यदि आप DWP, रॉयल मेल या टेस्को जैसे बड़े नियोक्ता के साथ काम करते हैं और आपको दिव्यांगता या दीर्घकालिक बीमारी है, तो आपको लग सकता है कि पूरा सिस्टम आपके खिलाफ है। नियम कागजों पर तो ठीक लगते हैं, लेकिन असल में बार-बार अनुपस्थिति बैठकों, क्षमता समीक्षाओं और असहज करने वाली बातचीत का सामना केवल आपको ही करना पड़ता है।
यह मार्गदर्शिका इंग्लैंड और वेल्स, यूके में बड़े नियोक्ताओं के साथ काम करने वाले दिव्यांग और दीर्घकालिक स्वास्थ्य समस्या वाले कर्मचारियों के लिए है, जिसमें विशेष रूप से DWP, रॉयल मेल और टेस्को पर ध्यान केंद्रित किया गया है, क्योंकि:
सार्वजनिक विश्लेषणों से पता चलता है कि DWP हाल के वर्षों में अन्य किसी भी यूके नियोक्ता की तुलना में सबसे अधिक दिव्यांगता भेदभाव रोजगार न्यायाधिकरणों के मुकदमे हारा है।
रॉयल मेल और टेस्को उन नियोक्ताओं में शामिल हैं जो दिव्यांगता भेदभाव मामलों की हार की सूची में सबसे ऊपर हैं, हालांकि वे समग्र रूप से अधिक लोगों को रोजगार देते हैं।
यह सरल भाषा में समझाता है:
काम पर दिव्यांगता भेदभाव का क्या अर्थ है।
उचित सुधार (रीज़नेबल एडजस्टमेंट) करने का कर्तव्य कैसे काम करता है।
DWP, रॉयल मेल और टेस्को जैसे बड़े संगठनों में आमतौर पर किस प्रकार के ढर्रे दिखाई देते हैं।
यदि आपको लगता है कि आपके साथ जो हो रहा है वह गैरकानूनी है, तो आप क्या व्यावहारिक कदम उठा सकते हैं।
यह सामान्य जानकारी है, कोई व्यक्तिगत कानूनी सलाह नहीं। पर यह यूनियन, एचआर या कानूनी सलाहकार से बात करने से पहले नीतियों, पत्रों और निर्णयों को आसानी से समझने में आपकी सहायता करेगी।
1. बड़े नियोक्ताओं में दिव्यांगता भेदभाव किसी एक बुरे प्रबंधक का काम न होकर ''एक पूरी प्रणाली'' जैसा क्यों लगता है
एक बहुत छोटी कंपनी में, दिव्यांगता भेदभाव किसी प्रबंधक की प्रतिकूल टिप्पणियों या सुधारों से इनकार करने जैसा लग सकता है। लेकिन DWP, रॉयल मेल या टेस्को जैसे बड़े नियोक्ताओं के यहां चीजें आम तौर पर अधिक जटिल होती हैं।
आप अनुभव कर सकते हैं:
एक कठोर उपस्थिति-प्रबंधन नीति जो आपको लगातार औपचारिक बैठकों में लाती रहती है।
मानक पत्र जिनमें आपकी स्वास्थ्य स्थिति के प्रभावों को ध्यान में नहीं रखा गया है।
पॉलिसी या सिस्टम के तर्क देकर एचआर या प्रबंधकों द्वारा लचीलेपन से इनकार करना।
व्यक्तिगत रूप से देखने पर, हर कदम एक निष्पक्ष प्रक्रिया की तरह दिखाई दे सकता है। लेकिन समय के साथ, इन सब का मिला-जुला असर:
आपको शारीरिक और मानसिक रूप से थका सकता है और आपकी स्वास्थ्य स्थिति को और बिगाड़ सकता है।
इस्तीफा देने या अनुपयुक्त बदलावों को स्वीकार करने का दबाव बना सकता है।
आपको ऐसा महसूस करा सकता है कि दिव्यांगता को एक समस्या मानकर निपटने की कोशिश की जा रही है, न कि उसे समायोजित करने का प्रयास किया जा रहा है।
