चीन श्रम अनुबंध परिवीक्षा पर काम कर रहे हैं? संबंधित फ़ाइलें Caira पर अपलोड करें और मुद्दे को एक व्यावहारिक दस्तावेज़ चेकलिस्ट में बदलें। चीन के कानून, ड्राफ्ट पत्रों या फ़ॉर्मों के बारे में पूछें, और समीक्षा के लिए फ़ाइलें अपलोड करें।
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• सबसे पहले बर्खास्तगी की तारीख, समय-सीमा, अनुबंध, चेतावनियाँ, वेतन रिकॉर्ड और संदेश जाँचें।

• यदि वेतन, बोनस या सेवरेंस RMB 10 मिलियन का हो, तो सावधानीपूर्वक कालक्रम बातचीत बदल सकता है।

• कानूनी साक्ष्य सुरक्षित रखें, लेकिन ऐसी गोपनीय फ़ाइलें न लें जिन तक आपकी पहुँच नहीं होनी चाहिए।

• कालक्रम बनाने और प्रतिक्रिया चेकलिस्ट तैयार करने के लिए Caira का उपयोग करें।

चीन के श्रम अनुबंध में परिवीक्षा का अर्थ यह नहीं है कि नियोक्ता मनमाने ढंग से बर्खास्त कर सकता है। इसका यह भी अर्थ नहीं है कि हर परिवीक्षा बर्खास्तगी स्वतः अवैध है। व्यावहारिक प्रश्न यह है कि क्या परिवीक्षा अवधि वैध रूप से तय की गई थी, क्या उसकी अवधि श्रम-अनुबंध की अवधि से मेल खाती है, क्या नियोक्ता के पास वैध और साक्ष्य-समर्थित कारण है, और क्या कर्मचारी रोजगार की तारीखें, वेतन, कर्तव्य, प्रदर्शन मानक, और समाप्ति की घटना साबित कर सकता है। परिवीक्षा खंड को निर्णय नहीं, बल्कि चेकलिस्ट की तरह देखें।

जाँचें कि क्या परिवीक्षा अवधि ठीक से तय की गई थी

लिखित श्रम अनुबंध से शुरू करें। अनुबंध अवधि, प्रारंभ तिथि, परिवीक्षा की शुरुआत और समाप्ति तिथि, पदनाम, कार्यस्थल, परिवीक्षा के दौरान वेतन, नियमित वेतन, मूल्यांकन मानक, नोटिस खंड, और नियोक्ता की कानूनी इकाई देखें। चीन की आधिकारिक सामग्री एक महत्वपूर्ण दावे को उजागर करती है जिसे हर लेख में सत्यापित करना चाहिए: परिवीक्षा की अवधि अनुबंध अवधि पर निर्भर करती है, और परिवीक्षा को श्रम संबंध के बाहर एक मुक्त परीक्षण नहीं माना जाना चाहिए।

यदि लिखित अनुबंध नहीं है, या यदि नियोक्ता ने बार-बार छोटे अनुबंधों का उपयोग किया, तो उपायों के बारे में अनुमान लगाने से पहले साक्ष्य इकट्ठा करें।

उपयोगी चीनी लेबल हैं 劳动合同, 试用期, 录用条件, 不符合录用条件, 解除劳动合同, 工资记录, 考核标准, और 劳动仲裁। इन्हें फ़ाइल लेबल और खोज शब्द के रूप में रखें।

पूछें कि नियोक्ता ने क्या कारण दिया

परिवीक्षा समाप्ति फ़ाइल में नियोक्ता का कारण नियोक्ता के अपने शब्दों में दर्ज होना चाहिए। सामान्य वाक्यांशों में भर्ती शर्तें पूरी न करना, खराब प्रदर्शन, असफल मूल्यांकन, विभागीय समायोजन, पद संख्या न होना, कदाचार, या अनुपयुक्त व्यक्तित्व शामिल हैं। ये वाक्यांश समान नहीं हैं। यदि नियोक्ता भर्ती शर्तें पूरी न करने पर निर्भर करता है, तो पूछें कि वे शर्तें क्या थीं, आपको वे कब मिलीं, उन्हें कैसे मापा गया, और कौन सा साक्ष्य विफलता दिखाता है। यदि कारण व्यवसाय समायोजन, छँटनी, या अस्पष्ट अनुपयुक्तता है, तो कानूनी विश्लेषण अलग हो सकता है।

केवल मौखिक बातचीत पर निर्भर न रहें। समाप्ति नोटिस, कारण, तारीख, अंतिम भुगतान व्यवस्था, और सामाजिक-बीमा या हैंडओवर निर्देश लिखित रूप में माँगें।

