चीन में प्रोबेशन अवधि के दौरान समाप्ति से जुड़ा श्रम मामला तब उलझ सकता है जब तारीखें, फ़ॉर्म और साक्ष्य बिखरे हों। Caira रिकॉर्ड को व्यवस्थित करने में मदद करता है। चीन के कानून के बारे में पूछें, पत्र या फ़ॉर्म ड्राफ्ट करें, और समीक्षा के लिए फ़ाइलें अपलोड करें।
30 सेकंड में चैट शुरू करें
सबसे पहले बर्खास्तगी की तारीख, समय-सीमा, अनुबंध, चेतावनियाँ, वेतन रिकॉर्ड और संदेश जाँचें।
RMB 10 million के वेतन, बोनस या सेवरेंस के लिए, एक सावधानीपूर्वक कालक्रम बातचीत की दिशा बदल सकता है।
कानूनी साक्ष्य सुरक्षित रखें, लेकिन ऐसी गोपनीय फ़ाइलें न लें जिन्हें आपको देखने का अधिकार नहीं है।
समयरेखा बनाने और प्रतिक्रिया चेकलिस्ट तैयार करने के लिए Caira का उपयोग करें।
चीन के रोजगार अनुबंध में प्रोबेशन क्लॉज़ होने से नियोक्ता को बिना शर्त बाहर निकलने का अधिकार नहीं मिल जाता। व्यावहारिक प्रश्न अधिक संकीर्ण है: क्या अनुबंध में वैध प्रोबेशन अवधि तय की गई थी, क्या नियोक्ता ने वैध समाप्ति आधार पर भरोसा किया, और क्या वह यह साबित कर सकता है कि कर्मचारी प्रोबेशन के दौरान बताई गई भर्ती या नौकरी की शर्तों पर खरा नहीं उतरा? यदि उत्तर स्पष्ट नहीं है, तो कर्मचारी को ईमेल, HR सिस्टम और आंतरिक चैट लॉग तक पहुँच गायब होने से पहले दस्तावेज़ सुरक्षित करने के लिए तुरंत कदम उठाने चाहिए।
चीनी श्रम कानून प्रोबेशन को श्रम संबंध का हिस्सा मानता है, न कि अधिकारों के बिना कोई परीक्षण अवधि। प्रोबेशन की अवधि, वेतन और समाप्ति से जुड़े Labor Contract Law के नियम एकतरफा समाप्ति के सामान्य नियमों के साथ लागू होते हैं। प्रोबेशन के दौरान, नियोक्ता तब समाप्ति कर सकता है जब यह साबित हो जाए कि कर्मचारी भर्ती की शर्तों को पूरा नहीं करता। यहाँ “साबित” शब्द महत्वपूर्ण है। प्रदर्शन उपयुक्त नहीं था जैसा कोई अस्पष्ट संदेश, नौकरी की आवश्यकताओं, मूल्यांकन मानकों, वास्तविक कार्य रिकॉर्ड, चेतावनियों और इन रिकॉर्ड्स के किसी वैधानिक आधार से मेल खाने के कारण को दिखाने वाली फ़ाइल की तुलना में कमज़ोर होता है।
समाप्ति पत्र नहीं, पहले अनुबंध से शुरू करें
पहले जाँचें कि क्या प्रोबेशन अवधि स्वयं वैध थी। प्रोबेशन क्लॉज़ की तुलना अनुबंध अवधि, उपयोग की गई प्रोबेशन अवधियों की संख्या, और क्या स्थानांतरण या नवीनीकरण के बाद नई प्रोबेशन लगाई गई थी, से करें। प्रोबेशन के दौरान वेतन भी जाँचें, क्योंकि तत्काल चिंता बर्खास्तगी होने पर भी वेतन विवाद व्यापक दबाव और साक्ष्य की तस्वीर का हिस्सा बन सकता है। हस्ताक्षरित चीनी अनुबंध, कोई अंग्रेज़ी संस्करण, ऑफ़र लेटर, कर्मचारी हैंडबुक, KPI नियम, नौकरी विवरण, ऑनबोर्डिंग फ़ॉर्म, और यह समझाने वाले संदेश सुरक्षित रखें कि प्रोबेशन का मूल्यांकन कैसे किया जाएगा।
दूसरा, उन तीन बातों को अलग करें जिन्हें नियोक्ता अक्सर एक साथ मिला देते हैं: प्रोबेशन के दौरान अयोग्यता, कंपनी नियमों का गंभीर उल्लंघन, और बातचीत के ज़रिए इस्तीफ़ा। यदि HR आपसे समाप्ति का कारण बताए बिना इस्तीफ़ा, पारस्परिक समाप्ति, या समझौते पर हस्ताक्षर करने को कहे, तो रुकें। हस्ताक्षरित इस्तीफ़ा विवाद को नियोक्ता द्वारा बर्खास्तगी से कर्मचारी के प्रस्थान में बदल सकता है, जिससे बाद के दावे कठिन हो सकते हैं। ऐसे दस्तावेज़ों पर हस्ताक्षर न करें जिन्हें आप पढ़ नहीं सकते, या जिनमें खाली तारीखें, अवैतनिक वेतन की राशि, या ऐसा कारण हो जिससे आप असहमत हों।