ट्रिब्यूनल के आंकड़े और मीडिया रिपोर्ट दर्शाते हैं कि यह केवल आपका भ्रम नहीं है। उदाहरण के लिए, 'बिग इश्यू' और 'गुड जॉब्स फर्स्ट' के विश्लेषण के अनुसार 5 वर्षों में DWP ने यूके में सबसे अधिक दिव्यांगता भेदभाव के मुकदमे हारे हैं, जिसके ठीक पीछे रॉयल मेल और टेस्को हैं। इसका मतलब यह नहीं है कि सभी प्रबंधक बुरे हैं, पर यह जरूर दिखाता है कि दिव्यांग कर्मचारियों को अपने अधिकारों के लिए कानूनी लड़ाई लड़ने पर मजबूर होना पड़ता है।
बड़े नियोक्ताओं से मजबूत समानता और उचित समायोजन नीतियों की उम्मीद की जाती है। यदि वे अपनी प्रक्रियाओं का पालन नहीं करते, तो यह आपके पक्ष में मजबूत सबूत हो सकता है। अपनी बीमारी या समायोजन संबंधी बैठकों का लिखित ब्योरा रखें।
यह समझना कि समानता अधिनियम (इक्वालिटी एक्ट) 2010 आपकी स्थिति पर कैसे लागू होता है, अगला कदम उठाने की दिशा में पहला पड़ाव है।
2. इक्वालिटी एक्ट 2010 के तहत दिव्यांगता और दिव्यांगता भेदभाव की श्रेणी में क्या आता है
इक्वालिटी एक्ट 2010 दिव्यांगता के आधार पर होने वाले भेदभाव से लोगों की रक्षा करता है। अधिनियम की धारा 6 के तहत दिव्यांगता को इस प्रकार परिभाषित किया गया है:
एक शारीरिक या मानसिक अक्षमता,
जिसका आपके सामान्य दैनिक जीवन की गतिविधियों को करने की क्षमता पर गहरा (मामूली या तुच्छ से अधिक) और दीर्घकालिक (कम से कम 12 महीने तक रहने की संभावना) प्रतिकूल प्रभाव पड़ता है।
कानूनी दिशा-निर्देश स्पष्ट करते हैं कि मानसिक स्वास्थ्य और न्यूरोडायवर्जेंस (जैसे ऑटिज्म या ADHD) स्पष्ट रूप से इसमें शामिल हैं। आपकी स्थिति की जानकारी आपके नियोक्ता को होना सबसे महत्वपूर्ण है—यदि आपने उन्हें नहीं बताया है, तो वे इसके लिए जिम्मेदार नहीं ठहराए जा सकते।
अक्सर शामिल होने वाली स्थितियों में शामिल हैं (अन्य कई के साथ):
दीर्घकालिक मानसिक स्वास्थ्य स्थितियां, जैसे कि अवसाद (डिप्रेशन) या अत्यधिक चिंता (एंजाइटी)।
न्यूरोडायवर्जेंस, जैसे कि ऑटिज्म या ADHD।
दीर्घकालिक दर्द, मस्कुलोस्केलेटल और चलने-फिरने से जुड़ी समस्याएं।
मधुमेह, मिर्गी (एपिलेप्सी), एमएस और अन्य दीर्घकालिक शारीरिक स्थितियां।
दिव्यांगता भेदभाव कई रूप ले सकता है, जिनमें शामिल हैं:
प्रत्यक्ष भेदभाव – दिव्यांग होने के कारण आपके साथ बुरा बर्ताव किया जाना।
अप्रत्यक्ष भेदभाव – एक ऐसी नीति जो सभी पर लागू होती है लेकिन किसी उचित कारण के बिना दिव्यांग लोगों को विशेष रूप से नुकसान पहुंचाती है।
दिव्यांगता से उत्पन्न होने वाला भेदभाव – आपकी बीमारी से होने वाले किसी परिणाम (जैसे अधिक बीमारी की छुट्टी) के कारण आपके साथ अनुचित व्यवहार किया जाना, जिसका कोई ठोस औचित्य न हो।
उचित समायोजन करने में विफलता – आपके सामने आने वाली कठिनाइयों को दूर करने या कम करने के लिए आवश्यक प्रयास न करना।
DWP, रॉयल मेल और टेस्को के कर्मचारियों के लिए, अधिकांश विवाद दिव्यांगता से उत्पन्न होने वाले भेदभाव और उचित समायोजन के इर्द-गिर्द घूमते हैं, विशेष रूप से उपस्थिति, प्रदर्शन और पुनर्नियोजन (रीडिप्लॉयमेंट) के संदर्भ में।
