दक्षिण अफ्रीका प्रोबेशन बर्खास्तगी मामले में, सबसे अच्छा पहला कदम आमतौर पर एक साफ फ़ाइल होता है। Caira अपलोड से इसे बना सकती है। दक्षिण अफ्रीका के कानून, पत्र या फ़ॉर्म ड्राफ्ट, और समीक्षा के लिए फ़ाइलें अपलोड करें।
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बर्खास्तगी की तारीख, समय-सीमा, अनुबंध, चेतावनियाँ, वेतन रिकॉर्ड और संदेश पहले जांचें।
R10 million के वेतन, बोनस या सेवरेंस में, सावधान कालक्रम बातचीत बदल सकता है।
कानूनी साक्ष्य सुरक्षित रखें, लेकिन ऐसी गोपनीय फ़ाइलें न लें जिन तक आपकी पहुँच नहीं होनी चाहिए।
समयरेखा बनाने और जवाबी चेकलिस्ट ड्राफ्ट करने के लिए Caira का उपयोग करें।
प्रोबेशन के दौरान बर्खास्तगी को अक्सर दोनों पक्ष गलत समझते हैं। प्रॉबेशन क्लॉज़ नियोक्ता को किसी भी कारण से बर्खास्त करने की स्वतः अनुमति नहीं देता। यह हर बर्खास्तगी को स्वतः अनुचित भी नहीं बनाता। असल सवाल यह है कि क्या नियोक्ता ने प्रोबेशन का सही उपयोग किया, प्रदर्शन या उपयुक्तता से निष्पक्ष रूप से निपटा, और ऐसी प्रक्रिया अपनाई जिसे CCMA में समझाया जा सके।
प्रोबेशन विवाद तेज़ी से आगे बढ़ सकते हैं, क्योंकि वे con-arb के तहत निपटाए जा सकते हैं: पहले सुलह। यदि समाधान न हो, तो मध्यस्थता उसी बैठक में या तुरंत बाद हो सकती है, नोटिस और लागू नियमों पर निर्भर होकर। इसका मतलब है कि बर्खास्त प्रोबेशन कर्मचारी को सिर्फ समझौते पर चर्चा के लिए नहीं, बल्कि मामला आगे बढ़े तो केस साबित करने के लिए भी तैयार आना चाहिए।
बर्खास्तगी का असल कारण पहचानें
पहले प्रदर्शन, दुराचार, अक्षमता, संचालन संबंधी आवश्यकताएँ और व्यक्तिगत टकराव को अलग करें। प्रोबेशन आमतौर पर इस पर केंद्रित होता है कि क्या कर्मचारी ने उचित मूल्यांकन अवधि के बाद अपेक्षित मानक तक भूमिका निभाई। यदि बर्खास्तगी वास्तव में दुराचार, जैसे बेईमानी या अनुशासनहीनता, के लिए थी, तो साक्ष्य और निष्पक्षता के प्रश्न अलग हो सकते हैं। यदि नियोक्ता कहे कि उपयुक्तता खराब थी, तो पूछें कि कौन-सा मापने योग्य मानक पूरा नहीं हुआ।
कर्मचारियों के लिए उपयोगी दस्तावेज हैं: ऑफर लेटर, प्रोबेशन क्लॉज़, जॉब डिस्क्रिप्शन, लक्ष्य, इंडक्शन रिकॉर्ड, प्रशिक्षण नोट्स, मैनेजर फीडबैक, प्रदर्शन ईमेल। इसके साथ चेतावनियाँ, बैठक निमंत्रण, विस्तार पत्र, बर्खास्तगी पत्र, और किए गए काम के उदाहरण भी रखें। नियोक्ताओं के लिए फ़ाइल में अपेक्षाएँ, फीडबैक, सहायता, जहाँ उचित हो चेतावनियाँ, सुधार के लिए समय, और यह कारण होना चाहिए कि आगे रोजगार क्यों उचित नहीं था।
निष्पक्षता किस पर निर्भर है
प्रोबेशन केस अक्सर कालक्रम पर टिकता है। नियोक्ता ने पहले दिन क्या अपेक्षा रखी? कर्मचारी को समस्या का पता कब चला? क्या प्रशिक्षण का वादा किया गया था? क्या लक्ष्य यथार्थवादी थे? क्या कर्मचारी को जवाब देने का मौका मिला? क्या प्रोबेशन बढ़ाया गया, और क्यों? क्या अन्य नए कर्मचारी समान तरीके से देखे गए? क्या बर्खास्तगी पत्र पहले की शिकायतों से मेल खाता था?
