新加坡不当解雇 TADM ECT 在日期、表格和证据分散时很容易变复杂。Caira 可帮助整理记录。可询问新加坡法律、起草信件或表格，并上传文件供审阅。
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先核对解雇日期、期限、合同、警告、工资记录和消息。
如果涉及 200 万新元的工资、奖金或遣散费，认真整理时间线可能会改变谈判结果。
保留合法证据，但不要取走你无权访问的机密文件。
使用 Caira 制作时间线，并起草回复清单。
在新加坡，解雇并不会因为你觉得它很苛刻、突然或在经济上很痛苦，就自动构成不当解雇。更好的第一个问题是：雇主终止雇佣的理由或方式，是否被新加坡就业规则认定为不当；以及员工能否用文件，而不是印象，证明这一点。MOM 和 TADM 的材料使用“不当解雇”这一说法。
所以员工在准备索赔时应使用该措辞，即使他们在网上搜索的是“不公平解雇”。
通常的实务路径，是先为 TADM 整理案件。TADM 调解旨在帮助在仲裁庭听证前解决雇佣争议。如果争议无法解决，雇佣索赔法庭（ECT）可能与符合条件的索赔有关。这个顺序很重要。只带一篇申诉叙述的索赔人，可能会失去清楚界定问题的机会。带着简明时间线、合同文件、工资单、消息和解雇记录的索赔人，能让调解员和后续法庭更清楚地理解指控内容。
何为争议焦点
不当解雇可有不同情形。问题可能是未提前适当通知或未支付代通知金就解雇；也可能是指称有不当行为，却缺乏公平的事实基础；还可能是为了剥夺员工福利而解雇；或因歧视、报复、行使雇佣权利等不可接受的理由而解雇。不要随意混在一起。如果索赔是关于未付通知工资，就直接这样说。
如果争议是解雇的真实原因，请指出哪些事实表明，雇主所说的理由可能不是实际原因。
对经理和高管，证据通常不止雇佣合同。奖金信、销售佣金计划、股票或期权文件、考核记录、董事会或高管邮件、重组公告、garden leave 指示和交接文件，都可能重要。对非管理层员工，排班表、出勤记录、WhatsApp 指示、工资单、加班记录、警告和医疗证明可能是关键。两种情况都要合法保存证据。不要带走你从未被允许保留的机密文件。
提交前的证据清单
雇佣合同、关键雇佣条款、手册页面和修订。
解雇信、电邮、会议邀请、最终工资单，以及 CPF 或薪资记录。
通知期计算、代通知金计算，以及任何未付佣金或奖金表。
警告、绩效评估、纪律会议、投诉或受保护活动的时间线。
显示雇主当时说法的消息，而不是只看事后解释。
证人姓名，以及每个人可能持有的文件，但不要施压让他们选边站。
员工时间线模板
一份有用的工作时间线应简短、客观。用简明语言、日期和来源引用：
雇佣开始日期：岗位、薪资、汇报经理。
争议事件日期：发生了什么、谁在场、文件编号。
雇主提出担忧的日期：警告、会议、调查，或之前没有通知。
解雇日期：原话是什么，收到的文件是什么。
最终薪资问题：工资、通知、假期、佣金、奖金、CPF、报销。
调解希望达成的结果：付款、更正记录，或其他待审查的合法补救。
这不是夸张事实的脚本。它是防止索赔变成长篇情绪信件的工具。若涉及歧视、怀孕、医疗、吹哨、工会或报复，请清楚标明并附上事实。若问题只是雇主把谈话处理得很差，但按合同都已付款，索赔可能需要不同评估。
如何为 TADM 和 ECT 做准备
在接触 TADM 前，请先查看官方页面上的资格、时限和索赔类型。带上简明的索赔摘要和支持文件。如果调解失败，且可以走 ECT 程序，案件应缩小到法庭真正能裁定的问题。ECT 不是一般的人事投诉论坛。与其就职场文化提出笼统投诉，不如提交结构清晰的金钱或解雇相关索赔，更有效。
不要以为一个强有力的事实就能赢案。雇主可能有员工没见过的文件，法庭也可能对解雇的看法与员工不同。实际目标，是让材料足够完整，使调解员、Caira 或法庭能迅速检验：原因是什么、哪些证据支持或反驳、索赔金额是多少，以及适用哪条官方程序。
来源
MOM：关键雇佣条款
MOM：工资
三方联盟 / 雇佣索赔程序
本文仅提供一般信息，不构成法律、财务、医疗或税务建议。