3. उचित समायोजन करने का कर्तव्य – व्यवहार में इसका क्या अर्थ होना चाहिए
यदि कार्यस्थल की कोई व्यवस्था, मानदंड, व्यवहार (PCP) या भौतिक विशेषता आपकी दिव्यांगता के कारण आपको गंभीर नुकसान पहुँचाती है, तो आपके नियोक्ता का कानूनी कर्तव्य है कि वह आपके लिए उचित बदलाव करे। बड़े नियोक्ताओं के लिए यह जिम्मेदारी पहले से सोचने की है—उन्हें दिव्यांग कर्मचारियों के लिए पहले से योजना बनानी चाहिए, न कि समस्या आने पर प्रतिक्रिया देनी चाहिए।
उचित समायोजन (रीज़नेबल एडजस्टमेंट) में शामिल हो सकते हैं:
उपस्थिति और ट्रिगर सीमा
यदि बीमारी की छुट्टी दिव्यांगता से जुड़ी है, तो उपस्थिति के कड़े नियमों को शिथिल या स्थगित करना।
दिव्यांगता से संबंधित छुट्टियों की अवधि को सामान्य बीमारी से अलग मानना।
काम का पैटर्न और स्थान
पार्ट-टाइम या लचीले घंटों में काम करने की अनुमति देना।
सप्ताह के कुछ दिनों में हाइब्रिड मॉडल या घर से काम करने की सुविधा देना।
बीमारी के उभरने या दवाओं के साइड इफेक्ट से बचने के लिए काम के समय में बदलाव करना।
भूमिका और कर्तव्य
भारी वजन उठाने या अधिक चलने वाले कार्यों को कम करना।
यदि संभव हो, तो कुछ कार्यों को दूसरों को सौंपना।
अधिक उपयुक्त रिक्त पदों पर स्थानांतरण पर विचार करना।
सहायता और उपकरण
स्क्रीन-रीडर, विशेष एर्गोनोमिक कुर्सियाँ या अन्य आवश्यक उपकरण प्रदान करना।
शांत स्थान, मेंटरशिप या अतिरिक्त मार्गदर्शन की व्यवस्था करना।
नियोक्ताओं को उचित समायोजन का खर्च खुद वहन करना होगा, और बड़े संगठनों के लिए केवल 'लागत' उचित बहाना नहीं हो सकती। सभी पर नीति लागू होना, आपके लिए बदलाव न करने का तर्क नहीं हो सकता। हमेशा स्वीकृत सुधारों की लिखित पुष्टि मांगें और देरी होने पर अनुवर्ती कार्रवाई (फॉलो-अप) करें।
4. DWP, रॉयल मेल और टेस्को में समस्याएं किस प्रकार सामने आती हैं
हर मामला अलग होता है और हर नियोक्ता अपनी नीतियों व प्रशिक्षण का हवाला देगा। लेकिन न्यायाधिकरणों के निर्णयों और मीडिया रिपोर्टों से कुछ खास पैटर्न सामने आते हैं।
DWP
मानसिक रूप से कठिन भूमिकाओं में काम करने वाले कर्मचारियों के लिए भी उपस्थिति के कड़े नियमों और लक्ष्यों पर अत्यधिक निर्भरता।
कर्मचारियों की शिकायतें कि वादे के बाद समायोजन वापस ले लिए गए या उन्हें ठीक से लागू नहीं किया गया।
व्यावसायिक स्वास्थ्य (Occupational Health) की सिफारिशों के बावजूद प्रबंधकों द्वारा अनुशासनात्मक कार्रवाई जारी रखना।
रॉयल मेल
शारीरिक श्रम वाली भूमिकाएं जहां दीर्घकालिक स्वास्थ्य समस्याएं वजन उठाने, चलने और बाहर के काम को प्रभावित करती हैं।
क्षमता के आधार पर बर्खास्तगी से पहले कार्य, समय या रूट में बदलाव के प्रयासों को लेकर विवाद।
वैकल्पिक काम ढूंढने या कर्तव्यों में बदलाव के पर्याप्त प्रयास न करने के लिए रॉयल मेल की आलोचना की गई है।
टेस्को
