إذا كنت تعمل في الخدمة المدنية وبنيت حياتك حول العمل الهجين، فإن إبلاغك بأن عليك الآن التواجد في المكتب 60% من الوقت قد يجعلك تشعر وكأن الأرض قد تحركت تحت قدميك. انتقل كثير من الموظفين إلى أماكن أبعد، أو تحملوا مسؤوليات رعاية أو تكيفوا مع الإعاقة بناءً على يوم أو يومين في المكتب. والآن يُطلب منهم الحضور ثلاثة أيام أو أكثر، وغالبًا مع الراتب نفسه وبقدر قليل من التشاور.

هذا الدليل موجّه إلى موظفي الخدمة المدنية في المملكة المتحدة في إنجلترا وويلز—including مسؤولو القضايا، ومستشارو السياسات، وموظفو مراكز التوظيف، والمديرون التشغيليون، والمحللون، ومتخصصو تقنية المعلومات، والموظفون الإداريون. وهو يشرح كيف يتقاطع إلزام 60% في المكتب مع:

• العقود واتفاقيات العمل المرن

• الفصل التعسفي البنّاء

• التمييز غير المباشر على أساس الجنس

• التمييز بسبب الإعاقة والتعديلات المعقولة

هذا ليس استشارة قانونية، لكنه مصمم لمساعدتك على قراءة سياساتك وعقودك وخطاباتك بوضوح أكبر قبل أن تتحدث إلى نقابتك أو قسم الموارد البشرية أو مستشار قانوني.

ما هي قاعدة الحضور في المكتب بنسبة 60% في الخدمة المدنية؟

في عام 2024، شدد مكتب مجلس الوزراء التوقعات بأن كثيرًا من الموظفين المدنيين العاملين في المكاتب يجب أن يقضوا ما لا يقل عن 60% من وقت عملهم في المكتب. وقد طُبقت هذه القاعدة بطرق مختلفة في جهات منها وزارة الداخلية، ووزارة العمل والمعاشات، وهيئة الضرائب والجمارك البريطانية، ووزارة العدل، ومكتب الإحصاءات الوطنية، وسجل الأراضي، لكن الرسالة الأساسية بقيت واحدة: أيام أكثر في المكتب، وعمل أقل من المنزل.

النقاط الرئيسية:

• غالبًا ما يُطرح رقم 60% بوصفه توقعًا أدنى، وليس اتفاقًا فرديًا متفاوضًا عليه.

• ربطت بعض الجهات بينه وبين تقييمات الأداء، وفرص الترقية، أو حتى الإجراءات التأديبية.

• أفادت النقابات باتخاذ إجراءات بحق من لا يلتزمون في جهات مثل مكتب الإحصاءات الوطنية، وبوجود تصويتات على التحرك الصناعي في هيئات مثل سجل الأراضي البريطاني تحديدًا بسبب إلزام 60%.

بالنسبة إلى كثير من الموظفين المدنيين، يبدو الأمر أقل كونه بيان سياسة وأكثر كونه تغييرًا مفاجئًا في كيفية العمل ومكانه.

العقود، والعمل المرن، ومتى يكون التغيير «جوهريًا»

تعتمد مشروعية قاعدة 60% في حالتك بدرجة كبيرة على ما جرى الاتفاق عليه سابقًا وما يقوله عقدك وسياساتك.

أسئلة يجب طرحها:

• ماذا يقول عقدك المكتوب عن مكان عملك المعتاد والحضور إلى المكتب؟

• هل وافقت على ترتيب رسمي للعمل المرن (على سبيل المثال، بموجب نظام العمل المرن القانوني) خفّض أيامك في المكتب؟

• هل صدرت تطمينات مكتوبة أو سياسات منذ كوفيد وعدت بنمط معين، مثل يومين في المكتب؟

الحالات الشائعة:

• تغيير في السياسة فقط: ظل عقدك ينص دائمًا على أن مقر عملك هو مكتب معين، ولم تفعل الجهة سوى التهاون في الحضور خلال كوفيد. في هذه الحالة، قد تجادل بأنها لا تفعل سوى إعادة فرض العقد.

• تعديل متفق عليه: لديك خطاب أو بريد إلكتروني يؤكد نمطًا هجينًا طويل الأجل، مثل «يوم واحد في الأسبوع في المكتب»، وربما تم الاتفاق عليه كتعديل معقول أو بناءً على طلب عمل مرن. في هذه الحالة، قد يبدو فرض حضور بنسبة 60% أقرب إلى تعديل في العقد.

