दक्षिण अफ्रीका में प्रोबेशन के दौरान बर्खास्तगी के मामले में, सबसे मजबूत पहला कदम आमतौर पर एक स्पष्ट फ़ाइल होती है। Caira अपलोड से इसे तैयार करने में मदद कर सकता है। दक्षिण अफ्रीकी कानून, ड्राफ्ट पत्रों या फ़ॉर्मों के बारे में पूछें, और समीक्षा के लिए फ़ाइलें अपलोड करें.
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सबसे पहले बर्खास्तगी की तारीख, समय-सीमा, अनुबंध, चेतावनियाँ, वेतन रिकॉर्ड और संदेश जाँचें।
R10 मिलियन के वेतन, बोनस या सेवरेंस के लिए, एक सावधानीपूर्वक कालक्रम बातचीत की दिशा बदल सकता है।
वैध साक्ष्य सुरक्षित रखें, लेकिन ऐसे गोपनीय फ़ाइलें न लें जिन्हें आपको एक्सेस नहीं करना चाहिए।
कालक्रम बनाने और उत्तर चेकलिस्ट का मसौदा तैयार करने के लिए Caira का उपयोग करें।
प्रोबेशन के दौरान बर्खास्तगी को अक्सर दोनों पक्ष गलत समझते हैं। प्रोबेशन क्लॉज़ नियोक्ता को किसी भी कारण से बर्खास्त करने की स्वतः अनुमति नहीं देता, और यह हर बर्खास्तगी को स्वतः अनुचित भी नहीं बनाता। व्यावहारिक प्रश्न यह है कि क्या नियोक्ता ने प्रोबेशन का उपयोग उसके सही उद्देश्य के लिए किया, प्रदर्शन या उपयुक्तता को निष्पक्ष रूप से संभाला, और ऐसी प्रक्रिया का पालन किया जिसे CCMA में समझाया जा सके।
प्रोबेशन से जुड़े विवाद तेज़ी से आगे बढ़ सकते हैं क्योंकि उन्हें con-arb के माध्यम से निपटाया जा सकता है: पहले सुलह, और यदि समाधान न हो, तो नोटिस और लागू नियमों के अनुसार उसी बैठक या निकट क्रम में मध्यस्थता हो सकती है। इसका मतलब है कि बर्खास्त प्रोबेशनरी कर्मचारी को न केवल समझौते पर चर्चा करने के लिए, बल्कि यदि मामला आगे बढ़े तो अपना पक्ष साबित करने के लिए भी तैयार आना चाहिए।
बर्खास्तगी का वास्तविक कारण पहचानें
शुरुआत प्रदर्शन, कदाचार, अक्षमता, परिचालन आवश्यकताओं और व्यक्तित्व संघर्ष को अलग करके करें। प्रोबेशन आमतौर पर इस बात पर केंद्रित होता है कि क्या कर्मचारी उचित मूल्यांकन अवधि के बाद आवश्यक मानक पर भूमिका निभा सकता है। यदि बर्खास्तगी वास्तव में कदाचार, जैसे बेईमानी या अवज्ञा, के लिए थी, तो साक्ष्य और निष्पक्षता के प्रश्न अलग हो सकते हैं। यदि नियोक्ता कहता है कि उपयुक्तता कम थी, तो पूछें कि कौन-सा मापनीय मानक पूरा नहीं हुआ।
कर्मचारियों के लिए उपयोगी दस्तावेज़ों में ऑफर लेटर, प्रोबेशन क्लॉज़, जॉब डिस्क्रिप्शन, लक्ष्य, इंडक्शन रिकॉर्ड, प्रशिक्षण नोट्स, प्रबंधक की प्रतिक्रिया, प्रदर्शन ईमेल, चेतावनियाँ, बैठक निमंत्रण, विस्तार पत्र, बर्खास्तगी पत्र, और किए गए कार्य के उदाहरण शामिल हैं। नियोक्ताओं के लिए फ़ाइल में अपेक्षाएँ, प्रतिक्रिया, सहायता, जहाँ उपयुक्त हो वहाँ चेतावनियाँ, सुधार के लिए समय, और निरंतर रोजगार क्यों उचित नहीं था, यह दिखना चाहिए।
निष्पक्षता अक्सर किस पर निर्भर करती है
प्रोबेशन का मामला अक्सर एक कालक्रम बन जाता है। पहले दिन नियोक्ता ने क्या अपेक्षा की? कर्मचारी को पहली बार समस्या का पता कब चला? क्या प्रशिक्षण का वादा किया गया था? क्या लक्ष्य यथार्थवादी थे? क्या कर्मचारी को जवाब देने का मौका दिया गया? क्या प्रोबेशन बढ़ाया गया, और यदि हाँ, तो क्यों? क्या अन्य नए कर्मचारियों के साथ भी ऐसा ही व्यवहार किया गया? क्या बर्खास्तगी पत्र पहले की शिकायतों से मेल खाता था?