साक्ष्य का कालक्रम बनाएं

आपका कालक्रम काम के पहले दिन से पहले शुरू होना चाहिए। ऑफ़र पत्र, भर्ती विज्ञापन, साक्षात्कार संदेश, रोजगार अनुबंध, ऑनबोर्डिंग दस्तावेज़, परिवीक्षा मानक, KPI शीट, प्रशिक्षण सामग्री, उपस्थिति रिकॉर्ड, वेतन पर्चियाँ, बैंक जमा, कार्य उत्पाद, प्रदर्शन प्रतिक्रिया, चेतावनी पत्र, और समाप्ति संदेश सहेजें। यदि नियोक्ता कहता है कि आपने परिवीक्षा पास नहीं की, तो कोई भी सकारात्मक प्रतिक्रिया या पूरा किया गया काम सुरक्षित रखें जो कारण का खंडन करता हो।

विदेशी कर्मचारियों के लिए, कार्य-परमिट और निवास-परमिट का संदर्भ भी रखें, लेकिन जब तक वे सीधे दावे को प्रभावित न करें, आव्रजन प्रश्नों को वेतन और समाप्ति गणना में न मिलाएँ। श्रम-विवाद फ़ाइल पढ़ने योग्य रहनी चाहिए।

एक स्पष्टीकरण अनुरोध भेजें

एक शांत संदेश बिना असमर्थित दावे किए मुद्दों को सुरक्षित रख सकता है:

您好：[公司/HR姓名]，关于公司于[日期]通知解除本人劳动合同一事，请书面确认解除日期、解除理由、依据的录用条件或考核标准、工资结算金额、未休假/加班/报销等结算安排，以及离职证明和社保公积金处理方式。如公司认为本人不符合录用条件，请提供相关书面标准及考核证据。谢谢。[姓名]

इसे HR या प्रबंधक को ऐसे चैनल से भेजें जिसे आप सुरक्षित रख सकें। यदि कंपनी लिखित पुष्टि से इनकार करती है, तो बैठक का अपना दिनांकित सारांश लिखें और संबंधित संदेश रखें।

वेतन और अंतिम निपटान को अलग से जाँचें

भले ही बर्खास्तगी का कारण विवादित हो, अर्जित वेतन के लिए अलग गणना चाहिए। मूल वेतन, परिवीक्षा वेतन, अवैतनिक वेतन दिवस, यदि लागू और साक्ष्य-समर्थित हो तो ओवरटाइम, कमीशन, प्रतिपूर्ति, वार्षिक अवकाश, सामाजिक-बीमा मुद्दे, और किसी भी कटौती को सूचीबद्ध करें। संख्या का दावा करने से पहले अनुबंध और वेतन रिकॉर्ड जाँचें। यदि नियोक्ता हैंडओवर, उपकरण, प्रशिक्षण बांड, या कथित नुकसान के कारण वेतन रोकता है, तो लिखित आधार और गणना माँगें।

ऐसे अंतिम निपटान दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर न करें जिसे आप समझते नहीं हैं। यदि हस्ताक्षर करने को कहा जाए, तो दस्तावेज़ की फ़ोटो लें या उसे सहेजें, समीक्षा के लिए समय माँगें, और नोट करें कि क्या नियोक्ता भुगतान को छूट पर हस्ताक्षर करने की शर्त बना रहा है।

श्रम मध्यस्थता कब महत्वपूर्ण हो सकती है

MOHRSS और आधिकारिक कानून स्रोत कई रोजगार विवादों के लिए श्रम-विवाद मध्यस्थता और पंचाट को एक मुख्य मार्ग के रूप में समर्थन देते हैं। परिवीक्षा समाप्ति दावे के लिए, नियोक्ता का कानूनी नाम, आपकी पहचान जानकारी, श्रम संबंध का प्रमाण, दावे, गणना तालिका, साक्ष्य सूची, और डिलीवरी पता तैयार करें। स्थानीय दाखिल करने की आवश्यकताएँ अलग हो सकती हैं, इसलिए दाखिल करने से पहले शहर या ज़िले की श्रम मध्यस्थता आयोग की पेज की आवश्यकता हो सकती है।

मध्यस्थता की समय-सीमाएँ और दावे की भाषा महत्वपूर्ण हैं। अंतहीन अनौपचारिक बातचीत में समय न गँवाएँ, लेकिन भ्रमित दावा भी दाखिल न करें। यदि तथ्य गंभीर, उच्च मूल्य के, या संरक्षित स्थिति से जुड़े हैं, तो जल्दी सलाह लें।

Unwildered कहाँ फिट बैठता है

श्रम अनुबंध, परिवीक्षा खंड, भर्ती शर्तें, मूल्यांकन रिकॉर्ड, संदेश, समाप्ति नोटिस, वेतन पर्चियाँ, बैंक रिकॉर्ड, और अंतिम-निपटान दस्तावेज़ अपलोड करें। Unwildered इन्हें परिवीक्षा-समाप्ति कालक्रम और मध्यस्थता-तैयारी चेकलिस्ट में बदलने में मदद कर सकता है।

स्रोत

• MOHRSS श्रम अनुबंध सामग्री

• NPC कानून डेटाबेस: श्रम-विवाद मध्यस्थता और पंचाट कानून

• स्थानीय HRSS या श्रम मध्यस्थता आयोग

यह लेख सामान्य जानकारी है, कानूनी, वित्तीय, चिकित्सीय या कर सलाह नहीं।