ويصبح التغيير أكثر احتمالًا لأن يكون إشكاليًا إذا كان:

• له أثر كبير على قدرتك على أداء العمل (على سبيل المثال، مضاعفة وقت التنقل أو تكاليف رعاية الأطفال)

• فُرض مع قليل جدًا من التشاور أو من دونه

• يتجاهل الاتفاقات السابقة الموثقة

الفصل التعسفي البنّاء: متى قد يتجاوز الإلزام بالعودة إلى المكتب الحدود

في إنجلترا وويلز، ينشأ الفصل التعسفي البنّاء عندما:

• يرتكب صاحب العمل إخلالًا جوهريًا بعقدك (بما في ذلك الشرط الضمني للثقة المتبادلة والاعتماد)، و

• تستقيل ردًا على هذا الإخلال.

تشمل الأمثلة في سياق 60% ما يلي:

• فرض تغيير كبير من طرف واحد على مكان عملك أو نمط عملك من دون تشاور حقيقي

• تجاهل مسؤوليات الرعاية أو الاحتياجات المرتبطة بالإعاقة رغم وجود دليل واضح

• التهديد بإجراء تأديبي بسبب عدم الامتثال بينما تحاول مناقشة الترتيبات بحسن نية

تنبيهات مهمة:

• مطالبات الفصل البنّاء معقدة ومحفوفة بالمخاطر. وعادةً ما تحتاج إلى خدمة لا تقل عن سنتين لرفع دعوى فصل تعسفي عادية، وعادةً ما يتعين عليك الاستقالة.

• التوقيت مهم—فالانتظار طويلًا بعد الإخلال قد يُعد قبولًا بالشروط الجديدة.

• ستنظر المحاكم بعناية إلى ما نص عليه العقد، وما إذا كان قد حدث تشاور، وكيف تصرّف الطرفان.

ولأن الاستقالة خطوة خطيرة، فغالبًا ما يكون أكثر أمانًا أن:

• تجمع المستندات (العقود، مقتطفات السياسة، رسائل البريد الإلكتروني)

• تحصل على مشورة من نقابتك أو من مستشار قانوني

• تستكشف إجراءات الشكاوى وطرق العمل المرن قبل تقديم الاستقالة، ما لم يكن موقفك غير قابل للاستمرار تمامًا
  
  
  
  

التمييز غير المباشر على أساس الجنس ومسؤوليات الرعاية

يمكن أن تؤثر قاعدة 60% على بعض الفئات أكثر من غيرها.

في كثير من الأسر، لا تزال النساء يتحملن الجزء الأكبر من عبء الرعاية للأطفال أو الأقارب المسنين. وقد تؤدي قاعدة صارمة من نوع «ثلاثة أيام في المكتب» إلى:

• زيادة تكاليف رعاية الأطفال بما يتجاوز ما يمكن تحمله

• جعل ترتيبات اصطحاب الأطفال من الحضانة أو المدرسة مستحيلة

• فرض خيارات صعبة بشأن تقليل ساعات العمل أو ترك الخدمة المدنية

في القانون، قد يثير ذلك مسألة التمييز غير المباشر على أساس الجنس حيث:

• ينطبق نص أو معيار أو ممارسة (مثل قاعدة 60% في المكتب) على الجميع

• وتضع فئة معينة (على سبيل المثال، النساء ذوات مسؤوليات الرعاية) في وضع غير مؤاتٍ بشكل خاص

• وتضعك أنت أيضًا في هذا الوضع غير المؤاتٍ

• ولا يستطيع صاحب العمل إثبات أن القاعدة وسيلة متناسبة لتحقيق هدف مشروع

الأمور التي تهم عمليًا:

• ما إذا كانت الجهة قد أخذت الظروف الفردية في الاعتبار بجدية

• ما إذا كانت الخيارات الأقل تدخلاً (على سبيل المثال، حضور بنسبة 40%، أو أيام مختلفة، أو مرونة على مستوى الفريق) قد جرى بحثها

• ما إذا كانت القرارات والمبررات موثقة على نحو سليم

حتى إذا لم ترفع دعوى، فإن صياغة مخاوفك بهذه اللغة—في شكوى رسمية أو طلب عمل مرن—قد تساعد المديرين على فهم المخاطر القانونية للنهج الشامل الذي لا يراعي الفروق.

