إذا كنت تعمل في الخدمة المدنية وبنيت حياتك على أساس العمل الهجين، فإن إبلاغك بأن عليك الآن التواجد في المكتب 60% من الوقت قد يجعلك تشعر وكأن الأرض قد تحركت تحت قدميك. فقد انتقل كثير من الموظفين إلى مناطق أبعد، أو تحملوا مسؤوليات الرعاية، أو عدّلوا أوضاعهم بسبب الإعاقة على أساس يوم أو يومين في المكتب. والآن يُطلب منهم الحضور ثلاثة أيام أو أكثر، غالبًا مع الأجر نفسه ومن دون تشاور يُذكر.

هذا الدليل مخصص لموظفي الخدمة المدنية في المملكة المتحدة في إنجلترا وويلز، بما في ذلك مسؤولي القضايا، ومستشاري السياسات، وموظفي مراكز التوظيف، والمديرين التنفيذيين، والمحللين، ومتخصصي تقنية المعلومات، والموظفين الإداريين. ويشرح كيف يتفاعل إلزام التواجد في المكتب بنسبة 60% مع:

• العقود واتفاقيات العمل المرن

• الفصل التعسفي البنّاء

• التمييز غير المباشر على أساس الجنس

• التمييز بسبب الإعاقة والتعديلات المعقولة

هذا ليس استشارة قانونية، لكنه مصمم لمساعدتك على قراءة سياساتك وعقودك وخطاباتك بوضوح أكبر قبل التحدث إلى نقابتك أو قسم الموارد البشرية أو مستشار قانوني.

ما هي قاعدة التواجد في مكتب الخدمة المدنية بنسبة 60%؟

في عام 2024، عزز مكتب مجلس الوزراء التوقعات بأن كثيرًا من موظفي الخدمة المدنية العاملين في المكاتب ينبغي أن يقضوا ما لا يقل عن 60% من وقت عملهم في المكتب. وقد طُبِّق ذلك بطرق مختلفة في إدارات منها وزارة الداخلية، وDWP، وHMRC، وMoJ، وONS، وسجل الأراضي، لكن الرسالة الأساسية كانت ثابتة: أيام أكثر في المكتب، وعمل أقل من المنزل.

النقاط الرئيسية:

• غالبًا ما يُطرح رقم 60% بوصفه حدًا أدنى متوقعًا، لا اتفاقًا فرديًا متفاوضًا عليه.

• ربطت بعض الإدارات تقييمات الأداء أو فرص الترقية أو حتى الإجراءات التأديبية بالامتثال.

• أفادت النقابات باتخاذ إجراءات ضد عدم الامتثال في جهات مثل مكتب الإحصاءات الوطنية، وبإجراء اقتراعات على الإضراب في هيئات مثل HM Land Registry تحديدًا بسبب إلزام 60%.

بالنسبة إلى كثير من موظفي الخدمة المدنية، يبدو هذا أقل كونه بيان سياسة وأكثر كونه تغييرًا مفاجئًا في كيفية العمل ومكانه.

العقود والعمل المرن ومتى يكون التغيير «جوهريًا»

تعتمد مشروعية قاعدة 60% في حالتك بدرجة كبيرة على ما تم الاتفاق عليه سابقًا وما تنص عليه عقدك وسياساتك.

أسئلة ينبغي طرحها:

• ماذا ينص عقدك المكتوب بشأن مكان عملك المعتاد والتواجد في المكتب؟

• هل وافقت على ترتيب رسمي للعمل المرن (مثلًا، بموجب نظام العمل المرن القانوني) خفّض أيام حضورك للمكتب؟

• هل وُجدت ضمانات مكتوبة أو سياسات منذ كوفيد وعدت بنمط معين، مثل يومين في المكتب؟

الحالات الشائعة:

• تغيير سياسة بحت: ينص عقدك دائمًا على أن مقر عملك مكتب محدد، وكانت الإدارة قد خففت الحضور خلال كوفيد فقط. في هذه الحالة قد تجادل بأنها لا تفعل سوى إعادة فرض العقد.

• تعديل متفق عليه: لديك خطاب أو بريد إلكتروني يؤكد نمطًا هجينًا طويل الأجل، مثل «يوم واحد في الأسبوع في المكتب»، ربما تم الاتفاق عليه كتعديل معقول أو استجابة لطلب عمل مرن. في هذه الحالة، قد يبدو فرض حضور 60% أقرب إلى تعديل للعقد.

