与团队一起离职：CEO 或 MD 面临禁令时怎么办

2026年8月13日

Author: Unwildered editorial team

# 与团队一起离职：CEO 或 MD 面临禁令时怎么办

## 如果出现以下情况，本文适合你：

- 你将离开高级职位，且同事可能加入同一竞争对手；

- 你被指控挖走员工、客户或保密信息；或

- 你收到禁令函，期限短得令人害怕。

多个人可以独立选择离开同一雇主，这并不自动构成非法团队跳槽。真正问题是每次对话由谁发起、说了什么、何时发生，以及新雇主是否利用了公司信息。

对 CEO、MD 或董事而言，四个期间的状况可不同：

| 期间 | 通常最重要的事项 |

|---|---|

| 通知前 | 忠实、保密、合同义务及任何董事义务 |

| 通知期或花园假 | 雇佣继续；指示和义务通常仍适用 |

| 终止后 | 每项竞业、禁止招揽、禁止交易和禁止挖角条款各有范围及期限 |

| 限制届满后 | 商业秘密及某些保密义务仍可能存在 |

[Acas 说明](https://www.acas.org.uk/notice-periods/when-an-employee-is-not-required-to-work-their-notice)，花园假使雇员仍在职，不同于通常即时终止雇佣的 PILON。时点可能决定对话发生在雇佣期间，还是在离职后限制之下。

Caira 可阅读上传的服务协议、花园假函和股权计划规则，并把相关限制置于同一比较表。

## 三种看似相同但不同的情况

一名运营总监在辞职前告诉两名同事：我会去新公司，我很希望你们也来。没有文件被转移。没有复制数据是有利因素，但该信息仍可能涉及忠实义务或禁止挖角条款。

一家未来雇主向高管索取现时工资和奖金预期。该高管转发内部薪酬表。即使雇员本已想离职，该披露仍会造成独立保密问题。

一名前 CEO 在 LinkedIn 公布新工作。同事看到后独立申请。公开公告未必是招揽，但时间本身也可能引发指控。保留显示最初由谁联系谁的消息。

## 法院可能审查什么

在 [*Guy Carpenter & Co Ltd v Willis Ltd* [2026] EWHC 361 (KB)](https://www.judiciary.uk/wp-content/uploads/2026/02/2026-EWHC-361-KB-1.pdf) 中，高等法院审查了被指控的协同招聘、薪酬资料、客户业务、因果关系及拟议救济期限。即使部分行为已获承认，法院仍须问其是否造成辞职及何种不正当优势仍存在。禁令旨在控制有法律相关性的风险或消除不公平领先优势，而非单纯惩罚离职。

契约并非因为宽泛便自动无效。在 [*Tillman v Egon Zehnder Ltd* [2019] UKSC 32](https://www.supremecourt.uk/cases/uksc-2017-0182) 中，最高法院处理有问题措辞何时可被删除。可执行性仍取决于文字、正当利益和事实背景。

若你同时是董事，[Companies Act 2006 第 172–176 条](https://www.legislation.gov.uk/ukpga/2006/46) 可增加关于公司成功、利益冲突、信息和机会的义务。

## 收到紧急函后

将函件分为所称事实、所依赖条款、要求的证据、要求作出的承诺、期限及任何实际开庭日。威胁并非法院命令。已发出的申请应附法院文件、证据和拟议命令。

不要删除消息、重置设备或整理账户。保存原件。建立时间线，记录每次接触、招聘人员消息、会议、辞职和文件转移。Caira 可把上传的往来文件和时间线表转为易懂的指控及证据表，帮助你回应事实，而不会轻率采用招揽等标签。

把每项拟议承诺与合同比较。承诺不雇用任何人可能比不招揽的条款更宽。检查被点名人员、客户、关联方、期限、开始日和任何花园假抵扣。

## 你可能紧张而不敢问的问题

### 同事可以在同一天辞职吗？

可以。同一时间辞职可能是协调的证据，但不单独证明非法招聘。

### LinkedIn 连接算招揽吗？

不一定。被动连接、一般公告和定向邀请是不同的行为。保存实际消息。

### 薪酬资料真的属于保密吗？

可能属于。内部工资表、奖金数据或绩效评估，远比同事自愿陈述自己的期望危险。