अगर france contester licenciement prudhommes आपके सामने है, तो पहले नोटिस, समझौता, आदेश या पत्राचार Caira पर अपलोड करें। फ़्रांस के कानून के बारे में पूछें, पत्र या फ़ॉर्म का मसौदा बनाएं, और समीक्षा के लिए फ़ाइलें अपलोड करें।
30 सेकंड में चैट शुरू करें
पहले बर्खास्तगी की तारीख, समय-सीमा, अनुबंध, चेतावनियाँ, वेतन रिकॉर्ड और संदेश जाँचें।
EUR 1 मिलियन वेतन, बोनस या सेवरेंस के मामले में, सटीक समयरेखा बातचीत बदल सकती है।
कानूनी रूप से स्वीकार्य साक्ष्य सुरक्षित रखें।
ऐसी गोपनीय फाइलें न लें, जिन तक आपकी पहुंच नहीं है।Caira का उपयोग करके समयरेखा बनाएं और जवाबी चेकलिस्ट का मसौदा तैयार करें।
फ़्रांसीसी बर्खास्तगी-पत्र आम तौर पर अधिक तेज़ जवाब मांगता है, जितना अधिकतर कर्मचारी सोचते हैं।
सवाल सिर्फ यह नहीं है कि नियोक्ता का व्यवहार अनुचित था या नहीं।
यह भी है कि क्या कर्मचारी दावा पहचान सकता है, सीमा-समय सुरक्षित रख सकता है, और ऐसे दस्तावेज़ जुटा सकता है जो conseil de prud'hommes को घटना समझाएं। अधिकारियों के लिए इसमें अक्सर नोटिस वेतन, बोनस, इक्विटी, गैर-प्रतिस्पर्धा मुआवजा, प्रतिष्ठा और समझौता-आधारित निकास दस्तावेज़ शामिल होते हैं।
ये मुद्दे बर्खास्तगी चुनौती के साथ रह सकते हैं, लेकिन इनकी कानूनी समय-सीमा एक जैसी नहीं भी हो सकती।
बर्खास्तगी का विरोध और prud'hommes प्रक्रिया पर Service-Public की मार्गदर्शिका आधिकारिक शुरुआती बिंदु है।
कई बर्खास्तगी विवादों में मुख्य व्यावहारिक चेतावनी यह है कि समाप्ति पर आपत्ति समय-संवेदनशील होती है।
इसे आम तौर पर बर्खास्तगी की सूचना से लगभग 12 महीने की अवधि के रूप में देखा जाता है।
यह हर रोजगार दावे पर लागू सार्वभौमिक सीमा-नियम नहीं है।
वेतन बकाया, भेदभाव, उत्पीड़न, कार्यस्थल चोट, संरक्षित स्थिति, समझौते की वैधता, और अधिकारियों के परिवर्तनशील वेतन के लिए अलग समय-सीमा या प्रक्रिया-चयन हो सकते हैं।
इसलिए पहला कदम दावों का नक्शा बनाना है, न कि कोई सामान्य याचिका कॉपी करना।
ट्रिब्यूनल को क्या चाहिए
conseil de prud'hommes रोजगार अनुबंधों से उत्पन्न व्यक्तिगत विवादों को देखता है।
बर्खास्तगी चुनौती आम तौर पर नियोक्ता द्वारा बताए गए कारण से शुरू होती है, क्योंकि फ़्रांसीसी बर्खास्तगी कानून बहुत हद तक बर्खास्तगी-पत्र की सामग्री और सीमाओं पर निर्भर करता है।
कर्मचारी को प्रारंभिक बैठक का समन, प्राप्ति का प्रमाण, बर्खास्तगी-पत्र, वेतन पर्चियाँ, अनुबंध, संशोधन, सामूहिक समझौते के संदर्भ, प्रदर्शन समीक्षा, चेतावनियाँ, और जहां लागू हो, चिकित्सा या संरक्षित-स्थिति दस्तावेज़, तथा कथित तथ्यों से जुड़ा पूरा पत्राचार जुटाना चाहिए।
मजबूत फाइल सिर्फ यह नहीं कहती कि बर्खास्तगी अनुचित थी।
वह एक समयरेखा दिखाती है।
उदाहरण के लिए, यदि नियोक्ता कम प्रदर्शन का आधार लेता है, तो फाइल में लक्ष्य, संसाधन, चेतावनियाँ, टारगेट, तुलनात्मक कर्मचारी, आंतरिक मंज़ूरियाँ, और कारण समय के साथ बदला या नहीं, यह दिखना चाहिए।
