إذا كنت تعمل في الخدمة المدنية وبنيت حياتك المهنية على العمل الهجين، فإن إلزامك بالحضور 60٪ قد يشعرك بعدم الاستقرار.

لقد انتقل العديد من الموظفين للعيش في مناطق أبعد، أو تحملوا مسؤوليات رعاية، أو تكيّفوا على أساس العمل من المكتب يومين فقط.

والآن يُطلب منهم الحضور لثلاثة أيام أو أكثر، وغالباً بنفس الراتب ودون استشارة كافية.

هذا الدليل مخصص لموظفي الخدمة المدنية البريطانية في إنجلترا وويلز، ويشرح كيفية تداخل تفويض الحضور بنسبة 60٪ مع الأمور التالية:

• العقود واتفاقيات العمل المرن

• الفصل التعسفي البنّاء

• التمييز الجنسي غير المباشر

• التمييز بسبب الإعاقة والتعديلات المعقولة

هذا الدليل ليس استشارة قانونية، لكنه مصمم لمساعدتك في قراءة سياساتك وعقودك بوضوح قبل التحدث إلى نقابتك أو الموارد البشرية.

ما هي قاعدة حضور الـ 60٪ في الخدمة المدنية؟

في عام 2024،عززت الأمانة العامة لمجلس الوزراء التوقعات بضرورة قضاء موظفي الخدمة المدنية 60٪ على الأقل من وقت عملهم في المكتب.

وقد طبقت الإدارات ذلك بطرق مختلفة، لكن الرسالة الأساسية كانت متسقة: أيام أكثر في المكتب، وعمل أقل من المنزل.

النقاط الرئيسية:

• غالبًا ما يتم تأطير نسبة 60٪ كحد أدنى متوقع، وليس كاتفاق فردي متفاوض عليه.

• ربطت بعض الإدارات تقييمات الأداء، أو فرص الترقية، أو حتى الإجراءات التأديبية بمدى الالتزام بذلك.

• أبلغت النقابات عن إجراءات ضد غير الملتزمين، وصوّتت على اتخاذ إجراءات احتجاجية في بعض الهيئات بسبب هذا القرار.

بالنسبة للعديد من الموظفين، يبدو هذا كأنه تغيير مفاجئ في طريقة ومكان إنجاز العمل وليس مجرد بيان سياسة.

العقود، والعمل المرن، ومتى يكون التغيير جوهرياً

يعتمد قانونية تطبيق قاعدة الـ 60٪ في حالتك بشكل كبير على ما تم الاتفاق عليه سابقاً ورأي عقدك وسياسات العمل.

أسئلة يجب طرحها:

• ماذا يقول عقدك المكتوب عن مكان عملك المعتاد وحضورك في المكتب؟

• هل اتفقت على ترتيبات عمل مرنة رسمية قللت من أيام حضورك في المكتب؟

• هل كانت هناك تأكيدات أو سياسات مكتوبة منذ أزمة كوفيد تعهدت بنمط معين؟

الحالات الشائعة:

• تغيير السياسة فقط: عقدك يحدد مكتباً معيناً كمقر لك، وتم تسهيل الحضور أثناء كوفيد. هنا قد يجادلون بأنهم يطبقون العقد فقط.

• تعديل متفق عليه: لديك رسالة تؤكد نمطاً هجيناً طويلاً. في هذه الحالة، قد يُعتبر فرض حضور 60٪ تعديلاً غير قانوني للعقد.

يكون التغيير أكثر عرضة للإشكالات القانونية إذا كان:

• له تأثير كبير على قدرتك على أداء عملك (مثل مضاعفة وقت التنقل أو تكاليف رعاية الأطفال)

• تم فرضه دون استشارة تذكر أو دون استشارة على الإطلاق

• يتجاهل الاتفاقيات السابقة الموثقة

الفصل البنّاء: متى يتجاوز فرض العودة إلى المكتب الحدود؟

في إنجلترا وويلز، ينشأ الفصل التعسفي البنّاء عندما:

• يرتكب صاحب العمل خرقاً جوهرياً لعقدك (بما في ذلك شرط الثقة المتبادلة الضمني)، و

• تقدم استقالتك رداً على هذا الخرق.

