In einen Performance Improvement Plan aufgenommen zu werden, kann verunsichern. Vielleicht fragen Sie sich, ob es sich um einen echten Versuch handelt, Ihnen bei der Verbesserung zu helfen, oder um den Beginn eines Verfahrens, das auf die Beendigung Ihres Arbeitsverhältnisses abzielt. Die Wahrheit ist manchmal das eine und manchmal das andere, und der Unterschied ist für Ihre nächsten Schritte enorm wichtig. Dieser Leitfaden erklärt, was ein PIP ist, welche Rechte Sie haben und was Sie tun sollten — und dokumentieren sollten — ab dem Moment, in dem Sie einen erhalten.

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Was ist ein Performance Improvement Plan in Großbritannien?

Ein Performance Improvement Plan — oft PIP, Capability Plan oder Entwicklungsplan genannt — ist ein formelles Dokument, mit dem Ihr Arbeitgeber konkrete Bedenken zu Ihrer Arbeit darlegt, Verbesserungsziele festlegt und einen Zeitrahmen für die Überprüfung vorgibt. Er fällt unter das, was das Arbeitsrecht als Capability-Verfahren bezeichnet.

Es gibt kein einzelnes Gesetz, das Arbeitgeber verpflichtet, einen PIP zu verwenden. Führt ein PIP-Verfahren jedoch zu einer Kündigung, prüfen Employment Tribunals genau, ob der Arbeitgeber den ACAS Code of Practice on Disciplinary and Grievance Procedures eingehalten hat. Arbeitgeber, die den Code nicht befolgen, riskieren, dass eine Entschädigungszahlung um bis zu 25 Prozent erhöht wird.

Die ACAS-Leitlinien sagen, dass ein PIP nur eingesetzt werden sollte, nachdem informelle Versuche, Leistungsprobleme zu lösen — Coaching, Feedbackgespräche oder zusätzliche Schulungen — nicht erfolgreich waren. Direkt ohne vorherige informelle Besprechung in einen formellen PIP versetzt zu werden, ist bereits ein möglicher Verfahrensfehler.

Wie ernst ist es, in einen Performance Improvement Plan aufgenommen zu werden?

Ein PIP ist ernst. Es ist ein formeller Schritt mit dokumentierten Zielen und ausdrücklichen Konsequenzen, wenn diese nicht erreicht werden. Es ist nicht dasselbe wie ein kurzes Gespräch mit einer Führungskraft oder ein informelles Gespräch über Verbesserungsbereiche.

Sie sollten dies als klares Signal verstehen, dass Ihr Arbeitgeber Bedenken hinsichtlich Ihrer Leistung hat und diese Bedenken über ein formelles Verfahren steuern will. In vielen Fällen ist ein PIP der letzte strukturierte Schritt vor einer Capability-Anhörung, bei der eine Kündigung möglich ist.

Das gesagt, manche Beschäftigte absolvieren einen PIP erfolgreich und bleiben in ihrer Rolle. Entscheidend ist, ihn ernst zu nehmen, konstruktiv mitzuarbeiten und sich gleichzeitig zu schützen, indem Sie Ihre Rechte kennen.

Führt ein Performance Improvement Plan zur Kündigung?

Ein PIP führt nicht automatisch zur Kündigung, aber das Risiko ist real. Nach section 98(2)(a) des Employment Rights Act 1996 ist Capability — also die Fähigkeit, Eignung, Gesundheit oder eine andere geistige oder körperliche Eigenschaft eines Beschäftigten — ein potenziell fairer Kündigungsgrund. Ein ordnungsgemäß dokumentierter PIP ist oft der Beleg, auf den sich ein Arbeitgeber stützt, um die Fairness der Kündigung zu zeigen.

Damit eine Capability-Kündigung vor dem Tribunal als fair gilt, muss der Arbeitgeber einen echten Glauben daran nachweisen, dass die Leistung unter dem Standard lag, vernünftige Gründe für diesen Glauben auf Grundlage eines fairen Verfahrens, klare Ziele, angemessene Unterstützung, einen angemessenen Zeitrahmen sowie die Möglichkeit zur Stellungnahme und Berufung. Ein PIP, der all diese Punkte erfüllt, stärkt die Position des Arbeitgebers vor dem Tribunal erheblich.

