Chatten Sie rund um die Uhr mit Caira für sofortige Antworten zu Ihren Arbeitsrechten in Großbritannien — laden Sie Ihren Arbeitsvertrag, Ihre Gehaltsabrechnungen, Kündigungsschreiben oder Beschwerdekorrespondenz hoch und verschaffen Sie sich Klarheit über Ihre Optionen und ACAS-Fristen.
Kurzantwort: Wenn Sie in Großbritannien arbeiten, haben Sie dieselben gesetzlichen Rechte wie ein britischer Kollege, unabhängig von Ihrem EUSS-Status, Visum, Akzent oder davon, ob Sie bar auf die Hand bezahlt werden. Drei Dinge sollten Sie beachten: Der Mindestlohn wird von HMRC durchgesetzt und ist vollständig nachzuzahlen; Ansprüche wegen unfairer Kündigung setzen in der Regel 2 Jahre Betriebszugehörigkeit voraus (Diskriminierung und „automatisch“ unfairer Kündigung jedoch nicht); und fast jede Frist vor dem Employment Tribunal läuft ab ACAS Early Conciliation, das innerhalb von 3 Monaten minus einem Tag ab dem beanstandeten Vorfall eingeleitet werden muss.
Drei zentrale Erkenntnisse
Verpassen Sie die ACAS-Frist um nur einen Tag, und Sie verlieren den Fall — ganz gleich, wie stark Ihr Anspruch ist. Die Frist von 3 Monaten minus einem Tag beginnt mit dem Datum der Kündigung, des Abzugs oder der diskriminierenden Handlung. Tragen Sie sie sofort in Ihren Kalender ein.
Für Diskriminierung oder automatisch unfairen Kündigungsgründe brauchen Sie keine 2 Jahre Betriebszugehörigkeit (Schwangerschaft, Whistleblowing, Geltendmachung eines gesetzlichen Rechts, Gesundheit & Sicherheit). Viele polnische Arbeitnehmer glauben fälschlicherweise, sie könnten in den ersten zwei Jahren nichts anfechten.
Arbeit gegen Barzahlung löst trotzdem jedes gesetzliche Recht aus: Mindestlohn, Urlaubsentgelt, gesetzliches Krankengeld und das Recht auf eine schriftliche Erklärung der Beschäftigungsbedingungen ab dem ersten Tag. Der Arbeitgeber verstößt gegen das Gesetz, nicht Sie — aber beachten Sie die steuerlichen Pflichten.
Die Zusammenhänge (einfach erklärt)
Zwei Fristen, nicht nur eine. ACAS Early Conciliation muss innerhalb von 3 Monaten minus einem Tag ab dem Vorfall eingeleitet werden. ACAS „stoppt die Uhr“ für bis zu 12 Wochen der Schlichtung. Wenn das Zertifikat ausgestellt wird, haben Sie ein kurzes zusätzliches Zeitfenster, um den Tribunal-Anspruch über das Online-Formular ET1 einzureichen. Die Frist verlängert sich um den Zeitraum der Schlichtung, und wenn die ursprüngliche Frist im Monat nach Ausstellung des Zertifikats ablaufen würde, verlängert sie sich bis einen Monat nach dem Zertifikatsdatum.
Betriebszugehörigkeit. Eine gewöhnliche unfair dismissal erfordert 2 Jahre. Für automatisch unfairen Kündigungsgründe (Schwangerschaft, gewerkschaftliche Tätigkeit, Whistleblowing, Geltendmachung eines gesetzlichen Rechts wie des Mindestlohns) ist jedoch keine Mindestbetriebszugehörigkeit erforderlich.
Diskriminierung ist gesondert zu betrachten. Nach dem Equality Act 2010 ist Diskriminierung aufgrund von Rasse, Nationalität, nationaler Herkunft oder (indirekt) Sprache ab dem ersten Tag rechtswidrig. Es gibt keine Mindestbetriebszugehörigkeit und keine Obergrenze für Entschädigungen. Die Frist beträgt ebenfalls 3 Monate minus einen Tag ab der diskriminierenden Handlung, kann aber verlängert werden, wenn dies billig und gerecht ist.
Der Mindestlohn wird von HMRC überwacht. Sie können einen Arbeitgeber vertraulich melden; HMRC untersucht die gesamte Belegschaft und fordert Nachzahlungen plus eine Strafe für die Staatskasse ein.
