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Recht/Schutz | Ab Tag 1 verfügbar? | Hinweise |
|---|---|---|
Ungerechte Kündigung (gewöhnlich) | Nein (2 Jahre erforderlich) | Außer bei Gründen der „automatisch ungerechten“ Kündigung |
Equality Act (Behinderung) | Ja | Keine Mindestdienstzeit |
Kündigungslohn | Ja | Außer bei grobem Fehlverhalten und wenn der Vertrag es erlaubt |
Urlaubsvergütung | Ja | Angesammelter, aber nicht genommener Urlaub muss ausgezahlt werden |
Schriftliche Kündigungsgründe | Nein (außer nach 2 Jahren) | Du kannst aber immer danach fragen |
1. Die emotionale Realität
ADHS oder Autismus bei der Arbeit offenzulegen, kann sich riskant und verletzlich anfühlen. Wenn du kurz danach gekündigt wirst, ist es ganz natürlich, sich machtlos oder verwirrt zu fühlen.
Viele Menschen hören, dass sie „keine Rechte“ haben, wenn sie vor Ablauf von zwei Jahren gekündigt werden, aber das ist nicht das ganze Bild.
2. Was du unter zwei Jahren nicht hast
Die meisten üblichen Rechte bei ungerechter Kündigung setzen zwei Jahre Betriebszugehörigkeit voraus.
Du kannst in der Regel keine gewöhnliche ungerechte Kündigung geltend machen.
Du hast kein Recht auf schriftliche Kündigungsgründe (außer du fragst danach und hast zwei Jahre Betriebszugehörigkeit).
3. Was du ab dem ersten Tag hast
Du hast weiterhin wichtige rechtliche Schutzrechte, auch wenn du weniger als zwei Jahre beschäftigt bist.
Schutz vor Behinderungsdiskriminierung nach dem Equality Act 2010.
Das Recht auf Kündigungslohn, Urlaubsvergütung und deinen letzten Lohn (außer bei grobem Fehlverhalten und wenn dein Vertrag eine fristlose Kündigung erlaubt).
Das Recht, Ansprüche geltend zu machen, wenn deine Kündigung mit deiner Neurodivergenz zusammenhängt oder dein Arbeitgeber keine angemessenen Anpassungen vorgenommen hat.
Schnellübersichtstabelle
4. Fallstudie: „Sams Geschichte“
Sams Erfahrung zeigt, wie das Gesetz dich schützen kann, selbst wenn du weniger als zwei Jahre beschäftigt bist.
Sam, ein Projektmanager, erzählte der HR-Abteilung von seinem ADHS und bat um Unterstützung. Zwei Monate später wurde er entlassen, nachdem man ihm wegen „Urteilsvermögen“ und „beruflicher Grenzen“ Vorwürfe gemacht hatte. Im Schreiben stand „Vertrauensverlust“. Sam behielt seine E-Mails und die Überweisung an den Arbeitsmedizinischen Dienst, leitete die ACAS-Frühschlichtung ein und machte Behinderungsdiskriminierung geltend. Das Tribunal stellte fest, dass sein Arbeitgeber keine angemessenen Anpassungen vorgenommen und ihn wegen ADHS-bezogenen Verhaltens entlassen hatte. Sam erhielt eine Entschädigung.
5. Sind ADHS oder Autismus eine Behinderung?
ADHS und Autismus gelten nach dem Equality Act in der Regel als Behinderungen, wenn sie erhebliche, langfristige Auswirkungen auf den Alltag haben.
Du musst nicht „stark“ beeinträchtigt sein oder schlechte Leistungen erbringen.
Schwierigkeiten mit Konzentration, Zeitmanagement, Kommunikation oder Emotionsregulation zählen oft dazu.
6. Was wusste der Arbeitgeber, und wann?
Dein Arbeitgeber kann haftbar sein, wenn er von deiner Behinderung wusste oder hätte wissen müssen.
Tatsächliche Kenntnis: Du hast HR, deinem Vorgesetzten oder dem Arbeitsmedizinischen Dienst davon erzählt (idealerweise schriftlich).
Fiktive Kenntnis: Du hast Symptome beschrieben, um Hilfe gebeten oder deine Schwierigkeiten waren offensichtlich.
Tipp: Fasse mündliche Gespräche immer in einer kurzen E-Mail nach.
7. Die „Verhaltensfalle“
Arbeitgeber sagen selten: „Wir kündigen dir wegen deiner Behinderung.“ Sie verwenden Formulierungen wie „Urteilsvermögen“, „Grenzen“ oder „Vertrauen“.
Wenn sich ADHS oder Autismus auf Impulsivität, Kommunikation oder Emotionsregulation auswirkt, wird das oft als „Verhaltensproblem“ umgedeutet.
Genau hier schützt dich der Equality Act.
Wichtige rechtliche Punkte
Abschnitt 15: Es ist rechtswidrig, dich benachteiligt zu behandeln, weil etwas aus deiner Behinderung resultiert (etwa Organisation, Impulsivität oder Kommunikationsstil), es sei denn, der Arbeitgeber kann dies rechtfertigen.