Umgekehrt kann ein PIP, dem konkrete Ziele fehlen, der keine echte Unterstützung bietet oder einen unrealistischen Zeitrahmen setzt, angegriffen werden — und die darauf folgende Kündigung kann als unfair eingestuft werden.

Ist ein Performance Improvement Plan ein stilles Herausdrängen?

„Quiet firing“ ist kein Rechtsbegriff. Er beschreibt ein Muster, bei dem ein Arbeitgeber Managementmaßnahmen einsetzt, um einen Job so schwierig oder entmutigend zu machen, dass der Beschäftigte selbst kündigt und dem Arbeitgeber so die Kosten und Verfahrensschritte einer formellen Kündigung erspart.

Ein PIP kann ein legitimes Instrument sein oder als stilles Herausdrängen funktionieren. Warnzeichen dafür, dass ein PIP möglicherweise nicht echt ist:

• Ziele, die deutlich höher sind als die Standards, die zuvor für Sie oder Ihre Kolleginnen und Kollegen galten.

• Der PIP enthält Aufgaben, die nie Teil Ihrer Stellenbeschreibung oder Ihres Arbeitsvertrags waren.

• Es wird kaum oder gar keine substanzielle Unterstützung, Schulung oder Betreuung angeboten, obwohl dies im Plan aufgeführt ist.

• Sie wurden kurz nach einer Beschwerde, der Offenlegung einer gesundheitlichen Beeinträchtigung oder der Inanspruchnahme geschützter Freistellung in den PIP aufgenommen.

• Überprüfungsgespräche werden abgesagt oder unregelmäßig durchgeführt.

• Ihre Verantwortlichkeiten werden gleichzeitig stillschweigend entzogen, wodurch es schwieriger wird, Verbesserungen nachzuweisen.

Wenn das Verhalten des Arbeitgebers eine grundlegende Verletzung der stillschweigenden Pflicht des gegenseitigen Vertrauens und der gegenseitigen Zuversicht darstellt — die in jeden Arbeitsvertrag hineingelesen wird —, können Sie Gründe haben, zu kündigen und eine constructive unfair dismissal geltend zu machen. Das ist ein komplexer Anspruch, und Sie sollten vor einer Kündigung rechtlichen Rat einholen.

Können Sie die Unterschrift unter einen Performance Improvement Plan verweigern?

Es besteht in England und Wales keine rechtliche Verpflichtung, einen PIP zu unterschreiben. Eine vollständige Verweigerung der Unterschrift kann jedoch als mangelnde Kooperationsbereitschaft ausgelegt werden, was der Arbeitgeber als separaten Punkt gegen Sie verwenden kann.

Der bessere Weg ist, mit einem schriftlichen Vorbehalt zu unterschreiben. Fügen Sie eine kurze Erklärung hinzu — entweder direkt auf dem Dokument oder in einem noch am selben Tag versandten Schreiben —, aus der klar hervorgeht, dass:

• Ihre Unterschrift lediglich den Erhalt des Dokuments bestätigt.

• Sie damit nicht den erhobenen Vorwürfen zustimmen.

• Sie bestimmte Punkte bestreiten (benennen Sie jeden einzelnen klar).

• Sie sich alle Rechte vorbehalten.

So schaffen Sie eine formelle Dokumentation Ihres Widerspruchs, ohne Ihrem Arbeitgeber einen Grund für eine Eskalation wegen mangelnder Kooperation zu geben. Wenn der PIP Aufgaben enthält, die außerhalb Ihrer Stellenbeschreibung liegen, sprechen Sie dies in derselben schriftlichen Antwort ausdrücklich an.

Wie lange dauert ein Performance Improvement Plan?

