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Das Vorstellungsgespräch lief großartig. Das Gehalt ist perfekt. Sie überfliegen den Vertrag, unterschreiben und beginnen, Ihre Zukunft zu planen. Sechs Monate später arbeiten Sie an einem Nebenprojekt – mit Ihrem eigenen Laptop, Ihrer eigenen Zeit, vielleicht an einem Sonntagnachmittag. Sie bringen eine App auf den Markt, veröffentlichen einen Roman oder starten einen Freelance-Job. Plötzlich behauptet Ihr Arbeitgeber, dass es ihm gehört.
Das ist nicht selten. In den britischen Tech- und Kreativbranchen kommt das wöchentlich vor. Stöbern Sie auf Hacker News, r/LegalAdviceUK oder in britischen Business-Foren, und Sie finden Horrorgeschichten:
Entwickler, die ihre Start-up-Ideen verlieren, wegen einer weitreichenden „IP Assignment“-Klausel.
Designer, die gezwungen werden, freiberufliche Arbeit herauszugeben.
Vertriebsmitarbeiter und Recruiter, denen untersagt wird, ein Jahr lang in ihrer eigenen Branche zu arbeiten.
Es geht nicht nur um geistiges Eigentum. Einschränkende Vereinbarungen – Non-Competes, Non-Solicits und Non-Dealing-Klauseln – können Sie daran hindern, Ihren nächsten Job zu bekommen, Ihr eigenes Unternehmen zu gründen oder sogar mit Leuten zu arbeiten, die Sie kennen.
Wer muss darauf achten?
Softwareentwickler und Ingenieure
Designer, Texter und Kreative
Vertriebsmitarbeiter und Recruiter
Führungskräfte und Teamleiter
Alle mit einem Nebenjob, freiberuflichen Ambitionen oder Plänen, in ihrem Bereich aufzusteigen
Wenn Sie einen Arbeitsvertrag unterschreiben, sind das die Fallen, auf die Sie achten sollten.
Die Klauseln, die Ihrer Karriere schaden (und wie Sie sie beheben)
1. Die „All-Inventions“-Abtretung
Die Situation:
Sie sind Marketingmanager. In Ihrer Freizeit schreiben Sie einen Roman oder bauen eine App. Ihr Arbeitsvertrag sagt: „Der Mitarbeiter überträgt dem Unternehmen alle während der Beschäftigungszeit geschaffenen Rechte an geistigem Eigentum.“ Wörtlich gelesen könnte Ihr Arbeitgeber Anspruch auf Ihren Roman, Ihre App oder jedes kreative Werk erheben, das Sie schaffen – selbst wenn es nichts mit Ihrer Arbeit zu tun hat.
Warum das ein Problem ist:
Viele Verträge verwenden sehr weit gefasste Formulierungen und erfassen alles, was Sie erschaffen, unabhängig davon, ob es mit Ihrer Arbeit zusammenhängt oder in Ihrer eigenen Zeit entsteht.
Was zu tun ist:
Die Abtretung sollte auf IP beschränkt sein, das „im Rahmen Ihrer konkreten Aufgaben“ oder „im Zusammenhang mit dem Geschäft des Unternehmens“ geschaffen wurde.
Bestehen Sie auf einer ausdrücklichen Ausnahmeregelung für persönliche Projekte, die Sie in Ihrer eigenen Zeit, mit Ihrer eigenen Ausrüstung und ohne Bezug zum Geschäft Ihres Arbeitgebers durchführen.
Wenn Sie in einem regulierten Sektor arbeiten (z. B. Finanzwesen, Verteidigung), erwarten Sie strengere Bedingungen – fragen Sie aber immer nach Klarheit.
2. Das 12-monatige Wettbewerbsverbot
Die Situation:
Sie arbeiten im Vertrieb. Sie wechseln zu einem Wettbewerber. Ihr Vertrag enthält ein „Wettbewerbsverbot“, das Ihnen verbietet, 12 Monate lang für irgendeinen Konkurrenten zu arbeiten. De facto sind Sie ein Jahr lang aus Ihrer Branche ausgeschlossen.
Die Realität:
Britische Gerichte stehen langen Wettbewerbsverboten skeptisch gegenüber, besonders bei Junior- und Mid-Level-Positionen. Zwölf Monate sind selten durchsetzbar, es sei denn, Sie sind eine Führungskraft mit Zugang zu hochsensiblen Informationen. Für die meisten sind 3–6 Monate der Standard.
Das Risiko in der Praxis:
Selbst wenn die Klausel nicht durchsetzbar ist, kann die Androhung rechtlicher Schritte ausreichen, um neue Arbeitgeber abzuschrecken.
Eine häufige Forenbeschwerde lautet: „Mein alter Chef hat meinem neuen Arbeitgeber einen Anwaltbrief geschickt und behauptet, ich verletze mein Wettbewerbsverbot. Mein neues Jobangebot wurde zurückgezogen.“ Schon der Stress und die Unsicherheit können Ihre Karriere aus der Bahn werfen.