अच्छा साक्ष्य आम तौर पर कैसा दिखता है
एक मज़बूत कर्मचारी फ़ाइल केवल यह नहीं कहती कि नियोक्ता अनुचित था। यह तथ्यों को व्यवस्थित करती है। ऑफ़र से बर्खास्तगी तक एक समयरेखा बनाएँ: भर्ती की शर्त, प्रोबेशन शुरू होने की तारीख, मूल्यांकन, प्रशंसा या शिकायतें, लक्ष्य, चेतावनियाँ, बीमारी या अवकाश, बैठक नोट्स, समाप्ति सूचना, और अंतिम भुगतान। हर आइटम के लिए, जहाँ संभव हो मूल फ़ाइल सहेजें। स्क्रीनशॉट मदद करते हैं, लेकिन मूल ईमेल, मुहर लगी सूचनाएँ, उपस्थिति रिकॉर्ड, वेतन पर्चियाँ, और हस्ताक्षरित नीतियाँ बेहतर हैं।
अनुबंध दस्तावेज़: ऑफ़र, श्रम अनुबंध, प्रोबेशन क्लॉज़, पदनाम, वेतन, और कार्य स्थान।
प्रदर्शन दस्तावेज़: लक्ष्य, डैशबोर्ड, लिखित प्रतिक्रिया, बिक्री रिपोर्ट, डिलिवरेबल्स, और अनुमोदन।
नियोक्ता नियम: हैंडबुक, अनुशासनात्मक नीति, प्रोबेशन मूल्यांकन प्रक्रिया, और यह प्रमाण कि आपको वे मिले।
समाप्ति दस्तावेज़: सूचना, कारण, बैठक आमंत्रण, सेवरेंस गणना, अंतिम वेतन पर्ची, और सामाजिक बीमा रिकॉर्ड।
विदेशी कर्मचारी दस्तावेज़: कार्य परमिट, निवास परमिट, नियोक्ता रद्दीकरण सूचनाएँ, और आव्रजन पत्राचार।
प्रवासी कर्मचारियों के लिए, रोजगार और आव्रजन प्रशासन आपस में टकरा सकते हैं। श्रम दावा अपने-आप कार्य-परमिट या निवास-परमिट की समस्याएँ हल नहीं करता। यदि नियोक्ता रद्दीकरण दस्तावेज़ों पर नियंत्रण रखता है या प्रस्थान कागज़ात जारी करने से इनकार करता है, तो तुरंत आव्रजन सलाह लें और श्रम विवाद फ़ाइल को स्थिति-अनुपालन चरणों से अलग रखें।
श्रम मध्यस्थता से पहले
अधिकांश चीन रोजगार विवादों को अदालत में मुकदमेबाज़ी से पहले श्रम मध्यस्थता से गुजरना होता है। मध्यस्थता अनुरोध तथ्य-विशिष्ट होना चाहिए: अवैध समाप्ति मुआवज़ा, अवैतनिक वेतन, अवैतनिक प्रोबेशन वेतन अंतर, अप्रयुक्त वार्षिक अवकाश, बोनस या कमीशन, समाप्ति प्रमाणपत्र, या दस्तावेज़ों से समर्थित अन्य राहत। जिन दावों के लिए आपके पास साक्ष्य नहीं है, उन्हें बढ़ा-चढ़ाकर न रखें। साफ़ कालक्रम के साथ एक केंद्रित दावा, Caira या मध्यस्थ के लिए, अनुचित व्यवहार की व्यापक शिकायत की तुलना में, अधिक आसानी से आंका जा सकता है।
इस भरोसे न रहें कि HR बाद में सब कुछ ठीक कर देगा। यदि आपको स्पष्टीकरण चाहिए, तो लिखित में पूछें और लहजा तटस्थ रखें। आप रिकॉर्ड बना रहे हैं, भड़ास नहीं निकाल रहे। एक छोटा द्विभाषी नोट भी पर्याप्त हो सकता है।
सरलीकृत चीनी प्रतिक्रिया टेम्पलेट
इसे केवल दस्तावेज़-संरक्षण नोट के रूप में उपयोग करें, कानूनी दाख़िले के रूप में नहीं:
主题：关于试用期解除劳动合同的书面说明和材料确认
本人已收到公司关于解除劳动合同的通知。请公司书面说明解除依据、具体事实、试用期考核标准、考核记录及工资结算明细。本人保留就劳动关系、工资、经济补偿或赔偿等事项依法申请劳动仲裁的权利。请在三个工作日内提供上述材料。
संपादकीय समीक्षा के लिए, मुख्य सावधानी सरल है: प्रोबेशन समाप्ति वैध हो सकती है, लेकिन केवल इसलिए वैध नहीं हो जाती कि अनुबंध में प्रोबेशन शब्द लिखा है। परिणाम अनुबंध अवधि, भर्ती की शर्तों, नियोक्ता नियमों, साक्ष्य, और प्रक्रियात्मक रिकॉर्ड पर निर्भर करता है। कर्मचारी का पहला काम यह सुनिश्चित करना है कि साक्ष्य गायब न हों।
स्रोत
MOHRSS labour contract materials
NPC law database: labour dispute mediation and arbitration law
local HRSS or labour arbitration commission
यह लेख सामान्य जानकारी है, कानूनी, वित्तीय, चिकित्सीय या कर सलाह नहीं।
