चीन के श्रम अनुबंध की परिवीक्षा पर काम कर रहे हैं? संबंधित फ़ाइलें Caira पर अपलोड करें और मुद्दे को एक व्यावहारिक दस्तावेज़ चेकलिस्ट में बदलें. चीन के कानून के बारे में पूछें, मसौदा पत्र या फ़ॉर्म बनवाएँ, और समीक्षा के लिए फ़ाइलें अपलोड करें.
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• पहले बर्खास्तगी की तारीख, समय-सीमा, अनुबंध, चेतावनियाँ, वेतन रिकॉर्ड और संदेश जाँचें.

• आरएमबी 10 मिलियन के वेतन, बोनस या सेवरेन्स के लिए, सावधानी से बनाई गई समयरेखा बातचीत बदल सकती है.

• वैध साक्ष्य सुरक्षित रखें, लेकिन ऐसी गोपनीय फ़ाइलें न लें जिन तक आपकी पहुँच नहीं होनी चाहिए.

• समयरेखा बनाने और जवाबी चेकलिस्ट का मसौदा तैयार करने के लिए Caira का उपयोग करें.

चीनी श्रम अनुबंध में परिवीक्षा का मतलब यह नहीं कि नियोक्ता मनमाने ढंग से बर्खास्त कर सकता है. इसका यह भी मतलब नहीं कि हर परिवीक्षा बर्खास्तगी स्वतः अवैध है. व्यावहारिक प्रश्न यह है कि क्या परिवीक्षा अवधि वैध रूप से तय हुई थी. क्या उसकी अवधि श्रम-अनुबंध की अवधि से मेल खाती है? क्या नियोक्ता के पास वैध और सबूतयुक्त कारण है? और क्या कर्मचारी रोजगार की तारीखें, वेतन, कर्तव्य, प्रदर्शन मानक और समाप्ति की घटना साबित कर सकता है? परिवीक्षा शर्त को निर्णय नहीं, चेकलिस्ट मानें.

जाँचें कि परिवीक्षा अवधि ठीक से तय हुई थी या नहीं

लिखित श्रम अनुबंध से शुरू करें. अनुबंध की अवधि, प्रारंभ तिथि, परिवीक्षा की शुरुआत और अंत तिथि, पदनाम, कार्यस्थल, परिवीक्षा वेतन, नियमित वेतन, मूल्यांकन मानक, नोटिस शर्त और नियोक्ता की कानूनी इकाई देखें. चीन की आधिकारिक सामग्री एक महत्वपूर्ण दावे की पुष्टि पर जोर देती है. परिवीक्षा अवधि अनुबंध अवधि पर निर्भर करती है. इसे श्रम संबंध के बाहर मुक्त परीक्षण नहीं माना जाना चाहिए.

यदि लिखित अनुबंध नहीं है, या नियोक्ता ने बार-बार छोटे अनुबंध इस्तेमाल किए हैं, तो उपाय मान लेने से पहले सबूत इकट्ठा करें.

उपयोगी चीनी लेबल हैं 劳动合同, 试用期, 录用条件, 不符合录用条件, 解除劳动合同, 工资记录, 考核标准, और 劳动仲裁. उन्हें फ़ाइल लेबल और खोज शब्द के रूप में रखें.

पूछें, नियोक्ता ने क्या कारण दिया

परिवीक्षा समाप्ति फ़ाइल में नियोक्ता का कारण, नियोक्ता के अपने शब्दों में दर्ज होना चाहिए. आम वाक्यांश हैं: भर्ती शर्तें पूरी न होना, खराब प्रदर्शन, मूल्यांकन में असफलता, विभागीय समायोजन, कोई पद नहीं, कदाचार, या व्यक्तित्व अनुपयुक्त होना. ये वाक्यांश समान नहीं हैं. यदि नियोक्ता भर्ती शर्तें पूरी न होने पर निर्भर है, तो पूछें कि शर्तें क्या थीं. आपको वे कब मिलीं, उनका मापन कैसे हुआ, और विफलता का सबूत क्या है? यदि कारण व्यवसाय समायोजन, छंटनी, या अस्पष्ट अनुपयुक्तता है, तो कानूनी विश्लेषण अलग हो सकता है.

केवल मौखिक बातचीत पर भरोसा न करें. समाप्ति नोटिस, कारण, तारीख, अंतिम भुगतान की व्यवस्था, और सामाजिक बीमा या हैंडओवर निर्देश लिखित में माँगें.

साक्ष्य समयरेखा बनाएँ

आपकी समयरेखा काम के पहले दिन से पहले शुरू होनी चाहिए. ऑफर लेटर, भर्ती विज्ञापन, साक्षात्कार संदेश, रोजगार अनुबंध, ऑनबोर्डिंग दस्तावेज़, परिवीक्षा मानक, KPI शीट, प्रशिक्षण सामग्री, उपस्थिति रिकॉर्ड, वेतन पर्ची, बैंक जमा, काम का उत्पाद, प्रदर्शन प्रतिक्रिया, चेतावनी पत्र और समाप्ति संदेश सुरक्षित रखें. यदि नियोक्ता कहता है कि आप परिवीक्षा में असफल रहे, तो सकारात्मक प्रतिक्रिया या पूरा किया गया काम सुरक्षित रखें. यह कारण का खंडन कर सकता है.