कर्मचारियों को केवल यह तर्क देने से बचना चाहिए कि प्रोबेशन समाप्त नहीं हुआ था। प्रोबेशन समाप्त होने से पहले की गई बर्खास्तगी को भी चुनौती दी जा सकती है, लेकिन बेहतर तर्क निष्पक्षता से जुड़ा होता है: कोई मानक नहीं, कोई मूल्यांकन नहीं, कोई मार्गदर्शन नहीं, असंगत कारण, जवाब देने का मौका नहीं, या प्रोबेशन से असंबंधित किसी बात पर आधारित बर्खास्तगी। नियोक्ताओं को यह मानने से बचना चाहिए कि कम सेवा अवधि साक्ष्य की आवश्यकता को समाप्त कर देती है। CCMA फिर भी पूछ सकता है कि क्या हुआ और क्यों।
con-arb के लिए तैयारी करें
सुलह के समय, जानें कि कौन-सा परिणाम यथार्थवादी है: पुनर्नियुक्ति, मुआवज़ा, आगे बढ़ने का प्रमाणपत्र, रिकॉर्ड सुधार, संदर्भ शब्दावली, या समझौता। यदि मध्यस्थता होती है, तो आपको गवाहों और दस्तावेज़ों की आवश्यकता होगी। जिस प्रबंधक ने प्रतिक्रिया दी थी, वह आमतौर पर HR प्रतिनिधि से अधिक उपयोगी होता है जिसने केवल बर्खास्तगी को संसाधित किया। कर्मचारी को प्रदर्शन, प्रशिक्षण की कमियाँ, आलोचना पर प्रतिक्रियाएँ, और किसी भी अनुचित उद्देश्य के साक्ष्य को समझाने के लिए तैयार रहना चाहिए।
बाद में दस्तावेज़ बनाकर उन्हें समकालीन बताने की कोशिश न करें। यदि कोई नोट बाद में बनाया गया था, तो उसे बाद का नोट ही लिखें। झूठा साक्ष्य मामले को नुकसान पहुँचा सकता है और मूल बर्खास्तगी से भी बड़ी समस्याएँ पैदा कर सकता है।
Afrikaans साक्ष्य चेकलिस्ट
CCMA की तारीख से पहले प्रोबेशन फ़ाइल को व्यवस्थित करने के लिए इस चेकलिस्ट का उपयोग करें:
Proeftydperk-klousule: अनुबंध, अवधि, विस्तार की शर्तें।
कार्य मानक: पद विवरण, लक्ष्य, प्रशिक्षण योजना, इंडक्शन।
प्रतिक्रिया: ईमेल, बैठक नोट्स, चेतावनियाँ, प्रदर्शन चर्चाएँ।
सहायता: प्रशिक्षण, मार्गदर्शन, संसाधन, सुधार के लिए उचित समय।
बर्खास्तगी: नोटिस, कारण, तारीख, अंतिम भुगतान, अपील दस्तावेज़।
गवाह: प्रबंधक, टीम लीडर, सहकर्मी, HR, जहाँ लागू हो वहाँ ग्राहक।
तथ्यों को छोड़े बिना समझौता
प्रोबेशन के मामले कभी-कभी इसलिए निपट जाते हैं क्योंकि सुनवाई की लागत और तनाव विवाद के मूल्य से अधिक हो जाते हैं। समझौते में पैसा, तटस्थ संदर्भ, आरोपों की वापसी, संशोधित सेवा प्रमाणपत्र, या गोपनीयता शर्तें शामिल हो सकती हैं। व्यापक समझौता भाषा के साथ सावधान रहें। कर्मचारी को समझना चाहिए कि क्या कर, UIF, प्रतिबंध, गोपनीयता, या भविष्य के दावे प्रभावित होते हैं। नियोक्ता को ऐसे समझौता शब्दों से बचना चाहिए जो दंडात्मक या लागू करने में असंभव लगें।
SAFLII और Labour Court या CCMA से संबंधित निर्णयों का उपयोग इस बात के व्यावहारिक उदाहरणों के रूप में करें कि ट्रिब्यूनल साक्ष्य की जाँच कैसे करते हैं, लेकिन यह न मानें कि कोई और प्रोबेशन मामला आपका मामला तय कर देता है। लिखित लक्ष्यों, साप्ताहिक कोचिंग, और चूके हुए आँकड़ों वाला सेल्स एग्ज़ीक्यूटिव, दो अस्पष्ट शिकायतों के बाद बर्खास्त किए गए प्रशासक के समान नहीं है।
अंतिम तैयारी जाँच
सुनवाई से पहले, एक-पृष्ठीय कालक्रम, क्रमांकित बंडल, गवाह सूची, और मांगे गए उपाय का संक्षिप्त विवरण तैयार करें। यदि मुआवज़ा प्रासंगिक है, तो कर्मचारियों को बर्खास्तगी के बाद नौकरी खोज और आय का प्रमाण लाना चाहिए। नियोक्ताओं को प्रक्रिया का प्रमाण और निर्णय के व्यावसायिक कारण लाने चाहिए।
प्रोबेशन न तो निष्पक्षता की आवश्यकता को कम करता है और न ही प्रमाण की आवश्यकता को। जिसके पास अधिक स्पष्ट समयरेखा, बेहतर दस्तावेज़, और अधिक ईमानदार व्याख्या होगी, उसे आमतौर पर आयुक्त के लिए समझना आसान होगा। यह परिणाम की गारंटी नहीं देता, लेकिन यह प्रोबेशन विवाद को चिल्लाने-चिल्लाने की लड़ाई से एक ऐसी फ़ाइल में बदल देता है जिसका मूल्यांकन किया जा सकता है।
स्रोत
CCMA
Department of Employment and Labour
Labour Relations Act सामग्री
यह लेख सामान्य जानकारी है, कानूनी, वित्तीय, चिकित्सीय या कर सलाह नहीं।