الإعاقة، والتعديلات المعقولة، والمكاتب غير المخصصة

بالنسبة إلى الموظفين ذوي الإعاقة وأصحاب الحالات الصحية طويلة الأمد، يمكن أن تتداخل قاعدة 60% مع واجب إجراء تعديلات معقولة بموجب قانون المساواة لعام 2010.

الحالات النموذجية:

• موظف لديه إعاقة حركية أو ألم مزمن يواجه صعوبة في التنقل عدة أيام في الأسبوع

• شخص لديه التوحّد أو اضطراب فرط الحركة وتشتت الانتباه أو القلق يجد بيئات المكاتب المفتوحة والمقاعد غير المخصصة مرهقة، لكنه كان يزدهر مع العمل من المنزل

• موظف مدني يعاني من ضعف في جهاز المناعة وتغير مستوى المخاطر لديه أثناء كوفيد وبعده

قد تشمل التعديلات المعقولة:

• خفض توقعات الحضور إلى المكتب (على سبيل المثال، 20–40% بدلًا من 60%)

• تخصيص مكاتب محددة أو أماكن هادئة بدلًا من المكاتب غير المخصصة فقط

• تغيير ساعات العمل أو أوقات البدء والانتهاء لتجنب السفر في أوقات الذروة

يزداد الخطر القانوني عندما:

• تُتجاهل توصيات الصحة المهنية أو يُؤخذ منها ما يناسب فقط

• يطبّق المديرون مؤشرات الحضور أو العقوبات المتعلقة بالأداء من دون مراعاة القيود المرتبطة بالإعاقة

• تتعامل الموارد البشرية مع جميع الموظفين بالطريقة نفسها رغم وجود دليل واضح على ضرر خاص بالإعاقة

المقال المنفصل حول الإعاقة، ومؤشرات الحضور، ومفارقة DWP يتناول هذه القضايا بمزيد من التفصيل، لكنها تظل ذات صلة مباشرة كلما أصرت الجهات على قاعدة 60% جامدة.

حالات خاصة: أقل من سنتين خدمة، وإجازة مرضية، وإجازة أمومة

تعتمد خياراتك أيضًا على مدة خدمتك ووضعك الحالي.

• إذا كانت لديك أقل من سنتين من الخدمة المتصلة في الخدمة المدنية، فإن حقوقك في رفع دعوى فصل تعسفي عادية تكون محدودة. ومع ذلك، فإن دعاوى التمييز (على أساس الجنس، أو الإعاقة، أو الحمل/الأمومة، وما إلى ذلك) متاحة منذ اليوم الأول.

• إذا كنت في إجازة مرضية طويلة الأجل، فيجب أن تستشيرك الجهة بشكل صحيح أيضًا بشأن التغييرات في أنماط العمل، وأن تدرس كيف تتقاطع قاعدة 60% مع صحتك وأي نصيحة من الصحة المهنية.

• إذا كنت في إجازة أمومة، فإن الحمل والأمومة من السمات المحمية على نحو خاص. وفرض قواعد حضور جديدة بطريقة تضعك في وضع غير مؤاتٍ عند العودة—من دون تفكير أو تشاور دقيق—قد ينطوي على مخاطر عالية على صاحب العمل.

في الحالات الثلاث جميعها، يعد توثيق الاتصالات والاحتفاظ بنسخ من السياسات أمرًا بالغ الأهمية.

خطوات عملية إذا كنت تواجه صعوبة مع قاعدة 60%

قبل أن تستقيل أو ترفض الامتثال بشكل قاطع، قد يكون من المفيد اتخاذ بعض الخطوات المنظمة.

1. اجمع الأوراق:

   • عقدك، وأي اتفاقيات عمل مرن، ورسائل البريد الإلكتروني التي تشير إلى نمطك السابق

   • سياسات الحضور والعمل الهجين والمساواة الخاصة بالجهة

   • أي تقارير للصحة المهنية أو مراسلات مرتبطة بالإعاقة
     
     

2. وضّح ما يُطلب منك فعليًا:

   • هل تُطبَّق قاعدة 60% بوصفها متطلبًا مطلقًا، أم أن هناك مجالًا للاستثناءات؟

   • هل يطلق المديرون تهديدات غير رسمية تتجاوز ما تنص عليه السياسة المكتوبة؟
     
     

3. صغ مخاوفك بوضوح:

   • اشرح كتابيًا كيف تؤثر القاعدة عليك (الموقع، التكلفة، مسؤوليات الرعاية، الإعاقة، الصحة)