Es gibt keine gesetzliche Mindest- oder Höchstdauer. Die ACAS-Leitlinien sagen, dass der Zeitrahmen angesichts der Art und Komplexität der Leistungsprobleme angemessen sein muss.

Ein unangemessen kurzer PIP — etwa ein Zwei-Wochen-Plan für eine leitende Managementrolle — kann ein Argument dafür stützen, dass das Verfahren nicht ernsthaft darauf ausgelegt war, Ihnen eine faire Chance zur Verbesserung zu geben. Ein Employment Tribunal würde prüfen, ob die Dauer unter allen Umständen angemessen war.

Was passiert, wenn Sie einen Performance Improvement Plan nicht bestehen?

Wenn der PIP-Zeitraum endet, sollte Ihr Arbeitgeber ein formelles Überprüfungsgespräch führen. Mögliche Ergebnisse:

• Der Plan wird beendet, weil Sie die Ziele erreicht haben. Sie bleiben in Ihrer Rolle.

• Der PIP wird verlängert, um Ihnen mehr Zeit zu geben, meist weil der Fortschritt nur teilweise ist.

• Es wird eine formelle Abmahnung ausgesprochen, wenn Ihr Arbeitgeber ein kombiniertes Capability- und Disziplinarverfahren verwendet.

• Sie werden zu einer Capability-Anhörung eingeladen. Eine Kündigung ist ein mögliches — manchmal das ausdrücklich genannte — Ergebnis dieser Anhörung.

• Es wird ein Aufhebungsvertrag angeboten. Manche Arbeitgeber ziehen es vor, einen ausgehandelten Austritt zu vereinbaren, statt eine Kündigung auszusprechen.

Bei jeder Capability-Anhörung haben Sie nach section 10 des Employment Relations Act 1999 das Recht, von einem Gewerkschaftsvertreter oder einer Kollegin bzw. einem Kollegen begleitet zu werden. Sie haben außerdem das Recht, gegen jede formelle Entscheidung nach dem ACAS Code Berufung einzulegen.

Ist es besser zu kündigen oder in einen Performance Improvement Plan zu gehen?

Das ist eine der häufigsten Fragen. Die Antwort von Arbeitsrechtsanwälten ist fast immer dieselbe: Kündigen Sie nicht ohne rechtlichen Rat.

Wenn Sie sofort kündigen, verlieren Sie die Möglichkeit, eine unfair dismissal geltend zu machen — dafür müssten Sie entlassen worden sein und nicht selbst gegangen sein. Sie verlieren außerdem Ihre Verhandlungsmacht und können Ihre Anspruchsberechtigung auf bestimmte staatliche Leistungen beeinträchtigen.

Im PIP zu bleiben wahrt Ihre Rechte. Sie können eine Beschwerde einreichen, wenn das Verfahren unfair ist. Sie können Versäumnisse bei der Unterstützung dokumentieren. Und wenn das Arbeitsverhältnis tatsächlich zerrüttet ist, sind Sie besser positioniert, einen Aufhebungsvertrag aus dem bestehenden Arbeitsverhältnis heraus zu verhandeln, als nachdem Sie bereits gegangen sind.

Ein Aufhebungsvertrag nach section 111A des Employment Rights Act 1996 ermöglicht es beiden Seiten, einen Austritt zu beiderseitig akzeptablen Bedingungen zu vereinbaren. Jede vor der Beendigung geführte Verhandlung im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist in unfair-dismissal-Verfahren grundsätzlich nicht zulässig, was bedeutet, dass beide Seiten ein offenes Gespräch ohne Präjudiz führen können.

Die einzige Ausnahme ist die constructive dismissal. Wenn der Arbeitgeber Ihren Vertrag grundlegend verletzt hat — etwa durch unmögliche Ziele, die Entziehung Ihrer Rolle oder Vergeltungsmaßnahmen wegen einer geschützten Offenlegung —, können Sie möglicherweise kündigen und constructive dismissal geltend machen. Die Hürde ist hoch und der Zeitpunkt ist wichtig. Holen Sie in all diesen Fällen vor einer Kündigung rechtlichen Rat ein.

