Mon offre de transaction est-elle bonne ? Comparez l’argent, l’impôt et les conditions
Cet article est pour vous si :
On vous a proposé une somme forfaitaire pour quitter votre emploi.
Vous comparez une offre décrite comme trois, six ou douze mois de salaire.
Vous devez savoir ce qui est déjà dû, ce qui est réellement en plus, et ce qui vous lie encore ensuite.
Réponse rapide : il n’existe pas de “bon” montant standard. Six mois peuvent être généreux, ordinaires ou faibles selon le préavis, les congés, la prime, les avantages, le temps probable sans travail et les recours abandonnés. Convertissez l’intitulé en prime nette de transaction et en horizon réaliste.
Séparez l’offre avant de la juger
Poste | Exemple | Est-ce réellement en plus ? |
|---|---|---|
Salaire et frais déjà acquis | £2,400 | Non |
Congés acquis | £1,600 | Non |
Préavis ou PILON | £8,000 | En général contractuel, pas une indemnisation |
Indemnité légale ou contractuelle de licenciement | £4,500 | Droit existant |
Paiement de transaction | £12,000 | En général la prime négociée |
Référence, avantages ou modifications des restrictions | Pas de montant simple en espèces | Potentiellement précieux |
Les conseils modèles d’Acas distinguent les paiements ordinaires de fin de contrat du paiement de transaction pour les recours. Faites de même dans un tableur. Notez pour chaque ligne le montant brut, les déductions attendues, la date de paiement, la clause et les éléments de preuve.
Caira peut lire un accord de transaction téléchargé, le contrat et les bulletins de paie avec une comparaison Excel, puis montrer quelles sommes sont déjà dues et lesquelles dépendent de la signature.
Que signifient vraiment trois, six ou douze mois ?
Un salarié gagnant £36,000 se voit proposer “trois mois”, soit £9,000. Mais deux mois de préavis et £1,000 de congés payés sont déjà dus. Le paiement supplémentaire est plus proche de £2,000 — et non de trois mois de nouvel argent.
Un autre salarié gagne £48,000. L’offre comprend £16,000 de PILON et £24,000 d’indemnisation. L’intitulé correspond à dix mois de salaire de base, mais seuls les £24,000 constituent la prime de transaction. Son assurance santé prend fin immédiatement et une prime est exclue. Le package doit être comparé aux dépenses mensuelles nettes, aux avantages de remplacement et au temps probable de recherche d’emploi, et non au seul salaire brut.
Un troisième salarié gagne £60,000 et reçoit £30,000 d’indemnisation, six mois de couverture médicale maintenue, une référence convenue et la suppression d’une clause de non-concurrence de six mois. Cela peut valoir plus qu’une offre plus élevée en numéraire uniquement. À l’inverse, douze mois de salaire peuvent rester insuffisants s’ils absorbent un long droit au préavis, une commission importante ou une solide demande pour discrimination.
Utilisez trois comparaisons :
Plancher contractuel : tout ce qui est payable même sans transaction.
Valeur du recours : perte de revenus, avantages et toute indemnisation réellement en jeu, ajustés selon les preuves, le risque contentieux et la mitigation.
Horizon personnel : recette nette attendue divisée par les dépenses mensuelles essentielles — et non par le salaire mensuel brut.
Si l’offre change, Caira peut comparer les projets révisés ligne par ligne.
Construisez une fourchette, pas un chiffre magique
Estimez combien de temps il faudra pour remplacer l’emploi, puis modélisez le salaire net et les avantages au lieu de multiplier le salaire par des mois arbitraires.
Question | Hypothèse basse | Hypothèse centrale | Hypothèse haute |
|---|---|---|---|
Temps sans revenus comparables | 2 months | 5 months | 9 months |
Dépenses mensuelles essentielles | £2,200 | £2,200 | £2,200 |
Horizon de trésorerie requis | £4,400 | £11,000 | £19,800 |
Il s’agit d’un test de résistance, pas d’une évaluation du recours. Ajustez pour les revenus intermédiaires, les cotisations de retraite, la couverture médicale, les commissions et le remplacement d’une voiture de fonction. Gardez les hypothèses visibles afin que six mois ne deviennent pas discrètement quatre après impôt et avantages.