कर्मचारियों को केवल यह तर्क देने से बचना चाहिए कि प्रोबेशन पूरा नहीं हुआ था। प्रोबेशन खत्म होने से पहले की बर्खास्तगी को भी चुनौती दी जा सकती है। बेहतर तर्क निष्पक्षता से जुड़ा होता है: कोई मानक नहीं, कोई मूल्यांकन नहीं, कोई मार्गदर्शन नहीं, असंगत कारण, जवाब देने का मौका नहीं। या प्रोबेशन से असंबंधित कारण पर बर्खास्तगी। नियोक्ताओं को यह नहीं मानना चाहिए कि कम सेवा अवधि साक्ष्य की आवश्यकता खत्म कर देती है। CCMA फिर भी पूछ सकता है कि क्या हुआ और क्यों।
Con-Arb की तैयारी
सुलह के समय, यथार्थवादी परिणाम जानें: पुनर्नियुक्ति, मुआवज़ा, आगे बढ़ने का प्रमाणपत्र, रिकॉर्ड सुधार, संदर्भ शब्दांकन, या समझौता। यदि मध्यस्थता आगे चले, तो आपको गवाह और दस्तावेज चाहिए। जिस प्रबंधक ने फीडबैक दिया, वह आमतौर पर उस HR प्रतिनिधि से अधिक उपयोगी होता है जिसने सिर्फ बर्खास्तगी प्रक्रिया संभाली। कर्मचारी को प्रदर्शन, प्रशिक्षण की कमियाँ, आलोचना पर प्रतिक्रियाएँ, और किसी अनुचित मंशा के साक्ष्य समझाने के लिए तैयार रहना चाहिए।
बाद में दस्तावेज न बनाएं और उन्हें उसी समय का बताने की कोशिश न करें। यदि कोई नोट बाद में बनाया गया था, तो उसे बाद का नोट बताएं। झूठा साक्ष्य केस को नुकसान पहुँचा सकता है और मूल बर्खास्तगी से बड़ी समस्याएँ पैदा कर सकता है।
अफ्रीकांस साक्ष्य चेकलिस्ट
CCMA की तारीख से पहले प्रोबेशन फ़ाइल व्यवस्थित करने के लिए इस चेकलिस्ट का उपयोग करें:
प्रोबेशन क्लॉज़: अनुबंध, अवधि, बढ़ाने की शर्तें।
कार्य मानक: जॉब डिस्क्रिप्शन, लक्ष्य, प्रशिक्षण योजना, इंडक्शन।
फीडबैक: ईमेल, बैठक नोट, चेतावनियाँ, प्रदर्शन चर्चा।
सहायता: प्रशिक्षण, मेंटरशिप, संसाधन, सुधार के लिए उचित समय।
बर्खास्तगी: नोटिस, कारण, तारीख, अंतिम भुगतान, अपील दस्तावेज।
गवाह: मैनेजर, टीम लीडर, सहकर्मी, HR, जहाँ उचित हो ग्राहक।
तथ्य छोड़े बिना समझौता
प्रोबेशन मामलों में कभी-कभी समझौता हो जाता है, क्योंकि सुनवाई की लागत और तनाव विवाद के मूल्य से अधिक हो सकते हैं। समझौते में पैसा, तटस्थ संदर्भ, आरोप वापस लेना, सही किया गया सेवा प्रमाणपत्र, या गोपनीयता शर्तें शामिल हो सकती हैं। समझौते की बहुत व्यापक भाषा से सावधान रहें। कर्मचारी को समझना चाहिए कि क्या कर, UIF, restraint, गोपनीयता, या भविष्य के दावे प्रभावित होते हैं। नियोक्ता को ऐसे समझौता-शर्तों से बचना चाहिए जो दंडात्मक लगें या निभाई न जा सकें।
SAFLII और Labour Court या CCMA से जुड़े निर्णयों को इस बात के व्यावहारिक उदाहरण के रूप में देखें कि न्यायाधिकरण साक्ष्य कैसे देखते हैं। लेकिन यह न मानें कि कोई और प्रोबेशन मामला आपका मामला तय कर देता है। लिखित लक्ष्यों, साप्ताहिक कोचिंग, और छूटे आँकड़ों वाला बिक्री कार्यकारी, दो अस्पष्ट शिकायतों के बाद बर्खास्त प्रशासक जैसा नहीं होता।
अंतिम तैयारी जांच
सुनवाई से पहले, एक-पृष्ठ का कालक्रम, क्रमांकित बंडल, गवाह सूची, और मांगी गई राहत का संक्षिप्त विवरण तैयार करें। यदि मुआवज़ा प्रासंगिक हो, तो कर्मचारियों को बर्खास्तगी के बाद नौकरी खोज और आय का प्रमाण लाना चाहिए। नियोक्ताओं को प्रक्रिया और निर्णय के व्यापारिक कारण का प्रमाण लाना चाहिए।
प्रोबेशन निष्पक्षता की जरूरत को कम नहीं करता, न ही प्रमाण की जरूरत को। जिस पक्ष के पास स्पष्ट समयरेखा, बेहतर दस्तावेज, और अधिक ईमानदार व्याख्या होगी, उसे आयुक्त के लिए समझना आमतौर पर आसान होगा। यह परिणाम की गारंटी नहीं देता, लेकिन इससे प्रोबेशन विवाद शोर-शराबे से एक ऐसी फ़ाइल में बदल जाता है जिसे परखा जा सके।
स्रोत
CCMA
रोज़गार और श्रम विभाग
श्रम संबंध अधिनियम सामग्री
यह लेख सामान्य जानकारी है, कानूनी, वित्तीय, चिकित्सा या कर सलाह नहीं।
