitzenverdiener auf Ihrem Tisch liegt, laden Sie zunächst die Mitteilung, Vereinbarung, Anordnung oder Korrespondenz in Caira hoch. Fragen Sie nach chinesischem Recht, lassen Sie Schreiben oder Formulare entwerfen und laden Sie Dateien zur Prüfung hoch.
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• Prüfen Sie zuerst Kündigungsdatum, Frist, Vertrag, Abmahnungen, Zahlungsunterlagen und Nachrichten.

• Bei 10 Millionen RMB an Gehalt, Bonus oder Abfindung kann eine sorgfältige Chronologie die Verhandlung verändern.

• Sichern Sie rechtmäßige Beweise, nehmen Sie aber keine vertraulichen Dateien mit, auf die Sie keinen Zugriff haben sollten.

• Nutzen Sie Caira, um eine Zeitleiste zu erstellen und eine Antwort-Checkliste zu entwerfen.

Bei einer leitenden Fachkraft in China kann die Höhe der wirtschaftlichen Entschädigung von zwei Fragen abhängen, die unter Druck leicht vermischt werden: Was zählt als monatliche Gehaltsbasis, und ob die gesetzliche Obergrenze für Spitzenverdiener gilt. Ein Kündigungsschreiben kann einen Betrag ausweisen, die Lohnabrechnung einen anderen, und der Arbeitnehmer erinnert sich vielleicht an Jahresbonus, Verkaufsprovision, Zulagen oder aktienbezogene Vergütung, die in der Berechnung des Arbeitgebers nie auftauchen.

Die offiziellen rechtlichen Grundlagen sind das Arbeitsvertragsgesetz, das Gesetz über die Schlichtung und Schiedsgerichtsbarkeit von Arbeitsstreitigkeiten sowie die Schiedsregeln des MOHRSS. Das Arbeitsvertragsgesetz legt die Struktur der wirtschaftlichen Entschädigung fest, einschließlich der Regel, dass hohe Monatsgehälter am lokalen durchschnittlichen Monatsgehalt gemessen werden und begrenzt sein können. Der genaue lokale Gehaltswert ist stadtabhängig und zeitkritisch, daher sollten Sie ihn nicht aus dem Gedächtnis oder aus einer alten HR-Tabelle schätzen.

Anspruch und Berechnung trennen

Fragen Sie zuerst, ob der Streit den Anspruch, die Berechnung oder beides betrifft. Der Anspruch fragt, ob Kündigung, Nichtverlängerung, Druck zur Eigenkündigung, ein Aufhebungsvertrag, Stellenabbau oder die Theorie einer unrechtmäßigen Kündigung einen Anspruch auf wirtschaftliche Entschädigung, Schadensersatz oder eine andere Abhilfe begründet. Die Berechnung fragt, welche Gehaltsbasis, Dienstjahre, Obergrenze und Zahlungshistorie verwendet werden sollten. Eine starke Akte hält diese Fragen getrennt.

Bei Spitzenverdienern kann der Arbeitgeber zwar eine Zahlung anerkennen, aber die dreifache lokale Durchschnittsgehaltsobergrenze anwenden und die anrechenbaren Jahre begrenzen. Der Arbeitnehmer kann die verwendete Stadt, das Jahr des lokalen Durchschnittsgehalts, die 12-Monats-Gehaltsbasis, ausgeschlossene Boni oder den Beschäftigungszeitraum anfechten. Jeder Einwand braucht Unterlagen, nicht nur höhere Erwartungen.

Erstellen Sie die Gehaltsbasis-Akte

• Arbeitsvertrag, Angebotsschreiben, Verlängerungsvereinbarungen, Entsendungsunterlagen, Änderungen der Stellenbezeichnung sowie Kündigungs- oder Aufhebungsunterlagen.

• Monatliche Gehaltsabrechnungen, Gehaltseingänge auf dem Bankkonto, IIT-Unterlagen, Sozialversicherungsunterlagen, Unterlagen zum Wohnungsfonds, Lohn- und Gehaltszusammenfassungen sowie Einkommensbescheinigungen des Arbeitgebers.

• Bonuspläne, Provisionsregeln, KPI-Bewertungen, Verkaufsfreigaben, Bonusmitteilungen von Vorstand oder Personalabteilung und Zahlungsunterlagen aus Vorjahren.

• Zulagenunterlagen für Wohnen, Transport, Schule, Härtefälle, Expatriate-Leistungen oder Erstattungen, die als Gehalt oder Nichtgehalt streitig sein können.

• Nachweise zur Beschäftigungsdauer, einschließlich Beginn, Wechsel zwischen Einheiten, unbezahltem Urlaub, Auslandseinsatz und internen Dienstaltersunterlagen.