Pour un licenciement abusif ordinaire, l’indemnité compensatoire est actuellement plafonnée au plus faible des deux montants suivants : 52 weeks’ gross pay ou £123,543 lorsque les limites d’avril 2026 s’appliquent. Ce plafond n’est pas une prédiction : les indemnités dépendent de la perte, des preuves, de la mitigation, des réductions et du type de recours. L’indemnisation pour discrimination suit une structure différente.
Pour les demandes de discrimination présentées à partir du 6 April 2026, les barèmes Vento du pouvoir judiciaire vont de £1,300–£12,600 pour les atteintes aux sentiments les moins graves, de £12,600–£37,700 pour la tranche intermédiaire et de £37,700–£62,900 pour les cas les plus graves, avec des cas exceptionnels au-delà. Ce n’est pas un tarif de transaction et cela n’inclut pas les pertes de revenus.
L’impôt peut changer la réponse
Les premiers £30,000 ne sont pas automatiquement exonérés d’impôt. HMRC indique que les salaires, congés, primes, paiements de clauses restrictives et préavis/PENP sont normalement des revenus imposables. Les premiers £30,000 cumulés d’indemnité de licenciement admissible et de véritable indemnisation de fin de contrat peuvent être exonérés d’impôt. Demandez le calendrier fiscal de l’accord et comparez les montants nets estimés.
Le calendrier compte. Un paiement imposable après le P45 peut utiliser un code fiscal 0T, produisant une retenue immédiate différente de l’estimation de l’offre. Notez séparément le montant brut, l’intitulé contractuel, le traitement fiscal proposé et le virement bancaire attendu. Une indemnité fiscale peut faire peser sur vous le risque ultérieur vis-à-vis de HMRC.
Vérifiez ensuite les dates de paiement, la référence jointe, les recours abandonnés, la restitution des documents, les restrictions, la clause de non-réembauche, les obligations de coopération, les indemnités fiscales et la violation. La renonciation doit identifier les recours particuliers réglés ; “tous recours” ne suffit pas à renoncer aux recours statutaires en droit du travail. Vérifiez si les honoraires juridiques sont distincts et si le paiement dépend de la restitution des biens ou d’une autre condition.
Utilisez notre guide NDA pour la confidentialité et la non-dénigrement. La plupart des recours devant le tribunal ont un délai de trois mois moins un jour ; la négociation ne suspend pas à elle seule le délai. Acas recommande au moins dix jours calendaires pour examiner les conditions écrites formelles.
Caira peut transformer le projet final en liste de contrôle facile à comprendre et recalculer une offre modifiée. L’essai de 14 jours est gratuit ; les formules commencent ensuite à environ £15 par mois.
Questions que les gens hésitent souvent à poser
Six mois de salaire, est-ce bien ?
Seulement après avoir retiré le préavis, les congés, l’indemnité de licenciement et les autres droits existants. Comparez la prime restante avec l’horizon net et les droits abandonnés.
Puis-je demander plus que de l’argent ?
Oui. La formulation de la référence, les avantages, le calendrier de paiement, les modifications des clauses restrictives et une annonce convenue peuvent changer sensiblement la valeur.
Puis-je changer d’avis après avoir signé ?
En général non, simplement parce que vous regrettez l’accord. Une transaction valable est un contrat et renonce généralement aux recours particuliers identifiés.
Et si l’employeur paie en retard ?
Vérifiez si l’accord prévoit une date fixe, des intérêts, les frais d’exécution et quelles obligations survivent au non-paiement. Conservez l’accord signé et les preuves bancaires.
Cet article fournit des informations générales, et non des conseils juridiques, financiers, fiscaux ou médicaux.