تشمل الأمثلة في سياق نسبة 60٪ ما يلي:

• فرض تغيير كبير على موقع أو نمط عملك بشكل أحادي ودون استشارة حقيقية

• تجاهل مسؤوليات الرعاية الخاصة بك أو احتياجاتك المتعلقة بالإعاقة رغم وجود أدلة واضحة

• التهديد باتخاذ إجراءات تأديبية لعدم الالتزام بينما تحاول مناقشة الترتيبات بحسن نية

تحذيرات هامة:

• مطالبات الفصل البناء معقدة ومحفوفة بالمخاطر. تحتاج عموماً إلى خدمة لمدة عامين لتقديم هذه الشكوى، ويجب أن تستقيل أولاً.

• الوقت عامل مهم، فالانتظار طويلاً بعد الخرق يمكن اعتباره قبولاً منك بالشروط الجديدة.

• ستنظر المحاكم بعناية في بنود العقد، والمشاورات التي تمت، وسلوك الطرفين.

نظراً لأن الاستقالة خطوة خطيرة، فمن الأفضل عادةً القيام بما يلي:

• جمع المستندات (العقود، مقتطفات السياسة، ورسائل البريد الإلكتروني)

• الحصول على مشورة من نقابتك أو مستشارك القانوني

• استكشاف الشكاوى وطرق العمل المرن قبل تقديم الاستقالة، إلا إذا كان وضعك لا يطاق تماماً
  
  
  
  
  

التمييز الجنسي غير المباشر ومسؤوليات الرعاية

يمكن أن تؤثر قاعدة الـ 60٪ على بعض الفئات بشكل أكبر من غيرها.

في العديد من الأسر، لا تزال النساء يتحملن العبء الأكبر من رعاية الأطفال أو الأقارب المسنين.

قد تؤدي قاعدة "ثلاثة أيام في المكتب" الصارمة إلى:

• زيادة تكاليف رعاية الأطفال إلى ما يفوق القدرة المالية

• جعل الخدمات اللوجستية لاصطحاب الأطفال من المدرسة مستحيلة

• فرض خيارات صعبة مثل تقليل ساعات العمل أو مغادرة الخدمة المدنية

من الناحية القانونية، يمكن أن يثير هذا مسألة التمييز الجنسي غير المباشر حيث:

• تنطبق ممارسة أو قاعدة حضور الـ 60٪ في المكتب على الجميع بالتساوي

• تضع فئة معينة (مثل النساء اللواتي لديهن مسؤوليات رعاية) في وضع غير مؤاتٍ تماماً

• تضعك أنت أيضاً في هذا الوضع غير المؤاتي

• لا يستطيع صاحب العمل إثبات أن هذه القاعدة وسيلة متناسبة لتحقيق هدف مشروع

الأمور المهمة من الناحية العملية:

• ما إذا كانت الإدارة قد نظرت بجدية في الظروف الفردية لكل موظف

• ما إذا تم استكشاف خيارات أقل تقييداً (مثل حضور 40٪ أو مرونة الفريق)

• ما إذا كانت القرارات والمبررات موثقة ومحفوظة بشكل صحيح

حتى لو لم ترفع دعوى، فإن صياغة مخاوفك بهذه اللغة في تظلم رسمي يساعد المديرين على فهم المخاطر القانونية للنهج الشامل الصارم.

الإعاقة، والتعديلات المعقولة، ومشاركة المكاتب

بالنسبة للموظفين ذوي الإعاقة، قد تتعارض قاعدة الـ 60٪ مع واجب إجراء تعديلات معقولة بموجب قانون المساواة لعام 2010.