• Vom Arbeitgeber verwendete Quelle des lokalen Durchschnittsgehalts, das angewandte Jahr und jede HR-Erklärung zur Obergrenzenberechnung.

Gehen Sie nicht davon aus, dass jede Leistung in die Entschädigungsbasis gehört. Akzeptieren Sie auch keine Berechnung, die variable Vergütung stillschweigend ausklammert. Stellen Sie jeden Posten in einer Tabelle mit Spalten für Zahlungsdatum, verdienten Zeitraum, Dokumentenquelle, Behandlung durch den Arbeitgeber, Position des Arbeitnehmers und Frage für Caira zusammen.

Checkliste für die Berechnung in vereinfachtem Chinesisch

Verwenden Sie diese interne Checkliste vor Schiedsverfahren oder Vergleichsgesprächen: 解除或终止日期；工作年限；前十二个月工资明细；奖金/佣金支付规则；银行流水；个税记录；社保和公积金基数；用人单位采用的本市职工月平均工资；是否适用三倍封顶；争议金额和证据位置。 Dies ist keine Klageschrift. Es ist eine Methode, die Berechnung prüfbar zu machen.

Schiedsfrist und Beweisdisziplin

Der Weg über das Arbeitsgericht ist fristgebunden. Die Schiedsfrist und jede Sonderregel für fortbestehende Beschäftigung oder rückständige Löhne sollten anhand des Gesetzes über die Schlichtung und Schiedsgerichtsbarkeit von Arbeitsstreitigkeiten und der tatsächlichen Daten geprüft werden. Halten Sie fest, wann der Arbeitnehmer die Kündigungsmitteilung erhalten hat, wann die Zahlung geleistet oder verweigert wurde, wann Verhandlungen stattfanden und ob eine schriftliche Anerkennung den Streit unterbrochen oder klargestellt hat.

Die Schiedsregeln des MOHRSS sind wichtig, weil auch ein Berechnungsstreit einen Antrag, Parteien, Beweise und einen beantragten Betrag braucht. Erstellen Sie ein knappes Anlagenverzeichnis. Schreiben Sie zu jeder Anlage einen Satz: belegt Monatsgehalt, belegt Bonusregel, belegt Beschäftigungsdauer, belegt Arbeitgeberobergrenze oder belegt offenen Restbetrag. Vermeiden Sie es, ein komplettes E-Mail-Archiv ohne Erklärung abzuladen.

Wenn der Arbeitgeber einen Vergleich vorschlägt, verlangen Sie vor der Unterzeichnung die Berechnungsübersicht. Eine Freistellung kann Abfindung, Bonus, nicht genommenen Urlaub, Karenzentschädigung und Vertraulichkeitszusagen in einem Betrag bündeln. Ohne Übersicht weiß der Arbeitnehmer möglicherweise nicht, welcher Anspruch erledigt wurde oder welche Steuer- und Sozialversicherungsannahmen verwendet wurden, bevor die Freistellung endgültig wird.

Typische Fallen für Spitzenverdiener

Leitende Angestellte vermischen häufig Abfindung, Jahresbonus, Karenzentschädigung, Aktienoptionen, unbezahlte Auslagen und Reputationsfragen zu einer Summe. Das mag emotional zutreffen, ist aber eine schlechte Beweisstruktur. Halten Sie getrennte Bereiche für gesetzliche wirtschaftliche Entschädigung, unbezahlte Gehälter oder Boni, Karenzentschädigung, Ansprüche aus Beteiligungsprogrammen und Erstattungen.

Ausländische Arbeitnehmer und regionale Führungskräfte sollten außerdem prüfen, welche Gesellschaft den Vertrag unterzeichnet hat, welche Stadt die Lohnabrechnung durchgeführt hat, wo Sozialversicherung gezahlt wurde und ob ein Teil des Pakets im Ausland gezahlt wurde. Diese Tatsachen können den Gerichtsstand, die Beweise und die Frage beeinflussen, ob die Arbeitgeberberechnung die richtige lokale Obergrenze verwendet hat.

Suchergebnisse der Volksgerichte können zeigen, wie Entschädigungsstreitigkeiten sehr einzelfallabhängig werden, insbesondere bei Gehaltsbasis und Nachweis. Sie sollten als Beispiele für Beweisprobleme verwendet werden, nicht als Versprechen, dass ein ähnlicher Manager einen ähnlichen Betrag erhält. Das praktische Ziel ist enger: Gehaltsbasis, lokale Obergrenze und Berechnung der Beschäftigungsdauer so transparent machen, dass Caira, Mediation oder Schiedsgericht sie prüfen können.

Dieser Artikel dient nur allgemeinen Informationen und stellt keine Rechts-, Finanz-, Medizin- oder Steuerberatung dar.