Abschnitt 20: Arbeitgeber müssen angemessene Anpassungen vornehmen, wenn ihre Richtlinien oder Praktiken dich wegen deiner Behinderung benachteiligen.
Beispiele für angemessene Anpassungen:
Klare schriftliche Anweisungen und Prioritäten
Strukturierte Check-ins
Feedback in einer bestimmten Form
Frühzeitige Ankündigung vor Besprechungen oder Terminen
8. Warnungen, Verfahren und das „Verschieben der Zielmarken“
Wenn dein Arbeitgeber deine Behinderung erst spät im Verfahren anerkennt oder sich auf alte Abmahnungen stützt, kann das deinen Anspruch stärken.
Gerichte achten auf Konsistenz und darauf, ob dein Arbeitgeber ADHS oder Autismus zum richtigen Zeitpunkt wirklich berücksichtigt hat.
9. Kündigungsschreiben und „Verzichtserklärungen“ unterschreiben
Vielleicht bekommst du ein Schreiben mit juristisch klingenden Klauseln und sollst es schnell unterschreiben.
Eine echte Aufhebungsvereinbarung (die deine Rechte aufhebt) muss strenge Anforderungen erfüllen, einschließlich unabhängiger Rechtsberatung.
Wenn du diese Beratung nicht erhalten hast, hindert das, was du unterschrieben hast, dich wahrscheinlich nicht daran, einen Anspruch zu erheben.
Wenn du zum Unterschreiben gedrängt wirst:
Unterschreibe nicht sofort. Sage: „Ich brauche Zeit, das zu prüfen und Rat einzuholen.“
Bitte um die Vereinbarung schriftlich und um Zeit, sie zu überdenken.
Wenn du bereits unterschrieben hast, prüfe, ob du eine ordnungsgemäße Rechtsberatung erhalten hast – wenn nicht, ist der „Verzicht“ möglicherweise nicht wirksam.
10. Warum ADHS und Autismus diese Momente schwerer machen
Neurodivergenz kann bedeuten, unter Druck schnell zu handeln, Scham oder Dringlichkeit zu empfinden und erst später zu erkennen, worauf du dich eingelassen hast.
Nimm, wenn möglich, eine vertraute Person zu Gesprächen mit.
Bitte darum, alles schriftlich zu erhalten.
Erlaube dir, innezuhalten und Rat einzuholen.
11. So baust du eine schriftliche Dokumentation auf
Eine kurze, ruhige E-Mail nach einem Gespräch reicht aus, um eine schriftliche Spur zu schaffen.
Beispieltext:
„Wie besprochen bestätige ich, dass ich ADHS habe, was sich auf [X] auswirken kann. Ich bitte um angemessene Anpassungen und möchte eine Einschätzung durch den Arbeitsmedizinischen Dienst.“
„Zur besseren Klarheit: Können wir Erwartungen und Feedback bitte schriftlich bestätigen?“
12. Schritt für Schritt, wenn du Diskriminierung vermutest
Beweise sammeln: E-Mails, HR-Unterlagen, Berichte des Arbeitsmedizinischen Dienstes, Nachrichten über dein ADHS oder Autismus oder Anträge auf Unterstützung.
Zeitlinie der Ereignisse: Daten, wer was gesagt hat, und wann.
Bitte um schriftliche Gründe für deine Kündigung.
Starte die ACAS-Frühschlichtung (strikte Frist von 3 Monaten).
Überlege, eine Auskunftsanfrage nach dem Datenschutz zu stellen, um zu sehen, was über dich in den Akten steht.
Überlege gut, bevor du eine Beschwerde einreichst – manchmal hilft das, manchmal verschafft es dem Arbeitgeber nur mehr Zeit.
13. Dich selbst absichern
Teile niemals Details privater Gerichtsverfahren oder vertraulicher Vergleichsverhandlungen mit Kolleginnen und Kollegen oder in sozialen Medien.
Bleibe bei den Fakten und halte deine Kommunikation professionell und ruhig.
14. Das Wesentliche
Du kannst rechtmäßig entlassen werden, auch wenn du neurodivergent bist. Aber wenn dein Arbeitgeber:
wusste, dass du ADHS oder Autismus hast
keine angemessenen Anpassungen vorgenommen hat
dich für Verhaltensweisen bestraft hat, die mit deiner Behinderung zusammenhängen
dich ohne ordnungsgemäßen Rat unter Druck gesetzt hat, auf deine Rechte zu verzichten
…dann könntest du einen Anspruch haben – unabhängig von deiner Betriebszugehörigkeit.
Atme durch, bring deine Unterlagen in Ordnung und unterschreibe nichts überstürzt. Du hast mehr Rechte, als du vielleicht denkst.
Haftungsausschluss: Dieser Artikel enthält allgemeine Informationen und keine finanzielle, rechtliche oder medizinische Beratung. Ergebnisse können je nach den als Teil deines Anspruchs vorgelegten Beweisen variieren.