الحالات الشائعة:

• موظف يعاني من ضعف الحركة أو آلام مزمنة ويواجه صعوبة كبيرة في التنقل لعدة أيام أسبوعياً

• شخص مصاب بالتوحد أو اضطراب فرط الحركة يعاني من بيئة المكاتب المشتركة المفتوحة، ولكنه يزدهر في العمل المنزلي

• موظف خدمة مدنية يعاني من ضعف المناعة وتغيرت طبيعة المخاطر الصحية لديه بعد كوفيد

قد تشمل التعديلات المعقولة ما يلي:

• تقليل متطلبات حضور المكتب (على سبيل المثال، 20-40٪ بدلاً من 60٪)

• تخصيص مكاتب محددة أو مساحات هادئة بدلاً من نظام المكاتب المشتركة

• تعديل ساعات العمل أو أوقات البدء والانتهاء لتجنب السفر في أوقات الذروة

تزداد المخاطر القانونية عندما يكون هناك:

• تجاهل أو انتقاء لتوصيات الصحة المهنية دون مبرر

• تطبيق عقوبات على الأداء أو الحضور دون مراعاة القيود المتعلقة بالإعاقة

• معاملة الموارد البشرية لجميع الموظفين بشكل متطابق رغم وجود أدلة واضحة على تضرر فئة معينة

يتناول المقال المنفصل حول الإعاقة هذه القضايا بمزيد من التفصيل، ولكنها تظل ذات صلة مباشرة عندما تصر الإدارات على تطبيق قاعدة 60٪ الصارمة.

حالات خاصة: خدمة أقل من عامين، الإجازات المرضية وإجازة الأمومة

تعتمد خياراتك المتاحة أيضاً على طول فترة الخدمة ووضعك الوظيفي الحالي.

• إذا كانت خدمتك المستمرة أقل من عامين، فإن حقوقك في رفع دعوى فصل تعسفي محدودة، لكن مطالبات التمييز متاحة من اليوم الأول.

• إذا كنت في إجازة مرضية طويلة، فيجب على الإدارة استشارتك بشكل صحيح بشأن تغيير أنماط العمل وتأثير القاعدة على صحتك.

• في إجازة الأمومة، تتمتعين بحماية خاصة. فرض قواعد حضور تضر بكِ عند العودة دون دراسة متأنية يمثل خطورة كبيرة على صاحب العمل.

في جميع الحالات، يعد توثيق الاتصالات والاحتفاظ بنسخ من السياسات أمراً بالغ الأهمية وضرورياً لحفظ حقوقك.

خطوات عملية إذا كنت تواجه صعوبة مع تطبيق قاعدة الـ 60٪

قبل أن تقرر الاستقالة أو ترفض الامتثال بشكل قاطع، قد يساعدك اتخاذ بعض الخطوات المنظمة والواضحة.

1. جمع الأوراق والمستندات:

   • عقد العمل، اتفاقيات العمل المرن، والرسائل الإلكترونية التي تشير لنمط عملك السابق

   • سياسات الحضور الحكومية، العمل الهجين، وتكافؤ الفرص في إدارتك

   • أي تقارير خاصة بالصحة المهنية أو مراسلات تتعلق بحالتك الصحية والإعاقة
     
     
     

2. توضيح المتطلبات الفعلية المطلوبة منك بدقة:

   • هل تُطبق قاعدة الـ 60٪ كشرط مطلق وصارم، أم أن هناك مجالاً لبعض الاستثناءات الفردية؟

   • هل يوجه المديرون تهديدات شفهية غير رسمية تتجاوز السياسة المكتوبة والمعلنة؟
     
     
     

3. صياغة مخاوفك بوضوح تام:

   • اشرح كتابةً كيف تؤثر القاعدة عليك (الموقع، التكلفة، رعاية الأطفال، الحالة الصحية)