सख्त शेड्यूलिंग और प्रदर्शन की अपेक्षाओं वाले बड़े रिटेल और वितरण परिचालन।
दिव्यांग कर्मचारियों के लिए शिफ्ट पैटर्न, खड़े रहने, वजन उठाने और शारीरिक कार्यों से जुड़े मुद्दे।
यह आरोप कि बीमारी और प्रदर्शन प्रक्रियाओं में दिव्यांगता को उचित रूप से ध्यान में नहीं रखा गया।
न्यायाधिकरण के फैसले अक्सर इन नियोक्ताओं की अपनी ही नीतियों का पालन न करने या विभागों में संवाद की कमी के लिए आलोचना करते हैं। प्रासंगिक नीतियों और अपनी ओएच (OH) रिपोर्टों की प्रतियां मांगें।
5. वे संकेत जो दर्शाते हैं कि आपका बर्ताव केवल अनुचित ही नहीं, बल्कि गैरकानूनी भी हो सकता है
समायोजन या उपस्थिति को लेकर हर असहमति भेदभाव नहीं होती। हालाँकि, यदि आप इनमें से कुछ पैटर्नों को पहचानते हैं, तो आपको विशेष ध्यान देना चाहिए:
सुधारों पर चर्चा तो हुई लेकिन वे कभी लागू नहीं किए गए
ऑक्यूपेशनल हेल्थ विशिष्ट बदलावों की सिफारिश करता है लेकिन कुछ नहीं होता।
वादे किए गए बदलावों को महीनों तक टाला जाता है या चुपचाप छोड़ दिया जाता है।
दिव्यांगता की जानकारी होने के बावजूद हाजिरी नियमों का कड़ाई से उपयोग
आपकी शारीरिक स्थिति से जुड़ी अनुपस्थिति की गिनती साधारण बीमारी की छुट्टी की तरह की जाती है।
प्रबंधक कहते हैं कि ''नियम तो नियम हैं'' और अपवादों पर विचार करने से इनकार कर देते हैं।
समायोजन के विकल्पों की जांच किए बिना अनुशासनात्मक कार्रवाई करना
कर्तव्यों या काम के स्थान में बदलाव किए बिना ही आपको सीधे अक्षमता (केपेबिलिटी) संबंधी प्रक्रियाओं की ओर धकेल दिया जाता है।
बिना वास्तविक खोज के ही आपको कह दिया जाता है कि आपके लिए ''कोई उपयुक्त भूमिका उपलब्ध नहीं है''।
अपमानजनक टिप्पणियां या रूढ़िवादिता
ऐसी टिप्पणियां जो आपकी बीमारी के कारण आपको ''अविश्वसनीय'', ''कठिन'' या ''कामचोर'' दर्शाती हैं।
समायोजन पर बात करने के बजाय आपको सलाह दी जाती है कि ''यदि काम नहीं कर सकते, तो नौकरी छोड़ दें''।
अन्य दिव्यांग कर्मचारियों को प्रभावित करने वाले पैटर्न
दिव्यांग सहयोगियों के भी वैसे ही अनुभव हैं जैसे कि समायोजन रुकना, जल्द कार्रवाई होना, या इस्तीफा देने का दबाव होना।
यदि ये लक्षण नजर आ रहे हैं, तो मान लें कि यह केवल व्यक्तिगत विवाद नहीं बल्कि कानूनी मामला हो सकता है। यदि काम पर सहयोगियों के साथ भी ऐसा ही हो रहा है, तो आप सामूहिक शिकायत दर्ज कर सकते हैं। अपनी मांगों और प्रबंधन के जवाबों का रिकॉर्ड रखें।
6. अपनी सुरक्षा और बदलाव के प्रयासों के लिए व्यावहारिक कदम
आपको तुरंत यह तय करने की आवश्यकता नहीं है कि कानूनी मामला शुरू करना है या नहीं। पहली प्राथमिकता काम की स्थिति को स्थिर करना और अपने स्वास्थ्य की रक्षा करना है।
अक्सर मदद करने वाले कदम हैं:
अपनी चिकित्सा स्थिति को स्पष्ट करें
अपने डॉक्टर से बात करें कि आपकी बीमारी काम पर कैसे प्रभाव डालती है।
पूछें कि क्या वे काम के घंटों या कर्तव्यों में बदलाव का डॉक्टरों द्वारा समर्थित पत्र दे सकते हैं।