यदि नियोक्ता कदाचार का आधार लेता है, तो फाइल में तारीखें, जांच सामग्री, गवाहों के नाम, एक्सेस लॉग, और कोई भी साक्ष्य सुरक्षित होना चाहिए जो दिखाए कि नियोक्ता को घटनाओं की जानकारी पहले थी। वरिष्ठ कर्मचारियों के लिए बोर्ड मिनट, अधिकार-प्रदान दस्तावेज़, बोनस योजनाएँ, स्टॉक अवार्ड की शर्तें, और सेवा-समापन के बाद की पाबंदियाँ जोड़ें।
मांगें लिखने से पहले दावा बनाएं
बर्खास्तगी की तारीख, प्राप्ति की तारीख, और बर्खास्तगी-पत्र की सटीक भाषा पहचानें।
बर्खास्तगी के कारण से जुड़े दावों को वेतन, बोनस, नोटिस, छुट्टी, गैर-प्रतिस्पर्धा, भेदभाव, या उत्पीड़न से जुड़े दावों से अलग करें।
जाँचें कि क्या समझौता, rupture conventionnelle का इतिहास, संरक्षित कर्मचारी स्थिति, या सामूहिक छंटनी प्रक्रिया रास्ता बदलती है।
कर्मचारी के पास मौजूद दस्तावेज़ों और नियोक्ता से मांगे जाने वाले दस्तावेज़ों की सूची बनाएं।
इलेक्ट्रॉनिक साक्ष्य को कानूनी तरीके से सुरक्षित रखें, बिना ऐसे गोपनीय सामग्री लिए जिसे रखने का अधिकार कर्मचारी को नहीं है।
फ़्रांसीसी समयरेखा टेम्पलेट
Caira या tribunal के लिए उपयोगी फ़्रांसीसी कार्य-नोट छोटा और तथ्यात्मक हो सकता है:
प्रारंभिक बैठक के समन की प्राप्ति तिथि: ...
प्रारंभिक बैठक की तिथि और उपस्थित लोग: ...
बर्खास्तगी की सूचना की तिथि: ...
बर्खास्तगी-पत्र में बताए गए कारण: ...
अनुबंध, संशोधन, सामूहिक समझौता, वेतन पर्चियाँ और लक्ष्य: उपलब्ध दस्तावेज़।
विवादित बिंदु: गलत तथ्य, प्रक्रिया, अनुपातिकता, कथित भेदभाव या बकाया वेतन।
जांचने वाले दावे: नोटिस वेतन, बर्खास्तगी मुआवजा, हर्जाना, बकाया वेतन, बोनस, गैर-प्रतिस्पर्धा धारा।
इस टेम्पलेट को आरोपों से नहीं भरना चाहिए।
यदि भेदभाव, उत्पीड़न, व्हिसलब्लोइंग, स्वास्थ्य स्थिति, गर्भावस्था, ट्रेड यूनियन गतिविधि, या संरक्षित प्रतिनिधि स्थिति शामिल हो सकती है, तो चिंता को सावधानी से चिह्नित करें और साक्ष्य जोड़ें।
फ़्रांसीसी रोजगार विवादों में बोझ-स्थानांतरण नियम निर्णायक हो सकते हैं।
लेकिन लापरवाह भाषा उन दस्तावेज़ों से ध्यान हटा सकती है जो वास्तव में महत्वपूर्ण हैं।
मिलाप, फैसला और समझौता
prud'hommes प्रक्रिया में फैसला आने से पहले मिलाप और अभिविन्यास चरण हो सकता है।
समझौता वार्ता आम है, खासकर अधिकारियों के लिए, लेकिन इसे दाखिल करने की समय-सीमा बचाने का विकल्प नहीं मानना चाहिए।
यदि कर्मचारी बहुत देर करता है, तो नियोक्ता फिर भी सीमा-समय या प्रक्रिया-दोष का सहारा ले सकता है।
दूसरी ओर, दावा दायर करने से मुआवजा या बहाली अपने-आप नहीं मिलती।
ट्रिब्यूनल कारण, प्रक्रिया, नुकसान का साक्ष्य, सेवा-अवधि, पारिश्रमिक, और वैधानिक या संविदात्मक नियमों की जांच करेगा।
दायर करने से पहले, एक पन्ने की मुद्दा-सूची बनाएं: क्या चुनौती दी जा रही है, क्या राहत मांगी जा रही है, कौन-सा साक्ष्य समर्थन देता है, और क्या अभी भी कमी है।
यदि कर्मचारी अभी भी गोपनीयता, गैर-प्रलोभन, गैर-प्रतिस्पर्धा, न्यासी, या डेटा दायित्वों से बंधा है, तो साक्ष्य-योजना उनका सम्मान करे।
बर्खास्तगी विवाद अक्सर संगठन के पहले सप्ताह में जीता या हारा जाता है।
कैलेंडर सुरक्षित रखें, दस्तावेज़ बचाएं, और कानूनी दावे को भावनात्मक बयान में न बदलें।
यह लेख सामान्य जानकारी है, कानूनी, वित्तीय, चिकित्सकीय या कर सलाह नहीं।