Performance Improvement Plan und psychische Gesundheit

Wenn Ihre Leistung durch Angstzustände, Depressionen, Burnout oder eine andere psychische Erkrankung beeinträchtigt wurde, kann Ihre Situation erheblich von einem einfachen Capability-Fall abweichen.

Nach section 6 des Equality Act 2010 gilt eine psychische Erkrankung als Behinderung, wenn sie Ihre Fähigkeit, normale alltägliche Tätigkeiten auszuführen, erheblich und langfristig beeinträchtigt. Langfristig bedeutet, dass die Beeinträchtigung mindestens 12 Monate andauert oder voraussichtlich andauern wird.

Wenn Ihre Erkrankung darunter fällt, hat Ihr Arbeitgeber nach sections 20 und 21 des Equality Act 2010 die rechtliche Pflicht, angemessene Anpassungen vorzunehmen. Diese Pflicht gilt auch für das PIP-Verfahren selbst. Anpassungen können umfassen:

• Verlängerung des PIP-Zeitraums.

• Anpassung bestimmter Ziele, damit sie unter Berücksichtigung Ihrer Erkrankung vernünftigerweise erreichbar sind.

• Anpassung der Art und des Ortes von Überprüfungsgesprächen — zum Beispiel remote statt in einer belastenden Büroumgebung.

• Bereitstellung zusätzlicher Betreuung oder regelmäßiger Unterstützungsgespräche.

• Berücksichtigung jeder Verschlechterung der Leistung, die klar mit Ihrer Erkrankung zusammenhängt.

Das Unterlassen angemessener Anpassungen kann einen Diskriminierungsanspruch nach dem Equality Act 2010 begründen, der ab dem ersten Arbeitstag geltend gemacht werden kann. Anders als unfair-dismissal-Ansprüche — für die derzeit zwei Jahre ununterbrochene Beschäftigung erforderlich sind — unterliegen Diskriminierungsansprüche keiner Wartezeit. Der Employment Rights Act 2025 wird die Wartezeit für unfair dismissal ab dem 1. Januar 2027 auf sechs Monate verkürzen, aber Ansprüche wegen Behinderung diskriminieren unterliegen überhaupt keiner solchen Schwelle und die Entschädigung ist unbegrenzt.

Selbst wenn Ihre Erkrankung rechtlich nicht als Behinderung gilt, sagen die ACAS-Leitlinien, dass Arbeitgeber die Gründe für einen Leistungsabfall untersuchen sollten, bevor sie formelle Schritte einleiten. Ein PIP, der ein offengelegtes Gesundheitsproblem ignoriert, kann auch ohne Diskriminierungsanspruch aus Fairnessgründen angegriffen werden.

Wenn Sie Unterstützung brauchen, ist Hilfe verfügbar: ACAS (0300 123 1100), Mind (0300 123 3393), Samaritans (116 123).

Performance Improvement Plan und Behinderung: angemessene Anpassungen

Die Pflicht zu angemessenen Anpassungen wird durch Kenntnis ausgelöst. Wenn Sie Ihrem Arbeitgeber eine Behinderung offengelegt haben, muss er prüfen, welche Anpassungen erforderlich sind. Wenn er von Ihrer Behinderung wusste oder vernünftigerweise hätte wissen müssen — etwa durch eine Krankmeldung, eine Überweisung an den Betriebsarzt oder beobachtbare Symptome —, kann er sich nicht auf Unkenntnis berufen.

Ein Arbeitgeber, der einen Standard-PIP fortführt, ohne Anpassungen für eine behinderte Beschäftigte oder einen behinderten Beschäftigten zu prüfen, riskiert die Feststellung, dass das Verfahren selbst diskriminierend war. Die Entschädigung für Behinderungdiskriminierung ist unbegrenzt, im Gegensatz zur Entschädigung bei unfair dismissal, die einer gesetzlichen Obergrenze unterliegt, die derzeit bei £115,115 oder einem Jahresbruttogehalt liegt, je nachdem, welcher Betrag niedriger ist.