يكون التغيير أكثر احتمالًا لأن يكون إشكاليًا إذا:

• كان له أثر كبير في قدرتك على أداء العمل (مثل مضاعفة وقت التنقل أو تكاليف رعاية الأطفال)

• فُرض من دون تشاور يُذكر أو من دونه

• تجاهل الاتفاقات السابقة الموثقة

الفصل البنّاء: متى قد يتجاوز الإرجاع القسري إلى المكتب الحد

في إنجلترا وويلز، ينشأ الفصل التعسفي البنّاء عندما:

• يرتكب صاحب العمل خرقًا جوهريًا لعقدك (بما في ذلك الشرط الضمني للثقة المتبادلة وحسن النية)، و

• تستقيل ردًا على ذلك الخرق.

تشمل الأمثلة في سياق 60% ما يلي:

• فرض تغيير جوهري من جانب واحد على مكان عملك أو نمط عملك من دون تشاور حقيقي

• تجاهل مسؤوليات الرعاية أو الاحتياجات المرتبطة بالإعاقة، رغم وجود أدلة واضحة

• التهديد بإجراءات تأديبية بسبب عدم الامتثال بينما تحاول مناقشة الترتيبات بحسن نية

تنبيهات مهمة:

• مطالبات الفصل البنّاء معقدة ومحفوفة بالمخاطر. وعادةً تحتاج إلى خدمة لا تقل عن سنتين لرفع دعوى فصل تعسفي عادية، وعادةً يتعين عليك الاستقالة.

• التوقيت مهم—فالانتظار طويلًا بعد الخرق قد يُعد قبولًا بالشروط الجديدة.

• ستنظر المحاكم العمالية بعناية في ما نص عليه العقد، وما التشاور الذي جرى، وكيف تصرف الطرفان.

ولأن الاستقالة خطوة خطيرة، فعادةً يكون الأكثر أمانًا أن:

• تجمع المستندات (العقود، مقتطفات السياسات، رسائل البريد الإلكتروني)

• تأخذ المشورة من نقابتك أو مستشار قانوني

• تستكشف التظلمات ومسارات العمل المرن قبل تقديم الاستقالة، ما لم يكن موقفك غير قابل للاستمرار تمامًا
  
  
  
  
  
  

التمييز غير المباشر على أساس الجنس ومسؤوليات الرعاية

قد تؤثر قاعدة 60% على بعض الفئات أكثر من غيرها.

في كثير من الأسر، لا تزال النساء يتحملن العبء الأكبر من الرعاية للأطفال أو الأقارب المسنين. وقد تؤدي قاعدة صارمة من نوع «ثلاثة أيام في المكتب» إلى:

• زيادة تكاليف رعاية الأطفال إلى ما يتجاوز القدرة المالية

• جعل ترتيبات اصطحاب الأطفال من الحضانة أو المدرسة مستحيلة

• فرض خيارات صعبة بشأن تقليل ساعات العمل أو مغادرة الخدمة المدنية

قانونيًا، قد يثير هذا مسألة التمييز غير المباشر على أساس الجنس عندما:

• تنطبق قاعدة أو معيار أو ممارسة (مثل قاعدة 60% للتواجد في المكتب) على الجميع

• وتضع فئة معينة (مثل النساء ذوات مسؤوليات الرعاية) في وضع غير مواتٍ على نحو خاص

• وتضعك أنت أيضًا في هذا الوضع غير المواتي

• ولا يستطيع صاحب العمل إثبات أن القاعدة وسيلة متناسبة لتحقيق هدف مشروع

أمور مهمة عمليًا:

• ما إذا كانت الإدارة قد نظرت بجدية في الظروف الفردية

• ما إذا كانت الخيارات الأقل تدخلاً (مثل حضور 40%، أو أيام مختلفة، أو مرونة بحسب الفريق) قد نوقشت

• ما إذا كانت القرارات والمبررات موثقة على نحو سليم

حتى إذا لم ترفع دعوى، فإن صياغة مخاوفك بهذه اللغة—في تظلم أو طلب عمل مرن—قد تساعد المديرين على فهم المخاطر القانونية لاتباع نهج موحد للجميع.