   • أشر إلى العمل المرن، والتمييز، والتعديلات المعقولة عندما يكون ذلك مناسباً وذا صلة بالاختصاص
     
     
     

4. استخدام القنوات الداخلية أولاً حيثما أمكن ذلك:

   • تقديم طلبات رسمية للعمل المرن

   • تقديم طلبات للتعديلات المعقولة

   • رفع تظلم رسمي إذا فشلت الحلول والنهج الودية وغير الرسمية مع الإدارة
     
     
     

5. طلب المشورة في مرحلة مبكرة:

   • تحدث مع ممثل النقابة الخاص بك إذا كنت عضواً فيها

   • فكر في الحصول على مشورة قانونية مستقلة، خاصة إذا كانت الاستقالة أو الفصل وشيكين
     
     
     
     

استخدام Caira لفهم الخطابات والسياسات والخيارات القانونية المتاحة

عندما تتلقى رسائل بريد إلكتروني معقدة ومقتطفات من السياسات حول حضور المكتب، فمن السهل أن تشعر بالإحباط، وهنا يمكن لأداة متخصصة مساعدتك.

Caira هي مساعدة قانونية مدعومة بالذكاء الاصطناعي ومصممة بخصوصية تامة للأفراد للتعامل مع الإجراءات القانونية في إنجلترا وويلز. يمكنها مساعدتك في:

• تحميل خطابات الحضور وقرارات العمل المرن والمستندات الطبية بصيغ مختلفة مثل PDF، وملفات Word، والجداول وصور الشاشة

• طرح أسئلة محددة مثل "هل يغير هذا الخطاب عقدي فعلياً؟" أو "أين ينص هذا المستند على إلزامية حضور الـ 60٪؟"

• إنشاء مسودات رسائل للمدير المباشر، أو تظلمات رسمية، أو طلبات عمل مرن، مما يوفر عليك عناء البدء في الصياغة من الصفر

• طلب مقارنة نسختين من سياسة العمل جنباً إلى جنب لمعرفة وتحديد الفروق العملية والجوهرية بينهما بدقة

بشكل غير مرئي، تقرأ Caira مستنداتك المرفوعة ومكتبة داخلية ضخمة تضم أكثر من 10,000 وثيقة قانونية وضريبية ذات صلة لتمنحك تفسيرات مخصصة تناسبك.

من ناحية الخصوصية والأمان:

• تم تصميم Caira لتكون الخصوصية أولويتها القصوى؛ فلا تُستخدم مستنداتك لتدريب نماذج الذكاء الاصطناعي العامة المفتوحة

• لا يتم تمرير معلوماتك أو بياناتك ومستنداتك إلى مراجعين بشريين من أطراف خارجية مطلقاً

يمكنك تجربة Caira مجاناً لمدة 14 يوماً دون الحاجة لبطاقة ائتمان. الاشتراك بعد التجربة منخفض التكلفة بقيمة 15 جنيهاً إسترلينياً شهرياً على هاتفك أو حاسوبك.

استخدام الأداة بشكل صحيح لا يغني عن مشورة النقابة أو المحامي، لكنه يجعلك أكثر استعداداً وتماسكاً قبل التحدث إليهم ومناقشة الخيارات.

إذا كنت بحاجة إلى مزيد من التفاصيل، فقد يساعدك دليلنا قانون الخدمة المدنية مقابل حرية التعبير: وسائل التواصل الاجتماعي، والنشاط السياسي، ومخاطر الإجراءات التأديبية (الخدمة المدنية في المملكة المتحدة).

قد تجد أيضاً دليلنا ذوو الإعاقة في الخدمة المدنية: محفزات الحضور، الأهلية، ومفارقة وزارة العمل والمعاشات (إنجلترا وويلز، المملكة المتحدة) مفيداً ومناسباً لحالتك.

لمواضيع ذات صلة، انظر مطالبات TOLATA: تسوية الأمور العقارية عند الانفصال.