Wenn Sie glauben, dass keine angemessenen Anpassungen vorgenommen wurden, sprechen Sie dies so schnell wie möglich schriftlich an. Fragen Sie ausdrücklich, welche Anpassungen geprüft werden, wann der Betriebsarzt hinzugezogen wird und wie die Ziele im PIP an Ihre Situation angepasst werden.

Was tun, wenn Ihr PIP Aufgaben enthält, die nicht in Ihrer Stellenbeschreibung stehen?

Das ist eine Falle, die weniger Beachtung erhält, als sie verdient. Ein Arbeitgeber kann Leistungsziele in einen PIP aufnehmen, die sich auf Aufgaben beziehen, die nie Teil Ihrer ursprünglichen Stellenbeschreibung oder Ihres schriftlichen Vertrags waren.

Die meisten Arbeitsverträge enthalten eine „Flexibilitätsklausel“ — eine Formulierung wie „andere angemessene Aufgaben nach Bedarf“. Gerichte haben solche Klauseln eng ausgelegt. Eine solche Klausel kann nicht dazu verwendet werden, Aufgaben aufzuerlegen, die die Art der Rolle grundlegend verändern.

Wenn Ihr PIP Ziele für Aufgaben außerhalb des vereinbarten Aufgabenbereichs enthält:

• Akzeptieren Sie diese Ziele nicht einfach durch eine Unterschrift ohne Kommentar.

• Benennen Sie in Ihrer schriftlichen Antwort auf den PIP jede Aufgabe außerhalb des Aufgabenbereichs und verweisen Sie auf Ihre Stellenbeschreibung und Ihren Vertrag.

• Stellen Sie klar, dass Sie diese Ziele bestreiten und nicht an Aufgaben gemessen werden wollen, die außerhalb Ihrer vertraglichen Rolle liegen.

• Wenn der Arbeitgeber sich weigert, die Aufgaben außerhalb des Aufgabenbereichs zu entfernen, sollten Sie eine formelle Beschwerde einreichen.

• Bewahren Sie Kopien Ihrer Stellenbeschreibung, Ihres Vertrags und aller früheren Rollenbeschreibungen auf, die den Umfang Ihrer Rolle bestätigen.

Wenn Sie später entlassen werden, weil Sie Ziele nicht erreicht haben, die Aufgaben außerhalb des Aufgabenbereichs enthielten, haben Sie möglicherweise ein stärkeres Argument für unfair dismissal, weil die Ziele bezogen auf Ihre tatsächliche Rolle nicht angemessen waren. Wenn der Arbeitgeber Sie faktisch in einen anderen Job drängen will, kann das auch einen Anspruch auf constructive dismissal stützen.

Was Sie während eines Performance Improvement Plan dokumentieren sollten

Behandeln Sie ab dem Moment, in dem Sie einen PIP erhalten, jede Interaktion als potenziell beweisrelevant. Eine klare zeitnahe Dokumentation kann entscheidend sein, wenn die Angelegenheit vor ein Employment Tribunal oder in eine Verhandlung ohne Präjudiz gelangt.

Bewahren Sie Kopien an einem Ort auf, auf den Ihr Arbeitgeber keinen Zugriff hat — in einem privaten E-Mail-Konto, auf einem privaten Gerät oder in einem sicheren Cloud-Ordner. Nehmen Sie keine vertraulichen Unternehmensdaten mit, aber Ihre eigene Korrespondenz und Dokumente zu Ihrem eigenen Arbeitsverhältnis dürfen Sie grundsätzlich behalten.

Kann ein Performance Improvement Plan zu constructive dismissal führen?

Ja, unter den richtigen Umständen. Constructive dismissal nach section 95(1)(c) des Employment Rights Act 1996 liegt vor, wenn ein Beschäftigter als Reaktion auf eine grundlegende Vertragsverletzung durch den Arbeitgeber kündigt.

Ein auf den PIP bezogener constructive-dismissal-Anspruch kann entstehen, wenn:

• Der Arbeitgeber unmögliche Ziele setzt, ohne ernsthafte Absicht, Verbesserungen zu unterstützen.