   • أشر إلى العمل المرن، والتمييز، والتعديلات المعقولة حيثما كان ذلك مناسبًا
     
     

4. استخدم المسارات الداخلية أولًا حيثما أمكن:

   • طلبات العمل المرن

   • طلبات التعديلات المعقولة

   • الشكاوى الرسمية إذا لم تنجح المحاولات غير الرسمية
     
     

5. اطلب المشورة مبكرًا:

   • تحدث إلى ممثل نقابتك إذا كان لديك ممثل

   • فكّر في الحصول على مشورة قانونية مستقلة، خاصة إذا كانت الاستقالة أو الفصل يلوحان في الأفق
     
     
     

استخدام Caira لفهم الخطابات والسياسات والخيارات

عندما تتلقى رسائل بريد إلكتروني ومقتطفات سياسات كثيفة بشأن الحضور إلى المكتب، فمن السهل أن تشعر بالإرهاق. وهنا يمكن لأداة متخصصة أن تساعدك على تفكيك المستندات.

Caira هو مساعد قانوني مدعوم بالذكاء الاصطناعي ويضع الخصوصية أولًا، وقد صُمم للأشخاص الذين يتعاملون مع القانون والإجراءات في إنجلترا وويلز. ويمكنه أن يساعدك على:

• رفع خطابات الحضور، وقرارات العمل المرن، ومدونة الخدمة المدنية، وسياسات العمل الهجين، وتقارير الصحة المهنية، ورسائل البريد الإلكتروني مع مديرك، بصيغ PDF أو مستندات Word أو جداول بيانات أو لقطات شاشة أو صور

• طرح أسئلة محددة مثل «هل يغيّر هذا الخطاب عقدي فعليًا؟» أو «أين تقول هذه السياسة إن 60% إلزامية؟»

• إنشاء مسودات رسائل بريد إلكتروني إلى مديرك المباشر، أو شكاوى رسمية، أو طلبات عمل مرن، أو أسئلة لاجتماعات النقابة، حتى لا تضطر إلى البدء من صفحة فارغة

• اطلب من Caira مقارنة نسختين من سياسة أو عقد جنبًا إلى جنب—مثلًا، إرشادات الحضور قبل كوفيد وبعده—وتسليط الضوء على الفروقات العملية

وخلف الكواليس، يقرأ Caira كلاً من مستنداتك المرفوعة ومكتبة داخلية كبيرة تضم أكثر من 10,000 مستند قانوني وضريبي مرتبط بإنجلترا وويلز، ثم يستخدم الذكاء الاصطناعي التوليدي لتقديم شروحات مخصصة.

ومن منظور الخصوصية:

• تم تصميم Caira ليضع الخصوصية أولًا—مستنداتك لا تُستخدم لتدريب نماذج الذكاء الاصطناعي العامة

• ولا تُنقل معلوماتك إلى مراجعين بشريين من طرف ثالث

يمكنك تجربة Caira مع نسخة تجريبية مجانية لمدة 14 يومًا، لا يستغرق تشغيلها أكثر من دقيقة ولا تتطلب بطاقة ائتمان. وبعد ذلك تكون هناك اشتراكات ميسورة ومنخفضة التكلفة—تقريبًا تكلفة وجبة جاهزة رخيصة كل شهر—بسعر 15 جنيهًا إسترلينيًا/شهرًا، ومتاحة على مدار الساعة طوال أيام الأسبوع على هاتفك أو جهازك اللوحي أو الكمبيوتر المحمول.

إذا استُخدم جيدًا، فلن يحل محل المشورة من النقابة أو المحامي، لكنه قد يساعدك على الشعور بالاستعداد أكثر وبوحدة أقل قبل أن تتحدث إليهم.

إذا كنت بحاجة إلى مزيد من التفاصيل، فقد يساعدك مدونة الخدمة المدنية مقابل حرية التعبير: وسائل التواصل الاجتماعي، والنشاط السياسي، ومخاطر الإجراءات التأديبية (الخدمة المدنية في المملكة المتحدة).

وقد تجد أيضًا أن ذوو الإعاقة في الخدمة المدنية: مؤشرات الحضور، والقدرة، ومفارقة الإعاقة في DWP (إنجلترا وويلز، المملكة المتحدة) مفيد.

وللقضايا ذات الصلة، راجع مطالبات TOLATA: تسوية شؤون الملكية عند الانفصال.