मेडिकल प्रमाण-पत्रों और पत्रों की प्रतियां अपने पास रखें।
व्यावसायिक स्वास्थ्य (Occupational Health) समीक्षा का अनुरोध करें
यदि ओएच (OH) मूल्यांकन नहीं हुआ है, तो लिखित में इसकी मांग करें।
यदि अंतिम मूल्यांकन पुराना हो गया है, तो बदलाव व समीक्षा की मांग करें।
सुनिश्चित करें कि ओएच को आपके वास्तविक कार्यों और कार्य वातावरण की सटीक जानकारी हो।
स्पष्ट, लिखित रूप से उचित समायोजन की मांग करें
लिखित में बताएं:
आपकी शारीरिक अवस्था या बीमारी।
काम पर इसका क्या मुख्य प्रभाव पड़ता है।
आपके द्वारा मांगे जा रहे बदलाव (जैसे लचीली शिफ्ट, बदली हुई हाजिरी सीमा)।
इक्वालिटी एक्ट 2010 और अपने नियोक्ता की दिव्यांगता नीतियों का स्पष्ट संदर्भ दें।
समायोजन का अनुरोध हमेशा लिखित में करें और रिकॉर्ड रखें। यदि प्रबंधक इनकार करे, तो इसका लिखित कारण मांगें।
सभी तारीखों और बैठकों का विस्तृत ब्योरा रखें
बैठक की तारीखें, क्या चर्चा हुई और क्या वादे किए गए, सब कुछ नोट करें।
जरूरी ईमेल्स को अलग फोल्डर में रखें ताकि जरूरत पड़ने पर वे आसानी से मिल सकें।
यदि कोई महत्वपूर्ण मौखिक सहमति बनती है, तो बैठक के बाद ईमेल के माध्यम से उस बातचीत की पुष्टि करें।
संभव हो तो आंतरिक प्रक्रियाओं का उपयोग करें
यदि आपकी यूनियन है, तो प्रतिनिधि से संपर्क करें - DWP, रॉयल मेल और टेस्को की यूनियनों के पास ऐसे मामलों का अच्छा अनुभव होता है।
यदि अनौपचारिक प्रयासों की अनदेखी की जाती है, तो औपचारिक शिकायत दर्ज करने पर विचार करें।
ये कदम तुरंत मनचाहा परिणाम नहीं दिला सकते, पर ये आपकी स्थिति को मजबूत बनाते हैं। अक्सर इनके कारण प्रबंधक बर्खास्तगी जैसी सख्त कार्रवाई करने से पहले दोबारा सोचने पर मजबूर होते हैं।
7. बाहरी विकल्प: एसीएएस, रोजगार न्यायाधिकरण (एम्प्लॉयमेंट ट्रिब्यूनल) और समय सीमा
यदि आंतरिक प्रयास विफल हो रहे हैं, तो आपको कानूनी या बाहरी रास्तों पर विचार करना चाहिए।
महत्वपूर्ण बिंदु:
समय सीमा बहुत कम होती है।
आमतौर पर भेदभाव की शिकायत के लिए घटना (या घटनाओं की श्रृंखला की अंतिम कड़ी) से तीन महीने से एक दिन कम की समय सीमा तय है।
ACAS अर्ली कंसिलिएशन शुरू करने से समय सीमा की घड़ी रुकती है, पर आपको तुरंत कार्रवाई करनी चाहिए।
ट्रिब्यूनल की समय सीमा की सुरक्षा के लिए शिकायत प्रक्रिया खत्म होने का इंतजार करना जरूरी नहीं है।
कई लोग आंतरिक और बाहरी कदमों को साथ-साथ लेकर चलते हैं।
ट्रिब्यूनल भावनाओं पर नहीं, सबूतों पर गौर करता है।
नीतियां, ईमेल एक्सचेंज, ओएच रिपोर्ट और बैठकों के लिखित नोट्स का बहुत महत्व होता है।
यह दिखाना महत्वपूर्ण है कि आपने स्पष्ट रूप से समायोजन का अनुरोध किया था और इसे गंभीरता से नहीं लिया गया।
अधिकांश विवादों का समाधान अंतिम सुनवाई से पहले ही आपसी सहमति से हो जाता है।
निर्णयों में काम के तरीके में बदलाव, पुराना बकाया वेतन, मुआवजा या सम्मानजनक विदाई शामिल हो सकती है।
