Bevor Sie die nächste Nachricht zu einer Kündigung eines Senior Managers in Singapur senden, soll Caira die Unterlagen prüfen. So erkennt sie fehlende Infos. Fragen Sie nach Singapur-Recht, entwerfen Sie Briefe oder Formulare, und laden Sie Dateien zur Prüfung hoch.
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Prüfen Sie zuerst Kündigungsdatum, Frist, Vertrag, Abmahnungen, Lohnnachweise und Nachrichten.
Bei SGD 2 Millionen an Gehalt, Bonus oder Abfindung kann eine saubere Chronologie die Verhandlung ändern.
Sichern Sie rechtmäßige Beweise. Nehmen Sie aber keine vertraulichen Dateien mit, auf die Sie keinen Zugriff haben.
Nutzen Sie Caira, um eine Zeitleiste und eine Antwort-Checkliste zu erstellen.
Führungskräfte erleben oft Kündigungsstreitigkeiten mit zu vielen Informationen und zu wenig Struktur. Es geht dann um Leistungsbeurteilungen, Umstrukturierungsfolien, WhatsApp-Nachrichten und Board-Updates. Auch um Bonusgespräche, Vorwürfe und ein kurzes Kündigungsschreiben. Die TADM-Vermittlung läuft viel besser, wenn der Arbeitnehmer ruhig erklärt und mit Dokumenten belegt, warum die Kündigung als unrechtmäßig gilt. Machen Sie klar, welches Problem der Mediator lösen soll.
Beginnen Sie mit den offiziellen TADM- und MOM-Richtlinien. Sie erklären, was als unrechtmäßige Kündigung gilt, nennen zulässige Kündigungsgründe wie Fehlverhalten, schwache Leistung oder Stellenabbau, und betonen, dass jeder Streit belegt sein sollte. MOM legt auch die Frist für eine Klage wegen unrechtmäßiger Kündigung fest. Nicht über TADM gelöste Fälle können vor die Employment Claims Tribunals gehen. Dort geben die Singapore Courts den Rahmen vor — vor einer Klage beim ECT ist meist eine TADM-Vermittlung nötig.
Prüfen Sie die Zulässigkeit vor dem Text
Eine hohe Position nimmt jemanden nicht automatisch aus diesem Verfahren heraus. Sie kann aber beeinflussen, wie der Fall bewertet wird. Manager und Führungskräfte mit Kündigungsfrist oder Gehaltsersatz sollten die Mindestdienstzeit prüfen. Prüfen Sie auch die Anspruchsgrenzen, bevor Sie annehmen, dass TADM jeden Streitpunkt anhört. Unterscheiden Sie außerdem Klagen wegen unrechtmäßiger Kündigung von normalen Ansprüchen auf ausstehenden Lohn, Bonus oder Provision. Oft hängen sie zusammen, sind aber nicht immer dasselbe.
Beginnen Sie mit einem einfachen, einseitigen Beschäftigungsprofil. Nennen Sie Jobtitel, Startdatum, Berichtslinie und Gehaltsbestandteile. Ergänzen Sie variable Vergütung, Probezeit- oder Bestätigungsangaben, Kündigungsfrist und letzten Arbeitstag. Prüfen Sie, ob Kündigungsfrist oder Gehaltsersatz gewährt wurde und ob der Arbeitgeber einen Grund genannt hat. Fügen Sie Kopien von Wettbewerbsverboten, Vertraulichkeitsklauseln, Aktienoptionen oder aufgeschobenen Bonusunterlagen hinzu — auch wenn sie nicht im Kern des Problems stehen, können sie die Einigung beeinflussen.
Machen Sie aus dem Streit Beweisfragen
Ordnen Sie Ihre Beweise nach dem behaupteten Kündigungsgrund. Bei Leistungsproblemen sammeln Sie Beurteilungen, KPIs, Abmahnungen, Verbesserungspläne, Umsatzziele und jedes Lob der Führung. Notieren Sie, ob und wann sich die Maßstäbe änderten. Bei Fehlverhalten sammeln Sie die konkrete Anschuldigung, vorhandene Ermittlungsnotizen, Einladungen zu Besprechungen, Antworten des Mitarbeiters, Zeugenaussagen und ob der Mitarbeiter Gelegenheit zur Stellungnahme hatte. Bei Stellenabbau suchen Sie nach Organigrammen, Restrukturierungs-Memos, Stellenanzeigen, Übergabeanweisungen und Belegen, dass die Stelle wirklich entfiel oder geändert wurde.
