被列入绩效改进计划（PIP）可能会让你感到不安。你可能想知道，这是为了真心帮你改进，还是为了结束雇佣关系的开始。
真相有时是前者，有时是后者。这两种情况会对你接下来的选择产生巨大影响。
本指南将阐述什么是 PIP、你的权利是什么，以及从收到那一刻起，你该做什么、要记录什么。

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什么是英国的绩效改进计划？

绩效改进计划（通常称为 PIP、胜任力计划或发展计划）是雇主用以阐明对你工作的具体顾虑、制定改进目标并设定评估期限的正式文件。
它属于劳动法中所说的“能力程序”。

没有单一的法律要求雇主必须使用 PIP。
但是，如果 PIP 流程导致了解雇，就业法庭会密切审查雇主是否遵守了《ACAS 纪律和申诉程序实践守则》。
未遵守该守 Savage 的雇主，其面临的赔偿金额可能会增加多达 25%。

ACAS 指导意见指出，只有在通过辅导、反馈沟通或额外培训等非正式手段无法解决业绩问题时，才应使用 PIP。
在没有任何事先非正式讨论的情况下直接对你实行正式 PIP，本身就是一种潜在的程序性缺失。

被列入绩效改进计划有多严重？

PIP 是非常严肃的。
这是一个有着记录在案的目标以及明确未达标后果的正式步骤。
它不同于管理者的私下叮嘱或针对改进领域的非正式聊天。

你应该将其视为一个明确的信号，表明你的雇主对你的绩效存在疑虑，并已决定通过正式程序来处理这些疑虑。
在许多情况下，PIP 是能力听证会前的最后一个结构化步骤，而听证会的可能结果则是解雇。

话虽如此，确实也有员工成功通过了 PIP 并继续留在工作岗位上。
关键是要认真对待，积极配合，并在了解自身权利的同时保护好自己。

绩效改进计划会导致解雇吗？

PIP 并不一定会导致解雇，但这种风险确实存在。
根据 1996 年《就业权利法》第 98(2)(a) 条，能力（即员工的技能、才能、健康状况或其他身心素质）是解雇的潜在合理理由。
记录完整的 PIP 通常是雇主用来证明解雇合理的证据。

为了使法庭认定能力解雇是公平的，雇主必须证明其确信绩效未达标、该信念基于公平程序且有合理依据、提供清晰的目标与充足的支持、给出合理的期限以及给予回应和申诉的机会。
符合所有这些条件的 PIP，会让雇主在法庭上的胜算大大增加。

相反，一个缺乏具体目标、未提供实际支持或设定了不切实际期限的 PIP，可能会受到质疑——接下来的解雇因之也可能被认定不公平。

绩效改进计划是变相裁员吗？

“安静解雇”（变相裁员）并不是一个法律术语。
它描述的是雇主采用管理策略让工作变得异常艰难或令人沮丧，使员工主动辞职，从而省去了正式解雇的成本和程序步骤。

PIP 可以是正当的工具，也可以充当变相裁员的手段。
以下是 PIP 可能并非真心诚意的警告信号：

• 设定的目标显著高于之前适用于你或你同事的标准。

• PIP 中包含了从未属于你岗位职责或合同内容范围内的职责。

• 尽管计划中列出了支持、培训或指导，但实际上几乎没有提供任何实质性帮助。

• 你在提出申诉、披露健康状况或请法定假后不久就被列入了 PIP。

• 评估会议被取消，或召开得极不规律。

• 你的职责在同一时期被默默剥夺，这让你更难去证明自己有所改进。

如果雇主的行为构成了对默示的相互信任和信心条款的根本性违反（这是每个劳动合同中都包含的默示条款），你可能有理由辞职并声称面临推定不公平解雇。
这是一项复杂的申诉，辞职前应寻求法律咨询。

你可以拒绝签署绩效改进计划吗？

在英格兰和威尔士，法律上没有义务必须签署 PIP。
然而，完全拒绝签字可能会被解读为不合作，雇主可能会以此作为对你不利的另一点理由。

更好的方法是带保留意见签字。
在文件本身上或在当天发送的信函中，附上一段简短的书面声明，明确：

• 你的签名仅代表已收到该文件。

• 这不代表你同意其提出的疑虑。

• 你对特定细节存有异议（清晰地逐一指出）。

• 你保留自己的所有权利。

这样既留下了你提出异议的正式记录，又没有给雇主以“不合作”为由将事态升级的口实。
如果 PIP 包含你职责以外的任务，请在书面回应中专门说明。

绩效改进计划一般持续多久？

法律没有规定最短或最长的时间期限。
ACAS 指导意见指出，考虑到绩效问题的内容及其复杂程度，期限必须是合理的。

如果 PIP 期限短得不合理（如给高级管理人员制定两周的计划），其可用于证明该流程并非真心想给你提供改进机会的理据。
就业法庭会通盘考量，判定在当时的情况下该期限是否合理。

