जर्मनी में fristlose Kündigung को चुनौती देने वाला अगला संदेश भेजने से पहले, Caira से दस्तावेज़ों की समीक्षा कराएँ और छूटी जानकारी पहचानें। जर्मन कानून, मसौदा पत्र या फ़ॉर्म के बारे में पूछें, और समीक्षा के लिए फ़ाइलें अपलोड करें।
30 सेकंड में चैट शुरू करें
पहला मुद्दा समय-सीमा नियंत्रण है: लिखित बर्खास्तगी कब मिली, और क्या चुनौती जल्दी दायर करनी होगी।
EUR 180,000 वेतन, बोनस और स्टॉक अधिकार खो रहे किसी कार्यकारी के लिए, घटनाक्रम और पहले की चेतावनियाँ निर्णायक हो सकती हैं।
Caira जर्मन साक्ष्य-समयरेखा बना सकती है और वेतन, चेतावनी तथा जाँच अभिलेख सुरक्षित रखने के लिए दस्तावेज़-अनुरोध का मसौदा तैयार कर सकती है।
समय-सीमा सुरक्षित करने से पहले अनौपचारिक बातचीत के खत्म होने का इंतज़ार न करें।
जर्मन fristlose Kündigung अंतिम लगती है, क्योंकि इसमें रोजगार संबंध तुरंत समाप्त बताया जाता है। व्यवहार में, पहला सवाल यह नहीं है कि कर्मचारी नैतिक रूप से सही है या नियोक्ता पर्याप्त नाराज़ है। पहला सवाल यह है कि क्या कर्मचारी समय-सीमा बचा सकता है और तथ्यों को इतनी जल्दी व्यवस्थित कर सकता है कि ठोस जवाब दिया जा सके। संक्षिप्त बर्खास्तगी को चुनौती दी जा सकती है। लेकिन बातचीत के शांत होने का इंतज़ार खतरनाक हो सकता है।
आधिकारिक वैधानिक ढाँचा नागरिक संहिता की धारा 626 से शुरू होता है। यह महत्वपूर्ण कारण पर बिना नोटिस समाप्ति की अनुमति देता है। सभी परिस्थितियों और दोनों पक्षों के हितों को तौलने पर, सामान्य नोटिस अवधि या तय समाप्ति तिथि तक सेवा संबंध जारी रखना युक्तिसंगत रूप से अपेक्षित नहीं होना चाहिए। उसी प्रावधान में, असाधारण समाप्ति देने वाले पक्ष के लिए संबंधित तथ्यों की जानकारी होने के बाद दो-सप्ताह की अवधि भी है।
अलग से, बर्खास्तगी संरक्षण अधिनियम की धारा 4 उस कर्मचारी को, जो यह दावा करना चाहता है कि बर्खास्तगी सामाजिक रूप से अनुचित है या अन्यथा अमान्य है, लिखित बर्खास्तगी मिलने के बाद तीन सप्ताह देती है। उसे दावा श्रम न्यायालय में दायर करना होता है। धारा 7 बताती है कि यदि अमान्यता समय पर नहीं उठाई जाती, तो क्या जोखिम है।
समय-सीमा पहले तय करें
बर्खास्तगी-पत्र आपके पास पहुँची सही तारीख और समय लिखें। जिस दिन आपने इसे ठीक से पढ़ा, वह नहीं। जिस दिन HR ने समझाया, वह भी नहीं। यह कैसे पहुँचा, यह दर्ज करें: हाथ से, डाक से, कूरियर से, मेलबॉक्स में, ईमेल के साथ मूल प्रति, या दूत से। अगर लिफ़ाफ़ा हो तो उसे रखें। यदि पहुँचने का समय स्पष्ट नहीं है, तो अनिश्चितता तुरंत लिख दें।
फिर, देखें कि क्या एक से अधिक बर्खास्तगी हैं। नियोक्ता कभी-कभी fristlose Kündigung और वैकल्पिक रूप से सामान्य समाप्ति जारी करते हैं। हर दस्तावेज़ और हर तारीख की समीक्षा करें। आंतरिक अपील, कार्य परिषद की बातचीत, या समझौता बैठक पर वैधानिक अदालत-समयसीमा रुकने के लिए निर्भर न रहें, जब तक प्रक्रिया की स्थिति उसका प्रभाव स्पष्ट रूप से न दिखाए।
कारण के साथ तथ्य जोड़ें
संक्षिप्त बर्खास्तगी तथ्यों पर निर्भर होती है। नियोक्ता चोरी, खर्च धोखाधड़ी, काम के समय में हेरफेर, काम से इनकार, अपमान, गोपनीयता भंग, साइड बिज़नेस, उत्पीड़न, डेटा दुरुपयोग या विश्वास-हानि का आरोप लगा सकता है। सिर्फ इतना न कहें कि आप अच्छे कर्मचारी थे। कथित घटना, जाँच, किसी सुनवाई, पिछली चेतावनियों, सहकर्मियों के समान व्यवहार, और आपके सेवा-रिकॉर्ड के आसपास घटनाक्रम बनाएं।
