यदि चीन के उच्च-आय कर्मचारी के सेवरेंस कैप की गणना आपके सामने है, तो पहले नोटिस, समझौता, आदेश या पत्राचार को Caira में अपलोड करें। चीन के कानून के बारे में पूछें, ड्राफ्ट पत्र या फ़ॉर्म बनाएं, और समीक्षा के लिए फ़ाइलें अपलोड करें.
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पहले बर्खास्तगी की तारीख, समय-सीमा, अनुबंध, चेतावनियाँ, वेतन रिकॉर्ड और संदेश जाँचें।
RMB 10 million के वेतन, बोनस या सेवरेंस के लिए, एक सावधानीपूर्ण कालक्रम
मोल-भाव बदल सकता है।वैध साक्ष्य सुरक्षित रखें, लेकिन ऐसे गोपनीय फ़ाइलें न लें
जिन तक आपकी पहुँच नहीं होनी चाहिए।कालक्रम बनाने और प्रतिक्रिया-चेकलिस्ट का मसौदा तैयार करने के लिए Caira का उपयोग करें।
चीन में किसी वरिष्ठ कर्मचारी के लिए, आर्थिक क्षतिपूर्ति की राशि दो ऐसे सवालों पर निर्भर हो सकती है, जो दबाव में आसानी से गड्ड-मड्ड हो जाते हैं:
मासिक वेतन-आधार में क्या गिना जाएगा, और क्या वैधानिक उच्च-आय कैप लागू होगा।
समाप्ति-पत्र में एक आंकड़ा हो सकता है, पेरोल में दूसरा। कर्मचारी को वार्षिक बोनस, बिक्री कमीशन, भत्ते, या इक्विटी-लिंक्ड वेतन याद हो सकता है, जो नियोक्ता की गणना में नहीं दिखता।
आधिकारिक कानूनी आधार श्रम अनुबंध कानून, श्रम विवाद मध्यस्थता और पंचाट कानून, और MOHRSS मध्यस्थता नियम हैं। श्रम अनुबंध कानून आर्थिक क्षतिपूर्ति की संरचना तय करता है। इसमें यह नियम है कि उच्च मासिक वेतन की तुलना स्थानीय औसत मासिक वेतन मानक से होती है, और उस पर कैप लग सकता है। सटीक स्थानीय वेतन-आंकड़ा शहर-विशेष और समय-संवेदनशील है, इसलिए उसे याद से या पुराने HR शीट से न आँकें।
अधिकार और गणना अलग करें
पहले तय करें कि विवाद अधिकार का है, गणना का है, या दोनों का। अधिकार यह पूछता है कि क्या समाप्ति, नवीनीकरण न होना, इस्तीफे पर दबाव, आपसी समाप्ति समझौता, छँटनी, या अवैध समाप्ति से आर्थिक क्षतिपूर्ति, हर्जाना, या कोई और राहत बनती है। गणना यह पूछती है कि कौन-सा वेतन-आधार, सेवा-वर्ष, कैप, और भुगतान-इतिहास लिया जाए। मजबूत फ़ाइल इन सवालों को अलग रखती है।
उच्च-आय कर्मचारियों के लिए, नियोक्ता मान सकता है कि कुछ भुगतान देय है, लेकिन तीन-गुना स्थानीय औसत वेतन कैप लगा सकता है और गिनी गई वर्षों की संख्या सीमित कर सकता है। कर्मचारी इस्तेमाल किए गए शहर, स्थानीय औसत वेतन के वर्ष, 12-महीने के वेतन-आधार, छोड़े गए बोनस, या सेवा-अवधि को चुनौती दे सकता है। हर चुनौती के लिए दस्तावेज़ चाहिए, सिर्फ़ अधिक उम्मीद नहीं।
वेतन-आधार फ़ाइल बनाएं
श्रम अनुबंध, प्रस्ताव-पत्र, नवीनीकरण समझौते, प्रतिनियुक्ति दस्तावेज़, पद-नाम परिवर्तन, और समाप्ति या आपसी पृथक्करण दस्तावेज़।
मासिक वेतन-पर्चियाँ, बैंक वेतन जमा, आयकर रिकॉर्ड, सामाजिक बीमा रिकॉर्ड, भविष्य निधि रिकॉर्ड, पेरोल सारांश, और नियोक्ता आय प्रमाणपत्र।
बोनस योजनाएँ, कमीशन नियम, KPI स्कोरकार्ड, बिक्री स्वीकृतियाँ, बोर्ड या HR बोनस सूचनाएँ, और पिछले वर्ष के भुगतान रिकॉर्ड।
आवास, परिवहन, स्कूलिंग, कठिनाई, प्रवासी लाभ, या प्रतिपूर्ति के भत्ता रिकॉर्ड, जिन पर वेतन या गैर-वेतन के रूप में विवाद हो सकता है।
सेवा-अवधि के साक्ष्य, जिनमें आरंभ तिथि, इकाइयों के बीच स्थानांतरण, अवैतनिक अवकाश, विदेशी असाइनमेंट, और आंतरिक वरिष्ठता रिकॉर्ड शामिल हैं।
नियोक्ता द्वारा उपयोग किया गया स्थानीय औसत वेतन स्रोत, लागू किया गया वर्ष, और कैप गणना के लिए कोई HR व्याख्या।