• Der Arbeitgeber während des PIP-Zeitraums Aufgaben oder Verantwortlichkeiten entzieht und es dadurch unmöglich macht, Verbesserungen nachzuweisen.

• Der PIP als Vergeltung für eine Beschwerde, Whistleblowing oder die Ausübung eines gesetzlichen Rechts verhängt wird.

• Der PIP Aufgaben enthält, die nicht in der Stellenbeschreibung stehen und die der Arbeitgeber nicht entfernen will.

• Der Arbeitgeber sich weigert, angemessene Anpassungen für eine Behinderung vorzunehmen, obwohl er davon weiß.

Um mit einem constructive-dismissal-Anspruch Erfolg zu haben, benötigen Sie in der Regel mindestens zwei Jahre ununterbrochene Beschäftigung (ab dem 1. Januar 2027 nach dem Employment Rights Act 2025 sechs Monate). Sie müssen außerdem zeigen, dass die Vertragsverletzung grundlegend war, nicht nur unangenehm, und dass Sie unverzüglich gekündigt haben, statt nach der Verletzung noch längere Zeit weiterzuarbeiten.

Constructive-dismissal-Ansprüche sind schwierig. Holen Sie vor einer Kündigung rechtlichen Rat ein — von einer Anwältin oder einem Anwalt, ACAS oder Ihrer Gewerkschaft.

Sollten Sie während eines Performance Improvement Plan eine Beschwerde einreichen?

Eine formelle Beschwerde ist eine schriftliche Eingabe über das Beschwerdeverfahren Ihres Arbeitgebers. Sie haben das Recht, jederzeit eine solche Beschwerde einzureichen, auch während eines PIP.

Eine Beschwerde während eines PIP kann ein sinnvoller Schritt sein, wenn:

• Der PIP ohne vorherige informelle Besprechung oder Warnung eingeführt wurde.

• Die Ziele unerreichbar sind oder Aufgaben außerhalb des Aufgabenbereichs enthalten.

• Sie glauben, dass der PIP diskriminierend ist — etwa im Zusammenhang mit einer Behinderung, dem Alter, einer Schwangerschaft oder einem anderen geschützten Merkmal.

• Sie glauben, dass der PIP durch eine geschützte Handlung ausgelöst wurde, etwa durch das Einreichen einer früheren Beschwerde.

• Der Arbeitgeber die im Plan zugesagte Unterstützung nicht bereitgestellt hat.

Eine Beschwerde schafft eine formelle schriftliche Dokumentation, dass Sie Bedenken geäußert haben, bevor sich die Lage weiter verschlechterte. Diese Dokumentation kann wichtig sein, wenn Sie später einen Anspruch wegen unfair dismissal, Diskriminierung oder constructive dismissal geltend machen.

Der ACAS Code verlangt nicht, dass der PIP ausgesetzt wird, während eine Beschwerde geprüft wird, aber in der Praxis pausieren oder koordinieren viele Arbeitgeber die Verfahren. Wenn der Arbeitgeber Ihre Beschwerde völlig ignoriert oder gegen Sie vorgeht, weil Sie sie eingereicht haben, ist das selbst ein möglicher Verstoß gegen den ACAS Code und kann einen weiteren Anspruch stützen.

Quellen

• Employment Rights Act 1996, section 98 — Capability als potenziell fairer Kündigungsgrund.

• Employment Rights Act 1996, section 95 — constructive dismissal.

• Employment Rights Act 1996, section 111A — Verhandlungen vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

• Employment Relations Act 1999, section 10 — Recht auf Begleitung.

• Equality Act 2010, section 6 — Definition von Behinderung.

• Equality Act 2010, sections 20 and 21 — Pflicht zu angemessenen Anpassungen.

• ACAS Code of Practice on Disciplinary and Grievance Procedures.

• ACAS, Leitlinien zum Leistungsmanagement.

• GOV.UK, Entlassung von Beschäftigten — Capability-Verfahren.