Urlaubsentgelt. 5,6 Wochen pro Jahr für Vollzeitbeschäftigte (28 Tage, einschließlich Feiertage möglich). Unrechtmäßige Unterzahlungen können in einer „series of deductions“ über Jahre zurückreichen.
Schriftliche Erklärung der Beschäftigungsbedingungen. Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch darauf spätestens am ersten Tag — damit weisen Sie Ihre Bedingungen nach, wenn es keinen Vertrag gibt.
Häufige Fehler und Versäumnisse
Warten, bis Sie den Job verlassen, um sich zu beschweren. Die Frist begann am Tag des Vorfalls, nicht an dem Tag, an dem Sie endlich das ACAS-Formular ausgefüllt haben.
Den Status „selbstständig“ ungeprüft akzeptieren. Viele polnische Arbeitnehmer im Baugewerbe, in Lagerhäusern, in der Reinigung und in der Pflege werden als „self-employed“ bezeichnet, sind rechtlich aber „workers“ oder „employees“. Sie verlieren Ihre Rechte nicht nur, weil ein Vertrag das behauptet.
Keine schriftliche Beschwerde einreichen. Sie können trotzdem klagen, wenn Sie die Beschwerde überspringen, aber die Entschädigung des Tribunals kann um bis zu 25 % gekürzt werden, wenn Sie das Acas Code unvernünftig nicht befolgt haben.
Den WhatsApp-Chat löschen. Dienstpläne, Anweisungen und Mobbing-Kommentare lassen sich oft am besten über WhatsApp belegen — exportieren Sie den Chat, bevor Ihr Handy kaputtgeht, Sie Ihre Nummer ändern oder blockiert werden.
Einen Vergleichsvertrag ohne unabhängige Beratung unterschreiben. Rechtlich nicht bindend, wenn Sie keine unabhängige Rechtsberatung von einem qualifizierten Anwalt, Gewerkschaftsvertreter oder einer Beratungsstellenkraft erhalten haben. Der Vertrag muss den Berater benennen, und Ihr Arbeitgeber muss sich in der Regel an diesen Anwaltskosten beteiligen.
Top-Tipps
Führen Sie ab dem ersten Tag des Problems eine Beweisakte. Datierte Tagebucheinträge, Screenshots, Namen von Zeugen und private E-Mail-Adressen (nicht die des Arbeitgebers).
Prüfen Sie Ihren Status auf GOV.UK — ein Tribunal-Anspruch hat keinen Einfluss auf Ihren Einwanderungsstatus, und Ihr Arbeitgeber hat kein Recht, damit zu drohen.
Bitten Sie innerhalb von 14 Tagen nach der Kündigung um eine „written statement of reasons for dismissal“. Das ist nach 2 Jahren Betriebszugehörigkeit ein gesetzliches Recht und zwingt den Arbeitgeber, sich festzulegen.
Nutzen Sie zuerst ACAS — das ist kostenlos, vertraulich und führt oft zu einer Einigung ohne Tribunal.
Prüfen Sie Ihre Gehaltsabrechnung Zeile für Zeile auf Abzüge: Uniform, „training“, „tools“, Schichtstrafen. Unzulässige Abzüge sind ein separater, schneller Anspruch.
Schritt für Schritt: So erheben Sie einen Anspruch
Bestimmen Sie den Vorfall und das Datum. Kündigung? Unterzahlung? Diskriminierende Bemerkung? Schreiben Sie es mit Datum auf.
Zählen Sie 3 Monate minus einen Tag. Das ist der letzte Tag, an dem Sie ACAS starten können. Tragen Sie ihn in Ihren Kalender ein.
Reichen Sie eine schriftliche Beschwerde ein (E-Mail ist in Ordnung). Halten Sie sie auf einer Seite. Fügen Sie Daten und Belege bei.
Wenn keine Lösung gefunden wird, starten Sie ACAS Early Conciliation auf GOV.UK (kostenlos).
Kommt keine Einigung zustande, stellt ACAS ein Zertifikat aus. Danach haben Sie ein kurzes zusätzliches Zeitfenster, um das ET1-Formular online einzureichen.
Stellen Sie Ihre Unterlagen zusammen. Vertrag, Gehaltsabrechnungen, schriftliche Kommunikation, Zeugenaussagen.
Nehmen Sie an der Voranhörung teil per Telefon oder Video. Ziehen Sie eine Gewerkschaft oder einen Anwalt für Arbeitsrecht auf Erfolgsbasis in Betracht.
