План улучшения показателей (PIP) — важный документ.
Он дает сотруднику шанс исправиться.
А работодателю — доказательство честного процесса при спорах.
При ошибках он ведет к искам и штрафам.
Этот чек-лист основан на законе и правилах ACAS.

Перед отправкой PIP Caira из Unwildered поможет проверить проект документа.
Она найдет пробелы и сверит его с контрактом.
В ее базе более 10 000 правовых документов Англии и Уэльса.

Что такое план улучшения показателей?

PIP — это формальный документ с претензиями к навыкам или работе сотрудника.
Он содержит измеримые цели, сроки и меры поддержки со стороны компании.

По ст. 98(2)(a) Закона о правах занятых 1996 года не соответствие должности — законный повод для увольнения.
PIP подтверждает честность процедуры.

Соблюдение Кодекса ACAS обязательно для трибуналов.
При его нарушении суд может увеличить компенсацию работнику на сумму до 25%.

Когда нужно применять PIP?

По правилам ACAS план PIP вводят только после неформальных попыток решить проблему.
Сначала нужно провести обучение, коучинг и дать обратную связь.

Типичные причины для запуска PIP:

• Качество работы регулярно ниже четко установленных стандартов.

• Постоянный пропуск дедлайнов без уважительных причин.

• Выявленные пробелы в навыках не устранены после бесед.

• Повторные ошибки вредят клиентам, коллегам или бизнесу.

Сначала поймите суть проблемы: это нехватка навыков или плохое поведение.
Для навыков нужен PIP. Для поведения — дисциплинарный процесс.
Ошибка в выборе пути создает правовые риски.

PIP или дисциплинарный процесс: разница

Смешение этих процедур — частая ошибка работодателей.
Оно снижает шансы защитить решение в суде.

Что должен включать законный PIP?

Правила ACAS требуют наличия следующих элементов в документе:

• Конкретные претензии: точные примеры упущений с датами.
  Общие фразы об «улучшении работы» не подходят.

• Цели SMART: конкретные, измеримые, достижимые, реалистичные и со сроками.

• Поддержка: обучение, наставники, снижение нагрузки или оборудование.

• График встреч: дата старта, промежуточные обзоры и финал.

• Последствия: предупреждение об увольнении при провале целей.

• Право на сопровождение: по закону работник может пригласить коллегу или профсоюз.

• Право на апелляцию: любое итоговое решение можно оспорить письменно.

Цели SMART в PIP на практике

SMART — это не просто теория бизнеса.
Для судов это главный критерий справедливости увольнения.
Субъективные цели дают работнику повод оспорить процесс.

Какова оптимальная длительность PIP?

Закон не задает четких сроков.
ACAS требует разумности.
Учитывайте следующие факторы:

• Сложность роли и характер проблем сотрудника.

• Реальное время для демонстрации улучшений.

• Необходимость предварительного обучения или подготовки ресурсов.

Рекомендуемые сроки:

Суд проверит, был ли у работника реальный шанс исправиться.
Две недели для топ-менеджера вызовут сомнения.

Можно ли включать в PIP чужие обязанности?

Это частая ошибка бизнеса.
Оценка должна идти строго по контракту и должностной инструкции.

Пункты о «других поручениях» в договорах трактуются судами узко.
Они разрешают давать только аналогичные задачи, но не менять суть работы.

Включение чужих задач в план создает серьезные риски:

• Работники могут оспорить нецелевые задачи.

• Увольнение по таким целям трибунал признает незаконным.

• Попытка навязать другую роль дает право заявить о вынужденном увольнении.

Сверяйте цели PIP с должностной инструкцией.
Если роль изменилась, сначала официально обновите инструкцию.

PIP и инвалидность: требования Закона о равенстве

По статьям 20 и 21 Закона о равенстве 2010 года работодатели обязаны адаптировать условия для инвалидов.
По статье 6 этого закона инвалидность — это стойкое (от 12 месяцев) физическое или ментальное нарушение, мешающее повседневной жизни.

Корректировка условий обязательна и для процесса PIP.
Перед запуском плана сделайте следующее:

• Проверьте связь здоровья с плохими показателями работы.

• Закажите медицинскую оценку условий труда.

• Оцените разумные изменения в целях, сроках или поддержке.

• Письменно зафиксируйте принятые или отклоненные меры.

Игнорирование этих правил ведет к искам о дискриминации.
Компенсация за дискриминацию не ограничена.
Штраф за обычное увольнение лимитирован (£115,115 или годовой оклад).

Обязанность возникает при наличии информации у компании.
Если вы знали о диагнозе из справок, незнание доказать не выйдет.
При сомнениях проконсультируйтесь с врачом.

Что делать, если сотрудник провалил PIP?

Проведите итоговую встречу.
Работник имеет право прийти с коллегой.
Оцените результаты объективно.

Варианты решений:

• Цели достигнуты. План закрыт.
  Подтвердите это письменно.

• Частичный прогресс.
  Продлите PIP на короткий срок с точечными целями.

• Цели не выполнены.
  Проверьте, нет ли внешних причин.
  Если их нет, начните процедуру увольнения.

• На слушании работник вправе защищать свою позицию.
  Увольнение должно стать итогом беседы, а не готовым решением.

• Сообщите о праве на апелляцию письменно.
  Ее должен рассматривать независимый менеджер.

Перед увольнением проверьте наличие других вакансий в компании.
Суд обязательно спросит об этом.

Всегда ли PIP ведет к увольнению?

Нет, не всегда.
Использование плана просто ради галочки создает огромные юридические риски.

Суды легко выявляют фиктивные планы, где итог был решен заранее.
Признаки фальсификации:

• PIP начат сразу после жалобы сотрудника или декрета.

• Завышенные нереальные цели для указанного срока.

• Обещанная поддержка так и не была оказана.

• Игнорирование доказательств прогресса от работника.

• Решение об увольнении было принято до финального слушания.

При незаконном увольнении суд назначит компенсации.
А за игнорирование Code ACAS штраф вырастет на четверть.

Может ли PIP стать поводом для иска в суд?

Да, несоблюдение норм ACAS дает повод заявить о незаконном увольнении.

Сейчас срок для подачи иска — от двух лет работы в компании.
С 1 января 2027 года этот порог снизится до шести месяцев.
Учитывайте это в работе с персоналом.

Для защиты решения в суде докажите:

• Наличие законной причины (ст. 98(2)(a) ERA 1996).

• Искреннюю веру в плохие показатели.

• Наличие веских оснований и проведение проверки.

• Честность процесса (поддержка, цели SMART, апелляция).

• Что увольнение было крайней и адекватной мерой.

Частые ошибки работодателей при составлении PIP

Источники

• Закон о правах занятых 1996 г. Раздел 98.

• Закон о трудовых отношениях 1999 г. Раздел 10 — право на сопровождение.

• Закон о равенстве 2010 г. Разделы 20 и 21 — разумное приспособление.

• Закон о равенстве 2010 г. Раздел 6 — определение инвалидности.

• Кодекс практики ACAS по дисциплинарным спорам.

• Рекомендации ACAS по управлению эффективностью.

• GOV.UK: порядок увольнения сотрудников.