विदेशी कर्मचारियों के लिए, कार्य-परमिट और निवास-परमिट का संदर्भ भी रखें. लेकिन जब तक वे दावे पर सीधे असर न डालें, आव्रजन प्रश्नों को वेतन और समाप्ति गणना में न मिलाएँ. श्रम विवाद फ़ाइल पढ़ने योग्य रहनी चाहिए.

स्पष्टीकरण अनुरोध भेजें

एक शांत संदेश मुद्दों को सुरक्षित रख सकता है: इससे अप्रमाणित दावे नहीं बनेंगे:

नमस्ते: [कंपनी/HR नाम], कंपनी द्वारा [तारीख] को मेरे श्रम अनुबंध को समाप्त करने की सूचना के संबंध में, कृपया लिखित रूप से समाप्ति की तारीख, समाप्ति का कारण, लागू भर्ती शर्तें या मूल्यांकन मानक, वेतन निपटान राशि, अवकाश/ओवरटाइम/प्रतिपूर्ति आदि की निपटान व्यवस्था, तथा सेवा-प्रमाण पत्र और सामाजिक-बीमा/भविष्य निधि की प्रक्रिया की पुष्टि करें. यदि कंपनी का मत है कि मैं भर्ती शर्तें पूरी नहीं करता, तो संबंधित लिखित मानक और मूल्यांकन साक्ष्य दें. धन्यवाद. [नाम]

इसे ऐसे चैनल से HR या मैनेजर को भेजें जिसे आप सुरक्षित रख सकें. यदि कंपनी लिखित पुष्टि से मना करे, तो बैठक का अपनी तरफ से दिनांकित सार लिखें और संबंधित संदेश सुरक्षित रखें.

वेतन और अंतिम निपटान अलग से जाँचें

भले ही बर्खास्तगी का कारण विवादित हो, पहले से कमाया वेतन अलग गणना माँगता है. मूल वेतन, परिवीक्षा वेतन, बकाया वेतन-दिन, ओवरटाइम यदि लागू हो और सबूत हो, कमीशन, प्रतिपूर्ति, वार्षिक अवकाश, सामाजिक-बीमा मुद्दे, और कोई कटौती सूचीबद्ध करें. दावा करने से पहले अनुबंध और वेतन रिकॉर्ड देखें. यदि नियोक्ता हैंडओवर, उपकरण, प्रशिक्षण बांड, या कथित हानि के कारण वेतन रोकता है, तो लिखित आधार और गणना माँगें.

ऐसे अंतिम निपटान दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर न करें जिसे आप समझते नहीं हैं. यदि हस्ताक्षर करने को कहा जाए, तो दस्तावेज़ की फोटो लें या सहेजें, समीक्षा के लिए समय माँगें, और नोट करें कि क्या नियोक्ता भुगतान को छूट-पत्र पर हस्ताक्षर करने से जोड़ रहा है.

श्रम मध्यस्थता कब काम आ सकती है

MOHRSS और आधिकारिक कानून स्रोत कई रोजगार विवादों के लिए श्रम-विवाद मध्यस्थता और पंचाट को मुख्य मार्ग मानते हैं. परिवीक्षा समाप्ति के दावे के लिए, नियोक्ता का कानूनी नाम, आपकी पहचान जानकारी, श्रम संबंध का प्रमाण, दावे, गणना तालिका, साक्ष्य सूची और प्रेषण पता तैयार करें. स्थानीय दाखिला आवश्यकताएँ बदल सकती हैं. इसलिए दाखिला करने से पहले शहर या ज़िले की श्रम मध्यस्थता आयोग की पेज देखनी पड़ सकती है.

मध्यस्थता की समय-सीमा और दावे की भाषा महत्वपूर्ण है. अनगिनत अनौपचारिक बातचीत में समय न गँवाएँ, लेकिन भ्रमित दावा भी दाखिल न करें. यदि तथ्य गंभीर हैं, राशि अधिक है, या संरक्षित स्थिति शामिल है, तो जल्दी सलाह लें.

Unwildered की भूमिका

श्रम अनुबंध, परिवीक्षा शर्त, भर्ती शर्तें, मूल्यांकन रिकॉर्ड, संदेश, समाप्ति नोटिस, वेतन पर्चियाँ, बैंक रिकॉर्ड और अंतिम-निपटान दस्तावेज़ अपलोड करें. Unwildered उन्हें परिवीक्षा-समाप्ति समयरेखा में बदलने में मदद कर सकता है. यह मध्यस्थता-तैयारी चेकलिस्ट भी बना सकता है.

स्रोत

• MOHRSS श्रम अनुबंध सामग्री

• NPC विधि डेटाबेस: श्रम-विवाद मध्यस्थता और पंचाट कानून

• स्थानीय HRSS या श्रम मध्यस्थता आयोग

यह लेख सामान्य जानकारी है, कानूनी, वित्तीय, चिकित्सीय या कर सलाह नहीं.