Beispiele
Beispiel 1 — Unbezahlter Mindestlohn in einer Waschanlage. Paweł erhält in einer Waschanlage in Reading pauschal 7 £ pro Stunde, bar. Das liegt unter dem National Minimum Wage. Er meldet den Arbeitgeber anonym über GOV.UK an HMRC. HMRC untersucht den gesamten Standort, und Paweł erhält 18 Monate Nachzahlung per formeller Mitteilung über Unterzahlung.
Beispiel 2 — Kündigung wegen Beschwerde über Sicherheit. Agnieszka, Pflegeassistentin mit 7 Monaten Betriebszugehörigkeit, wird gekündigt, nachdem sie sich über fehlende PSA beschwert hat. Für eine gewöhnliche unfair dismissal sind 2 Jahre Betriebszugehörigkeit erforderlich — hier handelt es sich jedoch um eine automatisch unfair dismissal wegen der Geltendmachung eines Gesundheits- und Sicherheitsrechts. Keine Mindestbetriebszugehörigkeit erforderlich. Sie erhebt Anspruch, nachdem sie innerhalb von 3 Monaten ACAS gestartet hat.
Beispiel 3 — „Ihr Akzent ist ein Problem.“ Marcin, ein Bauleiter in Birmingham, wird bei einer Beförderung übergangen mit der Bemerkung „Kunden bevorzugen jemanden ohne Akzent“. Das ist indirekte Diskriminierung aufgrund der nationalen Herkunft. Er erhebt einen Anspruch wegen direkter und indirekter Rassendiskriminierung. Keine Mindestbetriebszugehörigkeit; keine Obergrenze für Entschädigung; sein polnischer Akzent ist geschützt.
Beispiel 4 — Vergleichsvereinbarung. Kasia wird angeboten, ihren Restaurantjob „still und leise“ für 3.000 £ zu verlassen, nachdem sie eine Beschwerde wegen sexueller Belästigung eingereicht hat. Die Vereinbarung verzichtet auf alle Ansprüche. Sie holt sich zuerst unabhängige Beratung — der Berater verhandelt 14.000 £ plus ein positives Zeugnis und hilft beim Entwurf der Vereinbarung. Der Arbeitgeber übernimmt die Anwaltskosten (üblich).
Wo Menschen hängen bleiben
Worker vs employee vs self-employed. Wenn Sie sich über Ihren Status unsicher sind, prüfen Sie, wer Ihre Arbeitszeiten kontrolliert, wer die Werkzeuge stellt und ob Sie eine Ersatzperson schicken können. Ein Tribunal schaut auf die Realität, nicht auf Etiketten.
„Mein Englisch reicht nicht für das Tribunal.“ Anhörungen nutzen Dolmetscher, kostenlos. Unterlagen und Erklärungen können mit Hilfe vorbereitet werden.
Leiharbeitnehmer. Sie haben Rechte sowohl gegenüber der Agentur als auch gegenüber dem Einsatzbetrieb. Nach 12 Wochen in derselben Tätigkeit haben Sie Anspruch auf dieselben grundlegenden Bedingungen wie direkt Beschäftigte.
Null-Stunden-Verträge. Sie erwerben weiterhin Urlaubsentgelt und sind weiterhin vor Diskriminierung geschützt.
Wo Sie Hilfe bekommen
ACAS — kostenloser Early Conciliation Service; beginnen Sie vor jedem Tribunal-Anspruch unter acas.org.uk.
Gewerkschaften — Unite, GMB und USDAW haben in vielen Regionen polnischsprachige Ansprechpartner und können Sie durch Beschwerde- und Tribunalverfahren unterstützen.
GOV.UK — „Make a claim to an employment tribunal“ — der offizielle Online-Weg für ET1-Einreichungen.
GOV.UK — „National Minimum Wage and National Living Wage: complaints“ — der anonyme HMRC-Meldeweg für Unterzahlungen.
Abschließender Gedanke: Das Einzige, was für einen polnischen Arbeitnehmer mit einem echten arbeitsrechtlichen Anspruch am gefährlichsten ist, sind nicht die Anwälte, die Sprache oder das Tribunal — sondern der Kalender. Markieren Sie die Frist von 3 Monaten minus einem Tag in dem Moment, in dem etwas schiefgeht, und Sie halten sich alle Optionen offen.
Weitere Hinweise finden Sie in unserem Leitfaden zu Null-Stunden-Verträgen: Was sich durch das Employment Rights Act 2025 ändert.
Hinweis: Dieser Artikel dient nur allgemeinen Informationszwecken und stellt keine Rechts-, Finanz- oder Steuerberatung dar.
