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“后门入职”：招聘顾问收款指南

您找到了完美候选人。您面试了他们，做了准备，并把他们的简历发给了客户。

客户沉默了。“我们先把这个岗位搁置了，”他们说。

三个月后，您查看 LinkedIn。那位候选人正在为该客户工作。

您发出发票。客户拒绝付款。“后来我们自己在 LinkedIn 上找到他们的。”

这就是“后门入职”。它是招聘行业的顽疾。每年都有数百万英镑的费用流失，因为中介依赖电话沟通，而不是合同。

以下是如何堵住后门并保护您的介绍费。

1. “有效原因”问题

情景： 您发送了一份简历。客户说“哦，我们一年前就已经有这份简历了。”他们录用了候选人。您主张收取费用。

法律现实：

根据英国法律（Effective Cause 原则），仅仅是第一个发送简历的人并不总是足够。您必须证明您的介绍是促成录用的有效原因。如果客户手里有简历却什么也没做，而是由您安排了面试并促成录用，您也许会赢。但这是一场棘手的争议。

解决办法：

您的业务条款必须凌驾于“Effective Cause”之上。

“视为介绍”条款： “当中介向客户提供任何有关候选人的信息时，即视为已发生介绍。”*

“失效”条款： “如果客户在介绍后 [6/12] 个月内录用了由中介介绍的候选人，则无论是否构成有效原因，均应支付全额费用。”*

这样即使他们声称“后来在 LinkedIn 上看到的”，也仍然受合同约束必须付款。

2. 录用“不同岗位”

情景： 您为 Sarah 介绍了一个“销售经理”岗位（£50k）。客户拒绝了她。两个月后，他们以“销售助理”岗位（£25k）录用了她。他们说：“这是不同的工作，所以不需要支付费用。”

解决办法：

您对“聘用”的定义必须足够宽泛。

“聘用是指以任何身份雇用或使用候选人，无论是临时、永久还是自雇。”*

如果他们雇她去泡茶，他们也得付您费用。

3. “第三方”转介

情景： 您把简历发给客户 A。客户 A 没有录用，但把简历转给了他们在客户 B 的朋友。客户 B 录用了该候选人。两边都不付您钱。

法律现实：

您与客户 B 没有合同。但您与客户 A 有合同。

解决办法：

加入一条“转交第三方”条款。

“如果客户将候选人信息转交给第三方并因此产生聘用，则客户应承担介绍费，视同其本人直接录用了该候选人。”

这可以阻止客户充当免费的简历分发渠道。

4. 返佣追回

情景： 您成功安置了一名候选人。您收到了 £5,000。三周后，候选人辞职（或被解雇）。客户要求 100% 退款。

法律现实：

从法律上讲，除非合同另有规定，否则候选人开始工作时您就已经赚得该费用。但从商业上看，客户通常会期待一个返佣期。

解决办法：

将返佣与付款挂钩。

“只有在原始发票于 [14/30] 天内支付的情况下，返佣/退款保证才有效。”

这是您确保按时收款的黄金杠杆。如果他们付款迟了，他们就失去保险保障。大多数中介都会忘记执行这一点。

5. 监管规定（Conduct Regs）

情景： 您向候选人收取 £50 让其“重写简历”，并将其加入您的数据库。

法律现实：

违法。 根据《Conduct of Employment Agencies and Employment Businesses Regulations 2003》，您不能向求职者收取为其找工作的费用。

您与客户和候选人的合同都必须符合这些规定（例如，针对 IT 承包商/有限责任公司从业者选择不适用这些规定）。

为什么合同审查是您的猎头

招聘节奏很快。您经常把条款作为邮件附件发送。

如需相关指引，请查看我们关于主服务协议决定您是收款还是被坑的指南。

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