如果你的案子是法国解雇争议、prud'hommes 争议，先把通知、协议、裁定或往来函件上传到 Caira。可询问法国法律、起草信函或表格，并上传文件供审阅。
30秒内开始聊天
先核对解雇日期、期限、合同、警告、工资记录和消息。
若涉及 100 万欧元的薪资、奖金或补偿，细致时间线可能改变谈判。
保留合法证据，但不要带走无权访问的机密文件。
用 Caira 制作时间线，并起草回应清单。
法国的解雇函需要比多数员工预期更快回应。关键不只是雇主是否不公。还要看员工能否确定主张、保住时效，并整理出能让 conseil de prud'hommes 看懂经过的文件。对高管而言，争议往往还涉及通知工资、奖金、股权、竞业限制补偿、声誉和协商离职文件。
这些问题可与解雇争议并存，但未必适用同一法律期限。
Service-Public 关于解雇争议和 prud'hommes 程序的指引，是官方起点。许多解雇争议的关键提醒是：对终止本身的挑战有严格时效，通常按解雇通知起约 12 个月处理。这并不是所有劳动主张的统一时效。拖欠工资、歧视、骚扰、工伤、受保护身份、和解效力，以及高管浮动薪酬，都可能适用不同期限或程序选择。第一步应先梳理主张，而不是照搬通用诉状。
法庭需要看到什么
conseil de prud'hommes 处理源自劳动合同的个人争议。解雇争议通常先看雇主写明的理由，因为法国解雇法很看重解雇函的内容和边界。员工应收集预先面谈通知、送达证明、解雇函、工资单、合同、补充协议、集体协议引用、绩效评估、警告，以及相关医疗或受保护身份文件，还有围绕所称事实的全部往来函件。
一份有力的案卷不只是说解雇不公。它要呈现时间线。比如，若雇主主张绩效不达标，文件应显示目标、资源、警告、指标、对照对象、内部批准，以及理由是否随时间变化。若雇主主张不当行为，文件应保留日期、调查材料、证人姓名、访问日志，以及雇主是否更早知道这些事件的证据。对高管，还要补充董事会纪要、授权文件、奖金计划、股票授予条款和离职后的限制。
先搭建主张，再写诉求
确定解雇日期、收到日期，以及解雇函的准确措辞。
把“解雇原因”与工资、奖金、通知期、假期、竞业、歧视或骚扰主张分开。
核查和解协议、协商解除历史、受保护员工身份，或集体裁员程序是否改变路径。
列出员工持有的文件，以及可能需要向雇主请求的文件。
以合法方式保留电子证据，不要拿走员工无权保留的机密材料。
法国时间线模板
给 Caira 或法庭的实用工作笔记可以很短，只写事实：
收到预先面谈通知日期：...
预先面谈日期及在场人员：...
收到解雇通知日期：...
解雇函中的理由：...
合同、补充协议、集体协议、工资单和目标：可提供材料。
争议点：事实不实、程序、比例性、涉嫌歧视或未支付报酬。
待核查请求：通知补偿、解雇补偿、损害赔偿、欠薪、奖金、竞业限制条款。
这个模板不要写成指控堆砌。若可能涉及歧视、骚扰、举报、健康状况、怀孕、工会活动，或受保护代表身份，请谨慎标注，并附上证据。法国劳动争议可能适用举证责任转换，但草率措辞会分散对关键文件的注意。
调解、裁决与和解现实
prud'hommes 程序在判决前可能先经过调解和定向阶段。和解谈判很常见，尤其对高管，但不能代替保住起诉期限。若员工拖得太久，雇主可能一边谈判，一边继续主张时效或程序瑕疵。反过来，提交申请也不一定自动带来赔偿或复职。法庭会审查理由、程序、损失证据、工龄、报酬，以及法定或合同规则。
立案前，先做一页问题清单：争什么、要什么救济、有什么证据、还缺什么。若员工仍受保密、不招揽、竞业、受托或数据义务约束，证据方案也应遵守这些义务。解雇争议常在组织的第一周见分晓：保住日程，锁定文件，不要把法律主张写成情绪化记录。
本文仅供一般信息参考，不构成法律、财务、医疗或税务建议。