यह न मानें कि हर लाभ क्षतिपूर्ति-आधार में आता है।
और यह भी स्वीकार न करें कि कोई गणना चुपचाप परिवर्ती वेतन हटा दे।
हर आइटम को तालिका में लिखें: भुगतान तिथि, अर्जन अवधि, दस्तावेज़ स्रोत, नियोक्ता का व्यवहार, कर्मचारी का पक्ष, और Caira के लिए मुद्दा।
सरलीकृत चीनी गणना सूची
मध्यस्थता या समझौता वार्ता से पहले इस आंतरिक सूची का उपयोग करें: समाप्ति/समापन तिथि；सेवा-वर्ष；पिछले 12 महीनों का वेतन-विवरण；बोनस/कमीशन भुगतान नियम；बैंक लेन-देन；आयकर रिकॉर्ड；सामाजिक बीमा और भविष्य निधि आधार；नियोक्ता द्वारा अपनाया गया इस शहर का औसत मासिक वेतन；क्या तीन-गुना कैप लागू है；विवाद राशि और साक्ष्य-स्थान। यह दलील-पत्र नहीं है। यह गणना को ऑडिट योग्य बनाने का तरीका है।
मध्यस्थता समय और साक्ष्य अनुशासन
श्रम मध्यस्थता की प्रक्रिया में समय-सीमा बहुत महत्वपूर्ण है। मध्यस्थता सीमावधि और चल रहे रोजगार या बकाया वेतन के लिए कोई विशेष नियम, श्रम विवाद मध्यस्थता और पंचाट कानून तथा वास्तविक तिथियों के साथ जाँचें। यह नोट करें कि कर्मचारी को समाप्ति सूचना कब मिली, भुगतान कब हुआ या मना हुआ, बातचीत कब हुई, और क्या किसी लिखित स्वीकृति ने विवाद को रोका या स्पष्ट किया।
MOHRSS मध्यस्थता नियम महत्त्वपूर्ण हैं, क्योंकि गणना-विवाद में भी दावा, पक्ष, साक्ष्य, और माँगी गई राशि चाहिए। संक्षिप्त प्रदर्श-सूची तैयार करें। हर प्रदर्श के लिए एक वाक्य लिखें: मासिक वेतन सिद्ध करता है, बोनस नियम सिद्ध करता है, सेवा-अवधि सिद्ध करता है, नियोक्ता कैप सिद्ध करता है, या बकाया शेष सिद्ध करता है। बिना व्याख्या पूरा ईमेल संग्रह न डालें।
यदि नियोक्ता समझौता प्रस्तावित करे, तो हस्ताक्षर से पहले गणना-शेड्यूल माँगें। रिलीज़ में सेवरेंस, बोनस, अवकाश, गैर-प्रतिस्पर्धा क्षतिपूर्ति, और गोपनीयता वादों को एक राशि में जोड़ा जा सकता है। शेड्यूल के बिना, कर्मचारी नहीं जान पाएगा कि कौन-सा दावा छोड़ा गया, या रिलीज़ अंतिम होने से पहले कौन-सी कर और सामाजिक-बीमा मान्यताएँ ली गईं।
आम उच्च-आय जाल
वरिष्ठ कर्मचारी अक्सर सेवरेंस, वार्षिक बोनस, गैर-प्रतिस्पर्धा क्षतिपूर्ति, स्टॉक ऑप्शन, बकाया खर्च, और प्रतिष्ठा मुद्दों को एक ही राशि में मिला देते हैं। यह भावनात्मक रूप से सही हो सकता है, लेकिन साक्ष्य-डिज़ाइन खराब है। वैधानिक आर्थिक क्षतिपूर्ति, बकाया वेतन या बोनस, गैर-प्रतिस्पर्धा क्षतिपूर्ति, इक्विटी-प्लान दावे, और प्रतिपूर्ति के लिए अलग टैब रखें।
विदेशी कर्मचारियों और क्षेत्रीय अधिकारियों को भी देखना चाहिए कि किस नियुक्ति-इकाई ने अनुबंध साइन किया, पेरोल किस शहर में चला, सामाजिक बीमा कहाँ जमा हुआ, और पैकेज का कोई हिस्सा ऑफशोर दिया गया या नहीं। ये तथ्य मंच, साक्ष्य, और सही स्थानीय कैप लागू होने पर असर डाल सकते हैं।
People's Court केस-खोज से दिख सकता है कि क्षतिपूर्ति विवाद कैसे तथ्य-विशिष्ट बनते हैं, खासकर वेतन-आधार और सबूत के मामले में। इन्हें साक्ष्य-समस्याओं के उदाहरण के रूप में उपयोग करें, न कि इस वादे के रूप में कि कोई समान प्रबंधक समान राशि पाएगा। व्यावहारिक लक्ष्य अधिक संकीर्ण है: वेतन-आधार, स्थानीय कैप, और सेवा-अवधि की गणना को इतना स्पष्ट बनाना कि Caira, मध्यस्थता, या पंचाट उसे परख सके।
यह लेख सामान्य जानकारी है, कानूनी, वित्तीय, चिकित्सीय या कर सलाह नहीं।