الإعاقة والتعديلات المعقولة والعمل بنظام المكاتب المشتركة

بالنسبة إلى الموظفين ذوي الإعاقة ومن لديهم حالات صحية طويلة الأمد، قد تتداخل قاعدة 60% مع واجب إجراء تعديلات معقولة بموجب قانون المساواة لعام 2010.

حالات نموذجية:

• موظف لديه إعاقة حركية أو ألم مزمن ويجد التنقل عدة أيام أسبوعيًا أمرًا شاقًا

• شخص لديه التوحد أو ADHD أو القلق ويجد بيئات المكاتب المفتوحة المشتركة مرهقة، لكنه كان يزدهر مع العمل من المنزل

• موظف مدني لديه جهاز مناعي ضعيف وتغير مستوى المخاطر لديه أثناء كوفيد وبعده

قد تشمل التعديلات المعقولة ما يلي:

• خفض توقعات التواجد في المكتب (مثل 20–40% بدلًا من 60%)

• تخصيص مكاتب محددة أو مساحات هادئة بدلًا من نظام المكاتب المشتركة البحت

• تغيير ساعات العمل أو أوقات البدء والانتهاء لتجنب السفر في أوقات الذروة

يزداد الخطر القانوني عندما:

• تُتجاهل توصيات الصحة المهنية أو يُنتقى منها ما يناسب فقط

• يطبق المديرون مؤشرات الحضور أو الجزاءات المتعلقة بالأداء من دون مراعاة القيود المرتبطة بالإعاقة

• تعامل الموارد البشرية جميع الموظفين بالطريقة نفسها رغم وجود دليل واضح على ضرر مرتبط بالإعاقة

المقال المنفصل عن الإعاقة ومؤشرات الحضور ومفارقة DWP يتناول هذه المسائل بمزيد من التفصيل، لكنها ذات صلة مباشرة كلما أصرت الإدارات على قاعدة صارمة بنسبة 60%.

حالات خاصة: أقل من سنتين خدمة، وإجازة مرضية، وإجازة أمومة

تعتمد خياراتك أيضًا على مدة خدمتك ووضعك الحالي.

• إذا كانت لديك خدمة متصلة في الخدمة المدنية تقل عن سنتين، فإن حقوقك في رفع دعوى فصل تعسفي عادية تكون محدودة. ومع ذلك، فإن دعاوى التمييز (على أساس الجنس، أو الإعاقة، أو الحمل/الأمومة، إلخ) متاحة من اليوم الأول.

• إذا كنت في إجازة مرضية طويلة الأمد، فينبغي للإدارة أن تتشاور معك على نحو صحيح بشأن تغييرات أنماط العمل وأن تنظر في كيفية تفاعل قاعدة 60% مع صحتك وأي نصيحة من الصحة المهنية.

• إذا كنت في إجازة أمومة، فإن الحمل والأمومة من الخصائص المحمية على نحو خاص. وفرض قواعد حضور جديدة بطريقة تضعك في وضع غير مواتٍ عند العودة—من دون تفكير أو تشاور دقيق—قد يكون عالي المخاطر على صاحب العمل.

في الحالات الثلاث جميعها، يكون توثيق المراسلات والاحتفاظ بنسخ من السياسات أمرًا بالغ الأهمية.

خطوات عملية إذا كنت تواجه صعوبة مع قاعدة 60%

قبل أن تستقيل أو ترفض الامتثال بشكل قاطع، قد يفيدك اتخاذ بعض الخطوات المنظمة.

1. اجمع الأوراق:

   • عقدك، وأي اتفاقيات عمل مرن، ورسائل البريد الإلكتروني التي تشير إلى نمطك السابق

   • سياسات الحضور والعمل الهجين والمساواة الخاصة بالإدارة

   • أي تقارير صحة مهنية أو مراسلات مرتبطة بالإعاقة
     
     
     
     

2. وضّح ما المطلوب منك فعليًا:

   • هل تُطبَّق قاعدة 60% بوصفها متطلبًا مطلقًا، أم توجد مساحة للاستثناءات؟

   • هل يطلق المديرون تهديدات غير رسمية تتجاوز السياسة المكتوبة؟
     
     
     
     

3. صِغ مخاوفك بوضوح:

   • اشرح كتابةً كيف تؤثر القاعدة عليك (الموقع، التكلفة، مسؤوليات الرعاية، الإعاقة، الصحة)

