在你发送下一条关于新加坡高级经理不当解雇 TADM 的消息前，让 Caira 先审阅文件并找出缺失信息。
可咨询新加坡法律，起草函件或表格，并上传文件供审阅。
30 秒内开始聊天
先核对解雇日期、期限、合同、警告、工资记录和消息。
涉及 200 万新元的薪资、奖金或遣散费时，清晰的时间线可能改变谈判。
保留合法证据，但不要获取你无权查看的机密文件。
用 Caira 制作时间线，
并起草答复清单。
高级经理常会面临解雇争议。
信息太多，结构却不足。
你可能面对绩效评估、重组幻灯片、WhatsApp 对话、董事会更新、奖金讨论、不当行为指控，以及一封简短的解雇信。
若员工能冷静说明为何该解雇被主张为不当，并用文件佐证，TADM 调解通常会顺利得多。
请明确告诉调解员，你希望解决的具体问题。
先查看官方 TADM 和 MOM 指南。
它们说明何为不当解雇，列出有效解雇理由，如不当行为、绩效不佳或裁员，并强调任何争议都应有证据支持。
MOM 也规定了提出不当解雇索赔的截止期限。
未能通过 TADM 解决的索赔，可能进入雇佣索偿审裁处。
到那一阶段，新加坡法院会提供程序框架——通常在向 ECT 提交前，必须先进行 TADM 调解。
在起草叙述前先确认资格
高级职位名称并不会自动让某人脱离这一流程，但会影响案件的评估方式。
被通知解雇，或以薪代通知解雇的经理和高管，应先核实最低服务期和索赔上限，再假定 TADM 会审理争议的每个细节。
还要区分不当解雇索赔与普通的未付薪资、奖金或佣金索赔。
它们有时相关，但并不总是相同。
先写一份简单的一页雇佣概况。
包括职位、入职日期、汇报线、薪酬组成、浮动薪酬方案、试用或转正细节、通知期和最后工作日。
核对是否已发出通知或以薪代通知，以及雇主是否给出理由。
附上任何竞业限制、保密、股票期权或递延奖金文件的副本——即使这些不是核心问题，它们也可能影响和解。
将争议转成证据问题
按声称的解雇理由整理证据。
若涉及绩效问题，收集考核记录、KPI、警告信、绩效改进计划、销售目标和任何管理层表扬。
注明标准何时及如何变化。
若涉及不当行为，收集具体指控、可得的调查笔记、会议邀请、员工回应、证人证言，以及员工是否有机会答复。
若是裁员，查看组织架构、裁员备忘录、岗位招聘广告、交接指示，以及该职位是否确实被取消或调整的证据。
不要把困难工作场所的每条消息都交上去。
把材料聚焦在三个关键问题上：给出的理由是什么；哪些证据支持或削弱该理由；你想要什么结果。
若你主张歧视、报复，或为逃避福利而解雇，请找出受保护事件或被拒绝的权利，以及发生时间。
清晰的时间线，比笼统抱怨管理不公更有说服力。
TADM 调解清单
为调解准备一份简明资料包：
身份和雇佣信息：NRIC 或 FIN、雇主名称、职位、起止日期。
合同文件：雇佣协议、手册摘录、通知条款和浮动薪酬条款。
解雇记录：解雇信、电邮、会议记录，以及任何说明的解雇理由。
理由材料：按日期整理的绩效、不当行为或裁员证据。
员工回应：书面答复或更正请求、申诉笔记和同期消息。
金额明细：明确区分通知薪资、工资、奖金、佣金、假期和赔偿金额。
结果说明：什么能解决此事——付款、证明信措辞，或撤回指控。
以调解纪律应对
调解不是董事会式的盘问。
高级经理若把会议变成对名誉、办公室政治或未来诉讼的讨论，而不是聚焦法定索赔本身，会削弱自己的立场。
开场陈述要简短：职位、解雇事实、争议理由、关键文件，以及你寻求的解决方案。
不要偷偷录音，也不要向同事发送攻击性消息。
保留必要证据，但离职后不要再制造新的行为问题。
如果未能达成协议，下一步可能是 ECT。
这会影响你的做法：时间线清楚、证据整理有序、金额说明无需财务人员也能讲明白。
没有清单能保证复职或额外赔偿。
但结构化的论证能让 TADM 看到真正问题，而不是一堆抱怨。
高级员工也应为名誉和交接问题做好准备。
起草可接受的服务证明措辞，列出已归还的公司财物，确认访问权限已移除，并为同事准备一则中性通知。
若股票期权、递延奖金或花园假限制有争议，请单独列出——注明合同依据和准确金额。
这种做法能让调解保持聚焦。
它表明，真正要解决的是干净地结束关系，而不只是争论一封解雇信。
本文仅供一般信息，不构成法律、财务、医疗或税务建议。
