如果你桌上的问题是中国员工离职补偿封顶计算，先把通知、协议、裁定或往来函件上传到 Caira。可询问中国法律、起草信函或表格，并上传文件供审阅。
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• 先核对解雇日期、截止期限、合同、警告、工资记录和消息。

• 涉及 1,000 万元人民币的工资、奖金或补偿时，细致的时间线可能改变谈判结果。

• 保留合法证据，但不要带走你无权查看的保密文件。

• 用 Caira 生成时间线，并起草回应清单。

对于在中国的高管，经济补偿金额往往取决于两个在压力下容易混淆的问题：月工资基数算什么，以及法定高收入封顶是否适用。解雇通知可能写一笔数，薪资记录写另一笔，而员工可能记得年度奖金、销售佣金、津贴或与股权挂钩的薪酬，这些未必出现在雇主的计算中。

官方法律依据是《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》以及人社部仲裁规则。《劳动合同法》规定了经济补偿结构，其中高月薪按当地职工月平均工资标准衡量，并可能封顶。具体当地工资数额因城市而异，也随时间变化，所以不要凭记忆或旧的人力资源表去估算。

先区分权利与计算

先问争议是关于权利、计算，还是两者都有。权利问题是：解除、不续签、施压辞职、协商解除、裁员或违法解除，是否产生经济补偿、损害赔偿或其他救济。计算问题是：应采用何种工资基数、工龄、封顶和付款记录。好的案卷会把这两类问题分开。

对高收入者，雇主可能承认应付款项，但适用当地职工月平均工资三倍封顶，并限制计入年限。员工可能质疑所用城市、当地平均工资年份、12个月工资基数、被排除的奖金或服务期间。每一项质疑都需要文件，而不只是更高的预期。

建立工资基数档案

• 劳动合同、录用函、续签协议、派遣文件、职务变更文件，以及解除或协商离职文件。

• 每月工资单、银行工资入账、个税记录、社保记录、公积金记录、薪资汇总和雇主收入证明。

• 奖金方案、提成规则、KPI 评分表、销售审批、董事会或人力资源奖金通知，以及往年付款记录。

• 住房、交通、教育、艰苦补贴、外派福利或报销记录，这些可能被争议为工资或非工资。

• 服务期间证据，包括入职日期、主体之间调动、无薪假、海外派遣和内部工龄记录。

• 雇主采用的当地平均工资来源、适用年份，以及对封顶计算的任何人力资源说明。

不要以为每项福利都应计入补偿基数。也不要接受会悄悄剔除浮动工资的计算。把每一项列成表，包含支付日期、计薪期间、文件来源、雇主处理、员工主张和交给 Caira 的问题。

简体中文计算清单

在仲裁或和解谈判前使用这份内部清单：解除或终止日期；工龄；前十二个月工资明细；奖金/佣金支付规则；银行流水；个税记录；社保和公积金基数；用人单位采用的本市职工月平均工资；是否适用三倍封顶；争议金额和证据位置。这不是诉状。只是让计算可审计。

仲裁时限与证据规范

劳动仲裁程序对期限很敏感。应根据《劳动争议调解仲裁法》和实际日期，核对仲裁时效以及在劳动关系存续或工资拖欠时适用的特别规则。记录员工何时收到解除通知、何时付款或被拒绝、何时谈判，以及是否有书面确认中断或澄清争议。

人社部仲裁规则也很重要，因为计算争议仍需要请求、当事人、证据和请求金额。准备一份简明证据目录。每份证据只写一句：证明月工资、证明奖金规则、证明工龄、证明雇主封顶，或证明未付余额。不要不加说明地直接堆上一整套邮件归档。

如果雇主提出和解，签字前先要计算明细。和解书可能把补偿、奖金、未休假期、竞业限制补偿和保密承诺合并为一个金额。没有明细，员工可能不知道哪项请求已被放弃，也不知道在和解最终生效前用了哪些税务和社保假设。

高收入者常见陷阱

高管常把补偿、年终奖、竞业限制补偿、股票期权、未报销费用和名誉问题混成一个数。情绪上也许准确，但证据设计很差。请分别保留法定经济补偿、未付工资或奖金、竞业限制补偿、股权计划请求和报销的独立标签。

外籍员工和区域高管还应核对：哪一家用人主体签了合同、哪座城市发了薪、社保在哪里缴纳，以及部分报酬是否在境外支付。这些事实会影响管辖地、证据，以及雇主计算是否用了正确的当地封顶标准。

人民法院案例检索可以显示补偿争议如何变得高度依赖事实，尤其是在工资基数和举证方面。它们应被当作证据问题的例子，而不是承诺某个类似经理也能拿到类似金额。实际目标更窄：把工资基数、当地封顶和服务期间计算讲清楚，便于 Caira、调解或仲裁检验。

本文仅供一般信息参考，不构成法律、财务、医疗或税务建议。