   • أشر إلى العمل المرن والتمييز والتعديلات المعقولة حيثما كان ذلك مناسبًا
     
     
     
     

4. استخدم المسارات الداخلية أولًا حيثما أمكن:

   • طلبات العمل المرن

   • طلبات التعديلات المعقولة

   • التظلمات إذا فشلت المحاولات غير الرسمية
     
     
     
     

5. اطلب المشورة مبكرًا:

   • تحدث إلى ممثل نقابتك إذا كان لديك واحد

   • فكّر في الحصول على مشورة قانونية مستقلة، خاصة إذا كانت الاستقالة أو الفصل تلوح في الأفق
     
     
     
     
     

استخدام Caira لفهم الخطابات والسياسات والخيارات

عندما تتلقى رسائل بريد إلكتروني كثيفة ومقتطفات سياسات عن التواجد في المكتب، فمن السهل أن تشعر بالإرهاق. وهنا يمكن لأداة متخصصة أن تساعدك على تفكيك المستندات.

Caira هو مساعد قانوني مدعوم بالذكاء الاصطناعي، يضع الخصوصية أولًا، ومصمم للأشخاص الذين يتعاملون مع القانون والإجراءات في إنجلترا وويلز. ويمكنه مساعدتك في:

• رفع خطابات الحضور، وقرارات العمل المرن، ومدونة الخدمة المدنية، وسياسات العمل الهجين، وتقارير الصحة المهنية، ورسائل البريد الإلكتروني مع مديرك بصيغ PDF أو مستندات Word أو جداول بيانات أو لقطات شاشة أو صور

• طرح أسئلة محددة مثل: «هل يغيّر هذا الخطاب عقدي فعليًا؟» أو «أين تنص هذه السياسة على أن 60% إلزامية؟»

• إنشاء مسودات رسائل إلى مديرك المباشر، أو تظلمات رسمية، أو طلبات عمل مرن، أو أسئلة لاجتماعات النقابة، حتى لا تبدأ من صفحة فارغة

• طلب مقارنة نسختين من سياسة أو عقد جنبًا إلى جنب من Caira—مثل إرشادات الحضور قبل كوفيد وبعده—وتسليط الضوء على الفروق العملية

خلف الكواليس، يقرأ Caira مستنداتك المرفوعة ومكتبة داخلية كبيرة تضم أكثر من 10,000 مستند قانوني وضريبي ذي صلة بإنجلترا وويلز، ثم يستخدم الذكاء الاصطناعي التوليدي لتقديم شروحات مخصصة.

ومن ناحية الخصوصية:

• صُمم Caira ليضع الخصوصية أولًا—ولا تُستخدم مستنداتك لتدريب نماذج الذكاء الاصطناعي العامة

• ولا تُمرَّر معلوماتك إلى مراجعين بشريين من أطراف ثالثة

يمكنك تجربة Caira مع نسخة تجريبية مجانية لمدة 14 يومًا، تبدأ في أقل من دقيقة ولا تتطلب بطاقة ائتمان. وبعد ذلك يكون اشتراكًا منخفض التكلفة وميسورًا—بما يقارب تكلفة وجبة جاهزة رخيصة كل شهر—بسعر 15 جنيهًا إسترلينيًا/شهر، ومتوافرًا على مدار الساعة طوال أيام الأسبوع على هاتفك أو جهازك اللوحي أو حاسوبك المحمول.

إذا استُخدم جيدًا، فلن يحل محل المشورة من النقابة أو المحامي، لكنه قد يساعدك على أن تكون أكثر استعدادًا وأقل شعورًا بالوحدة قبل التحدث إليهم.

إذا كنت تحتاج إلى مزيد من التفاصيل، فقد يفيدك مدونة الخدمة المدنية مقابل حرية التعبير: وسائل التواصل الاجتماعي، والنشاط السياسي، ومخاطر الإجراءات التأديبية (الخدمة المدنية في المملكة المتحدة).

وقد تجد أيضًا ذوو الإعاقة في الخدمة المدنية: مؤشرات الحضور، والقدرة، ومفارقة إعاقة DWP (إنجلترا وويلز، المملكة المتحدة) مفيدًا.

وللمسائل ذات الصلة، راجع مطالبات TOLATA: تسوية شؤون العقار عند الانفصال.