如果绩效改进计划未达标会怎么样？

当 PIP 期限结束时，你的雇主应当举行一次正式的评估会议。
可能的结果有：

• 由于你达到了目标，该计划正式结束。你继续留在岗位上。

• PIP 被延期以给你更多时间，这通常是因为已取得了部分进展。

• 如果雇主采用能力与纪律并行的程序，则会发出正式警告。

• 你被邀请参加能力听证会。解雇是该听证会可能产生的、有时也是声明要达到的结果。

• 提供和解协议。一些雇主更倾向于通过协商退出而不是直接解雇来结束关系。

在任何能力听证会上，根据 1999 年《雇佣关系法》第 10 条，你都有权由工会代表或同事陪同参加。
根据 ACAS 守则，你也有权对任何正式决定提出申诉。

选择辞职还是接受绩效改进计划更好？

这是人们最常问的问题之一。劳动法律师给出的答案几乎都是：不要在没有获得法律建议的情况下草率辞职。

立即辞职意味着你放弃了主张不公平解雇的全力——这通常要求是你被解雇，而不是你主动选择离开。
你还会失去谈判的筹码，并可能会影响你领取政府福利的资格。

留在 PIP 中能保留你的权利。如果程序不公，你可以提出申诉，也可以记录缺乏支持的情况。
而如果关系真的破裂了，与离职后相比，在职时谈判和解协议往往处于更有利的地位。

根据 1996 年《就业权利法》第 111A 条，妥协和解协议允许双方以彼此接受的条款达成离职共识。
任何与终止雇佣关联的离职前协商通常不能在不公平解雇诉讼中作为证据，这也让双方得以坦诚地进行“无偏见”沟通。

推定解雇是个例外。如果雇主从根本上违反了合同（如强加不可能达到的目标、剥夺你的岗位、或对受保护的披露行为进行报复），你可以选择辞职并主张推定解雇。
该主张门槛极高且极重时效。在任何这些情况下辞职之前，请务必咨询法律建议。

绩效改进计划与心理健康

如果你的工作表现受到了焦虑、抑郁、职业倦怠或其他心理健康状况的影响，你的情况可能与普通的胜任力案件大不相同。

根据 2010 年《平等法》第 6 条，如果心理健康状况对你进行日常普通活动的能力产生了实质性且长期的负面影响，则该状况将被视为残疾。
“长期”指持续或预计将持续至少 12 个月。

如果你的情况符合条件，根据 2010 年《平等法》第 20 和 21 条，雇主有法律义务做出合理调整。
该义务适用于 PIP 程序本身。调整措施可能包括：

• 延长 PIP 的截止期限。

• 修改具体目标，以反映在你的健康状况下合理可实现的标准。

• 调整评估会议的时间和地点（例如以远程形式进行，而不是在令人压抑的办公室里）。

• 提供额外的指导或日常定期支持。

• 不考量由于你的健康问题直接导致的那部分绩效下滑。

未作出合理调整可能会在 2010 年《平等法》下引发歧视指控，该指控可自入职第一天起提出。
与通常需要两年连续服务期的普通不公平解雇申请不同，歧视诉求没有服务期门槛。2025 年《就业权利法》将自 2027 年 1 月 1 日起把不公平解雇的服务期缩短至 6 个月，但残疾歧视指控始终没有任何此类门槛，且其赔偿金额不设上限。

即使你的状况未能完全达到法律残疾定义，ACAS 指南也称，雇主在启动正式程序之前应调查绩效下降背后的原因。
如果 PIP 忽视了已告知的健康问题，即便没有提出歧视指控，也可能因不公平理由而受到质疑。

如果你正在挣扎，可以获取如下支持：ACAS (0300 123 1100)、Mind (0300 123 3393)、Samaritans (116 123)。

绩效改进计划与残疾：合理的调整

得知相关病情是触发合理调整义务的一大要素。如果你已告知雇主存在残疾，他们就必须考虑需要做出哪些调整。
如果他们知道、或者通过病假单、职业健康转介、或显性症状理应知道你的残疾，他们便不能推说知情不深。

雇主如果在没有为残疾员工调整 PIP 的情况下继续推进标准流程，会面临该过程本身被判定具有歧视性的风险。
残疾歧视的赔偿是没有上限的，而不公平解雇赔偿存在法定上限，上限目前为 115,115 英镑或一年的税前工资（取两者中较低的一个）。