समाप्ति फ़ाइल: बर्खास्तगी-पत्र, लिफ़ाफ़ा, डिलीवरी का प्रमाण, रोजगार अनुबंध, संशोधन, और नीतियाँ।
आरोप फ़ाइल: ईमेल, चैट लॉग, समय रिकॉर्ड, व्यय रिपोर्ट, पहुँच लॉग, गवाहों के नाम, और बैठक नोट्स।
प्रक्रिया फ़ाइल: सुनवाई का निमंत्रण, आपका जवाब, यदि ज्ञात हो तो कार्य परिषद की जानकारी, जाँच की तारीखें, और HR नोट्स।
रोजगार इतिहास: आरंभ तिथि, भूमिका, वेतन, बोनस, चेतावनियाँ, मूल्यांकन, पदोन्नति, बीमारी, माता-पिता अवकाश, या संरक्षित स्थिति।
हानि फ़ाइल: बकाया वेतन, छुट्टी, बोनस, कंपनी कार, इक्विटी, संदर्भ-पत्र, बेरोज़गारी एजेंसी के कदम, और नौकरी खोज।
कारण माँगें, पर न रुकें
धारा 626 बर्खास्त व्यक्ति को समाप्ति का कारण लिखित रूप में माँगने की अनुमति देती है। यह उपयोगी हो सकता है, खासकर जब पत्र अस्पष्ट हो। लेकिन कारण माँगना, Kündigungsschutzklage दायर करने के बराबर नहीं है। यदि तीन-सप्ताह की अवधि चल रही है, तो सुरक्षित क्रम आम तौर पर यही है कि पहले समय-सीमा तुरंत सुरक्षित करें। ज़रूरत हो तो दावा तैयार करें, और फिर नियोक्ता की व्याख्या को विराम का कारण नहीं, बल्कि साक्ष्य की तरह इस्तेमाल करें।
कंपनी के उपकरणों और डेटा के साथ सावधान रहें। जो आपके पास कानूनी रूप से है, उसे सुरक्षित रखें। लेकिन गोपनीय ग्राहक सूचियाँ, व्यापार रहस्य, निजी कार्मिक फ़ाइलें, या बड़े कंपनी अभिलेख अपने पास न भेजें। उच्च-आय या विनियमित भूमिकाओं में, साक्ष्य लापरवाही से इकट्ठा किए जाएँ तो विवाद डेटा, गोपनीयता, या आपराधिक समस्या बन सकता है।
जर्मन समयरेखा टेम्पलेट
Caira या किसी यूनियन सलाहकार के लिए यह जर्मन कार्य-नोट उपयोग करें:
बर्खास्तगी की प्राप्ति: तारीख, समय, सौंपने का तरीका, गवाह, लिफ़ाफ़ा।
नियोक्ता का आरोप: क्या, कब, कौन, कौन से दस्तावेज़?
सुनवाई/जाँच: निमंत्रण, प्रतिभागी, प्रश्न, उत्तर, रिकॉर्ड।
चेतावनियाँ: तारीख, सामग्री, प्रतिक्रिया, आरोप से संबंध।
समान मामले: कार्यस्थल में मिलते-जुलते मामले, अलग व्यवहार।
दावे: वेतन, छुट्टी, बोनस, प्रमाण-पत्र, कंपनी कार, कार्यमुक्ति।
बिना वादा किए संभावित नतीजे
fristlose Kündigung को चुनौती देने से अपने आप पुनर्नियुक्ति, सेवरेंस, या साफ़ संदर्भ-पत्र नहीं मिलता। अदालत देख सकती है कि क्या महत्वपूर्ण कारण था, क्या सामान्य नोटिस पर्याप्त होता, और क्या नियोक्ता ने प्रासंगिक जानकारी-अवधि के भीतर काम किया। यह भी देखा जा सकता है कि क्या चेतावनी ज़रूरी थी, और क्या हितों का संतुलन तुरंत समाप्ति का समर्थन करता है। Bundesarbeitsgericht का निर्णय-डेटाबेस मददगार है। यह दिखाता है कि ये मुद्दे कितने तथ्य-विशिष्ट होते हैं, खासकर महत्वपूर्ण कारण, चेतावनी, जाँच, और अनुपातिकता के संदर्भ में।
तीन-सप्ताह की अदालत-समयसीमा कैलेंडर करें, पत्र और लिफ़ाफ़ा रखें, और घटनाक्रम लिखें। कानूनी साक्ष्य सुरक्षित रखें, गुस्से वाले संदेशों से बचें, और रोजगार-कानून की प्रतिक्रिया योजना लें। कानूनी कसौटी कठिन है। लेकिन कर्मचारी का तात्कालिक काम सरल है: बर्खास्तगी की जाँच कराने का अधिकार न खोएँ।
जर्मन दस्तावेज़-अनुरोध भाषा
कृपया बर्खास्तगी की प्राप्ति की पुष्टि करें और सभी चेतावनियों, जाँच दस्तावेज़ों, बातचीत नोट्स, समय-रिकॉर्डों, ईमेलों और अन्य दस्तावेज़ों की प्रतियाँ भेजें, जिन पर असाधारण बर्खास्तगी आधारित है।
स्रोत
BMAS रोजगार मार्गदर्शन
Gesetze im Internet
श्रम न्यायालय जानकारी
यह लेख सामान्य जानकारी है, कानूनी, वित्तीय, चिकित्सीय या कर सलाह नहीं।