समझौते के लिए आमतौर पर आपको स्वतंत्र कानूनी सलाह लेनी होती है, जिससे आपको अपने अधिकारों का पता चलता है।
ACAS प्रक्रिया शुरू करने के लिए कंपनी की आंतरिक प्रक्रिया समाप्त होने की प्रतीक्षा करने की आवश्यकता नहीं है। अधिकतर मामलों का निपटारा पहले ही हो जाता है, पर आपको तैयारी पूरी रखनी चाहिए।
8. कैसे Caira जैसा उपकरण आपको कागजी कार्रवाई को समझने में मदद कर सकता है
जब आप जटिल स्वास्थ्य समस्याओं, लगातार बैठकों और भारी भरकम पॉलिसी दस्तावेजों से जूझ रहे हों, तो भ्रमित होना स्वाभाविक है। ऐसे में एक सहायक उपकरण आपको सब कुछ व्यवस्थित करने में मदद कर सकता है।
Caira इंग्लैंड और वेल्स, यूके में कानून और प्रक्रियाओं से निपटने वाले लोगों के लिए एक एआई-संचालित, गोपनीयता-केंद्रित कानूनी सहायक है। यह आपकी मदद कर सकता है:
हाजिरी पत्र, समायोजन अनुरोध, ओएच रिपोर्ट, शिकायत और नीतियों से जुड़े दस्तावेजों को पीडीएफ, वर्ड या छवि के रूप में अपलोड करने में।
महत्वपूर्ण प्रश्न पूछने में जैसे:
''ओएच ने वास्तव में कौन से समायोजन की सिफारिश की है?''
''क्या यह पत्र मेरे नियोक्ता की अपनी नीति के अनुसार लिखा गया है?''
''इस नीति में दिव्यांगता या उचित समायोजन का उल्लेख कहाँ है?''
उचित सुधारों के अनुरोध, शिकायत पत्र, एचआर या कामगार यूनियनों के साथ बैठकों के नोट्स और कानूनी सलाहकारों के लिए प्रश्नों के ड्राफ्ट तैयार करने में ताकि आपको शुरुआत से मेहनत न करनी पड़े।
नीतियों के दो अलग-अलग रूपों या ओएच रिपोर्टों की तुलना करने और व्यावहारिक अंतर समझने के लिए Caira की मदद लें।
यदि आपके मामले के दौरान नियोक्ता नियमों में बदलाव करता है, तो Caira पुरानी और नई व्यवस्था में अंतर स्पष्ट कर देगा।
Caira आपके द्वारा अपलोड किए गए दस्तावेजों और इंग्लैंड एवं वेल्स पर आधारित 10,000 से अधिक कानूनी व कर दस्तावेजों के विशाल आंतरिक पुस्तकालय का अध्ययन करता है, फिर आपके लिए सचेत और अनुकूलित उत्तर तैयार करता है।
गोपनीयता के दृष्टिकोण से:
Caira को गोपनीयता को प्राथमिकता देकर बनाया गया है – आपके दस्तावेजों का उपयोग सार्वजनिक एआई मॉडल को प्रशिक्षित करने के लिए कभी नहीं किया जाता है।
आपकी जानकारी किसी तीसरे पक्ष के मानव समीक्षकों को नहीं भेजी जाती है।
आप Caira का 14 दिनों का निःशुल्क परीक्षण शुरू कर सकते हैं जिसमें बैंक कार्ड की आवश्यकता नहीं होती। इसके बाद यह आपके लैपटॉप, मोबाइल या टैबलेट पर किफायती मासिक शुल्क पर उपलब्ध रहता है।
संबद्ध जानकारी के लिए, बड़े नियोक्ताओं में व्हिसलब्लोइंग और एनडीए (NDAs) पर हमारी मार्गदर्शिका देखें।
संबद्ध जानकारी के लिए, बीमारी की चेतावनी और दिव्यांगता पर हमारी मार्गदर्शिका देखें।
अस्वीकरण: यह लेख केवल सामान्य जानकारी के लिए है और इसमें कोई वित्तीय, कानूनी, कर या चिकित्सा सलाह शामिल नहीं है। समस्त जानकारी प्रकाशन की तिथि पर इंग्लैंड और वेल्स के कानून और नीतियों पर आधारित है।