如果你认为雇主未作出合理调整，请尽快以书面形式提出。
专门询问他们正在考虑哪些调整、何时向职业健康部门咨询、以及在 PIP 中会如何修改绩效目标以切合你的情况。

如果你的 PIP 包含了非你本职范围内的职责，该怎么办

这门常被忽略的细节其实颇为重要。雇主可能会在 PIP 里放入完全不是你写在岗位职责或劳动合同中的工作目标。

大多数劳动合同都会写着类似“根据需要履行其他合理职责”的弹性条款。
法院对这些条款的解释一般极窄。此类条款不能被用来强加从根本上改变原岗位性质的任务。

如果你的 PIP 包含了合同之外的任务目标：

• 切勿在没有发表任何意见的情况下签字，盲目地接受了那些目标。

• 在对 PIP 的书面回复中，指明每项超范围的任务，并附上你的工作描述和合同进行对照。

• 明确表明你对那些目标持异议，并且不能依照合同之外的职责进行考核。

• 如果雇主拒绝撤下超范围目标，考虑提起正式的申诉流程。

• 留存好你的工作描述、合同及任何可证明你原岗位职责范围的文件副本。

如果你之后由于未达标而被解雇（而这些指标包含了超范围的内容），你会有更有力的不公平解雇辩词，因为这些目标参照你的实际岗位来说是不合理的。
如果雇主实际上是在强迫你换岗位，这也同样能支持你的推定解雇声明。

在绩效改进计划期间，应该记录哪些内容

从你收到 PIP 的一刻起，把每一次互动都视为可能存在的证据。
一份详实且在同一时期留存的记录，若面临劳动法庭审理或进行相关协商，将能起到举足轻重的作用。

应把副本保存在你雇主无法访问的渠道中——比如你的个人邮箱、个人设备、或在安全的云盘文件夹内。
不要带走公司需要保密的数据，但对属于你的个人信件及劳动关联证明文件，你完全有权自己保存。

绩效改进计划会导致判定为推定解雇吗？

在特定的情况下是完全可能的。根据 1996 年《就业权利法》第 95 (1)(c) 条，当员工因为雇主根本违反劳动合同而辞职时，即构成推定解雇。

由 PIP 引发的推定解雇申诉可能会发生在以下情况下：

• 雇主强加不可能达到的目标，且没有提供任何真正支持改进的意图。

• 雇主在 PIP 期间剥夺了你的职责或工作内容，让你根本无法佐证自己的业绩有所改善。

• 引入 PIP 纯粹是为了对你提起申诉、进行举报或依法使使相关权利进行报复。

• PIP 中包含了不属于本职工作的超职责范围任务，且雇主拒绝将其撤下。

• 尽管知晓了残疾情况，雇主却拒绝作出相对应的合理工作调整。

为了能成功进行推定解雇主张，你通常需要至少两年的连续服务经历（根据 2025 年《就业权利法》，自 2027 年 1 月 1 日起将缩短为 6 个月）。
你还需要表明雇主的做法是极其严重且违约的，而非仅仅让你不舒服，且由于这些问题发生，你立即提出了辞职而不是长时间忍耐留用。

推定解雇的维权难度很大。辞职之前，先去听取律师、ACAS 或你所在工会的法律性建议。

你应该在绩效改进计划期间提出正式申诉吗？

正式申诉是按照你公司的内部流程发起的书面控诉。你有权在任何时间提交申诉，这当然也包括执行 PIP 期间。

在 PIP 中提起申诉是很有用的，特别是以下这些情况：

• 公司的 PIP 并不是在事前进行了非正式探讨或预警之后才推行启动的。

• 设立的目标并不切实际，或者其中包含了明显不属于本岗位的其它工作职责。

• 你坚信这一 PIP 属于不公区别对待——例如同残疾、年龄、是否孕期或其他法定保护特性相悖。

• 你认为会执行 PIP 本身就是因为你先前提交了受法律支持的相关控告，而被进行报复。

• 雇主根本就没有向你提供在其定下的方案中所承诺落实的相关培训或帮扶措施。

提起申诉有利于创立一份正式书面档案，表明你在形势进一步恶化之前，就已明确提出了有关顾虑。
如果你在随后不得不采取不公平解雇、歧视、或推定解雇等诉讼行为，这一文字记录会十分重要。

ACAS 守则虽然不要求雇主在进行申诉处理时必须暂停当前的 PIP 流程，但在实际情况里，许多雇主会倾向于采取暂缓或者统筹并进的方式。
如果雇主对你的申诉置之不理，或者因为你提起申诉而进一步针对你，这件行为本身就可能违反了 ACAS 规范，也同样可以用于作为之后提起法律主张的核心根据。

来源

• 1996 年《就业权利法》第 98 条——个人胜任力能力可作为具有法律公正性的可能解雇原因；

• 1996 年《就业权利法》第 95 条——关于推定解雇的规定；

• 1996 年《就业权利法》第 111A 条——离职前合同相关谈判要点；

• 1999 年《雇佣关系法》第 10 条——员工听证会有权由第三方陪同出席；

• 2010 年《平等法》第 6 条——对于残疾残障性疾病定义的标准；

• 2010 年《平等法》第 20 和 21 条——企业有责任与保障义务去给出合理化的工作环境调整安排；

• ACAS《关于纪律和申诉程序实践的行业守则》；

• ACAS 针对劳动管理方面的业务参考建议；

• 英国政府 GOV.UK 官方平台——对待离职淘汰方面的胜任能力实践流程内容。