Liefern Sie nicht jede Nachricht aus einem schwierigen Arbeitsumfeld. Konzentrieren Sie Ihr Dossier auf drei Fragen: Welcher Grund wurde genannt? Welche Beweise stützen oder widerlegen ihn? Welches Ergebnis wird angestrebt? Wenn Sie Diskriminierung, Vergeltung oder eine Kündigung zur Vermeidung von Leistungen behaupten, benennen Sie das geschützte Ereignis oder die verweigerte Leistung — und den Zeitpunkt. Eine klar gegliederte Zeitleiste überzeugt mehr als eine allgemeine Beschwerde über schlechte Führung.
TADM-Vermittlungs-Checkliste
Bereiten Sie für die Vermittlung ein knappes Informationspaket vor:
Identitäts- und Beschäftigungsdaten: NRIC oder FIN, Arbeitgebername, Rolle, Beginn und Ende.
Vertragsunterlagen: Arbeitsvertrag, Auszüge aus dem Handbuch, Kündigungsklausel und Regeln zur variablen Vergütung.
Kündigungsunterlagen: Kündigungsschreiben, E-Mails, Gesprächsnotizen und der genannte Kündigungsgrund.
Grundakten: nach Datum geordnete Nachweise zu Leistung, Fehlverhalten oder Stellenabbau.
Antwort des Mitarbeiters: schriftliche Antworten oder Berichtigungswünsche, Beschwerde-Notizen und zeitnahe Nachrichten.
Geldübersicht: Trennen Sie klar Kündigungsersatz, Lohn, Bonus, Provision, Urlaub und Entschädigung.
Zielnotiz: Was den Fall lösen würde — Zahlung, Wortlaut des Zeugnisses oder Rücknahme der Vorwürfe.
Mit Disziplin vermitteln
Eine Vermittlung ist kein Kreuzverhör im Konferenzraum. Eine Führungskraft schwächt ihre Position, wenn sie die Sitzung zu einem Streit über Ruf, Büropolitik oder künftige Klagen macht, statt sich auf den gesetzlichen Anspruch zu konzentrieren. Halten Sie die Eröffnung kurz: Rolle, Kündigungsfakten, warum die Gründe bestritten werden, wichtige Dokumente und die gewünschte Lösung. Nehmen Sie Gespräche nicht heimlich auf und senden Sie keine aggressiven Nachrichten an Kollegen. Sichern Sie nötige Beweise, aber erzeugen Sie nach dem Austritt keine neuen Verhaltensprobleme.
Kommt keine Einigung zustande, kann das ECT der nächste Schritt sein. Das sollte Ihren Ansatz prägen: klare Zeitlinien, geordnete Anlagen und Zahlen, die Sie ohne Finanzteam erklären können. Keine Checkliste garantiert Wiedereinstellung oder zusätzliche Entschädigung. Aber ein strukturierter Vortrag zeigt TADM die eigentlichen Fragen statt nur eine Sammlung von Beschwerden.
Führungskräfte sollten auch Ruf- und Übergangsthemen vorbereiten. Entwerfen Sie einen akzeptablen Wortlaut für das Arbeitszeugnis, listen Sie zurückgegebenes Firmeneigentum auf, bestätigen Sie, dass Zugänge entfernt wurden, und bereiten Sie eine neutrale Mitteilung für Kollegen vor. Wenn Aktienoptionen, aufgeschobene Boni oder Einschränkungen während der Freistellung streitig sind, führen Sie sie in einer separaten Aufstellung auf — mit Verweis auf Vertrag und genauen Wert.
Dieser Ansatz hält die Vermittlung fokussiert. Er zeigt, dass eine Lösung das saubere Beenden des Verhältnisses meint, nicht nur den Streit über ein einziges Kündigungsschreiben.
Dieser Artikel enthält allgemeine Informationen. Er ist keine Rechts-, Finanz-, Medizin- oder Steuerberatung.