Was zu tun ist:
Verhandeln Sie Wettbewerbsverbote auf 3 Monate herunter oder lassen Sie sie nach Möglichkeit ganz streichen.
Bitten Sie darum, den Umfang einzuschränken – geografisch, auf bestimmte Wettbewerber oder auf eine bestimmte Rolle.
Wenn Sie zu einem nicht konkurrierenden Unternehmen wechseln, holen Sie sich eine schriftliche Bestätigung Ihres Arbeitgebers, dass er keine Einwände hat.
3. Die „Non-Dealing“-Falle
Die Situation:
Sie sind Recruiter. Sie gründen Ihre eigene Agentur. Ein Kunde, mit dem Sie vor zwei Jahren gearbeitet haben, meldet sich: „Können Sie uns helfen?“ Sie sagen ja. Ihr alter Arbeitgeber verklagt Sie wegen „Non-Dealing“.
Warum das ein Problem ist:
„Non-Dealing“-Klauseln verhindern, dass Sie mit früheren Kunden Geschäfte machen, selbst wenn diese auf Sie zukommen. „Non-Solicitation“ untersagt nur, dass Sie sie aktiv ansprechen.
Was zu tun ist:
Versuchen Sie, statt „Non-Dealing“ nur eine einfache „Non-Solicitation“-Klausel auszuhandeln.
Falls Sie „Non-Dealing“ akzeptieren müssen, beschränken Sie sie auf Kunden, mit denen Sie in den letzten 6–12 Monaten gearbeitet haben, nicht auf alle, die Sie je kennengelernt haben.
Stellen Sie klar, dass allgemeine Werbung oder öffentliches Marketing keinen Verstoß darstellt.
4. „Garden Leave“ ohne Bezahlung?
Die Situation:
Sie kündigen. Das Unternehmen stellt Sie für drei Monate unter „Garden Leave“ – damit Sie von Kunden und Projekten fernbleiben. Im Vertrag ist jedoch unklar, wie es während dieser Zeit mit Gehalt oder Boni aussieht.
Warum das ein Problem ist:
Garden Leave soll Sie vom Markt fernhalten, während Sie technisch noch beschäftigt sind. Sie sollten in dieser Zeit Ihr volles Gehalt und die vertraglichen Leistungen erhalten, einschließlich Boni und Rentenbeiträge.
Was zu tun ist:
Stellen Sie sicher, dass der Vertrag vorsieht, dass Sie während des Garden Leave volles Gehalt und Leistungen erhalten.
Klären Sie, was mit Boni, Provisionen und Aktienoptionen geschieht.
Wenn Sie in Garden Leave versetzt werden, lassen Sie sich Ihre Ansprüche schriftlich bestätigen.
Weitere häufige Fallstricke
Weltweite Beschränkungen: Einige Verträge behaupten, Sie weltweit einzuschränken. Britische Gerichte setzen das selten durch – Beschränkungen müssen in Umfang und geografischer Reichweite angemessen sein.
IP vor Beschäftigungsbeginn geschaffen: Achten Sie auf Klauseln, die versuchen, Eigentum an Arbeiten zu beanspruchen, die Sie vor Ihrem Eintritt erstellt haben.
Vertraulichkeit nach Vertragsende: Angemessen, sollte Sie aber nicht daran hindern, allgemeine Fähigkeiten und Kenntnisse zu nutzen.
Warum die KI-Vertragsprüfung Arbeitnehmern hilft
HR-Abteilungen verwenden oft „One-size-fits-all“-Vorlagen, die viel zu weit gefasst oder aggressiv sind. Sie wollen nicht böse sein, aber sie schützen das Unternehmen, nicht Sie.
KI-Vertragsprüfung hilft Ihnen, die Übergriffigkeit zu erkennen. Sie markiert „Weltweites Wettbewerbsverbot“, „Abtretung aller Erfindungen“ und „unbezahlten Garden Leave“ sofort. Sie gibt Ihnen das Selbstvertrauen zu fragen:
„Können wir klarstellen, dass die IP-Abtretung nur für Arbeiten gilt, die ich für das Unternehmen mache?“
„Können wir das Wettbewerbsverbot auf drei Monate und nur direkte Wettbewerber beschränken?“
HR sagt meist ja – vor allem, wenn Sie das Thema ansprechen, bevor Sie unterschreiben.
Abschließender Gedanke
Ihr Arbeitsvertrag ist mehr als nur eine Formalität – er ist das Regelwerk für Ihre Karriere, Ihre Nebenprojekte und Ihre Zukunftschancen. Mit ein wenig Wissen und den richtigen Werkzeugen können Sie Ihre Kreativität, Ihre Freiheit und Ihre nächste große Idee schützen.
Haftungsausschluss: Dieser Inhalt dient nur allgemeinen Informationszwecken und stellt keine Rechts-, Finanz- oder Steuerberatung dar. Die Ergebnisse können je nach Ihren individuellen Umständen variieren.
