# Prime de dirigeant non versée au départ : préavis, garden leave et PILON

Cet article vous concerne si :

- votre employeur affirme que votre départ vous fait perdre une prime annuelle ou une commission ;

- vous êtes en préavis, en garden leave ou recevez une indemnité compensatrice de préavis (PILON) ; ou

- l’entreprise qualifie la prime de « discrétionnaire » alors que les objectifs de performance ont été atteints.

Un litige sur une prime est généralement un problème de documents et de dates. Une « prime » peut être une formule contractuelle, une attribution discrétionnaire, une commission, une somme différée, ou plusieurs de ces éléments à la fois. Ne les négociez pas comme un seul chiffre.

## Commencez par la règle réelle

[Acas distingue les primes contractuelles et discrétionnaires](https://www.acas.org.uk/bonuses). Si les critères contractuels convenus sont remplis, la prime devrait être versée. Le pouvoir discrétionnaire donne de la souplesse à l’employeur, mais Acas précise qu’il doit encore agir de façon équitable et raisonnable. De nombreux régimes de dirigeants sont hybrides : les résultats de l’entreprise fixent l’enveloppe, puis un comité décide des attributions individuelles.

Créez une ligne pour chaque paiement et identifiez où le pouvoir discrétionnaire intervient réellement :

| Question | Éléments à utiliser | Pourquoi cela compte |

|---|---|---|

| Qu’est-ce qui crée le droit ? | Contrat de service, régime et lettre d’attribution | Un e-mail sur les objectifs peut ne pas contenir les règles de départ |

| À quel moment est-elle acquise ? | Dates de performance, d’attribution, de vesting et de paiement | Ce ne sont pas nécessairement les mêmes dates |

| Qu’est-ce qui exclut un partant ? | Clauses « employed », « not under notice » et cause | Chaque expression crée un test distinct |

| Comment est-elle calculée ? | Comptes, tableau de bord et procès-verbaux du comité | Le chiffre d’affaires et l’EBITDA peuvent avoir des définitions particulières |

Caira peut vous aider à téléverser le contrat de service, le plan de prime, les lettres d’attribution et un tableur de calcul, puis à organiser dans un seul tableau les clauses et dates qui se concurrencent.

## Garden leave et PILON sont différents

Pendant une garden leave, l’emploi continue. [Acas indique que la rémunération habituelle et les avantages contractuels devraient continuer](https://www.acas.org.uk/notice-periods/when-an-employee-is-not-required-to-work-their-notice), même si un régime peut exclure séparément toute personne « under notice ». Avec une PILON, l’emploi prend normalement fin immédiatement. La clause de PILON peut ne couvrir que le salaire de base, ou un ensemble plus large d’avantages ; elle n’inclut pas automatiquement une prime.

Envisagez trois résultats.

Un managing director achève l’année de performance, démissionne en janvier et reste employé en garden leave jusqu’en avril. Une condition de paiement en mars peut être satisfaite, mais une condition distincte « not under notice » peut tout de même exclure l’attribution.

Un directeur commercial est licencié en février avec PILON avant une date de paiement en mars. Son emploi a pris fin, mais une commission déjà acquise sur des opérations signées ou encaissées peut rester une somme contractuelle distincte.

Un CEO de division est licencié pour redondance neuf mois après le début de l’année. Le plan prévoit que le comité « may » attribuer une prime pro rata de good leaver. Neuf mois ne créent pas mécaniquement 75 % ; la question est de savoir si le comité a exercé son pouvoir discrétionnaire selon la bonne règle et les bons éléments.

## Vérifiez la décision et le calcul

La Cour d’appel a considéré dans [Horkulak v Cantor Fitzgerald](https://caselaw.nationalarchives.gov.uk/ewca/civ/2004/1287) que le pouvoir discrétionnaire contractuel sur une prime est encadré par l’honnêteté et la rationalité. [Commerzbank v Keen](https://caselaw.nationalarchives.gov.uk/ewca/civ/2006/1536) montre en revanche pourquoi les conditions claires de date de paiement et de préavis comptent. Une performance élevée ne l’emporte pas à elle seule sur une clause de départ valable.

Établissez une chronologie comprenant l’année de performance, les objectifs, la démission ou le licenciement, le préavis, la garden leave, la fin du contrat, la décision du comité, l’attribution, le vesting et le paiement. Reproduisez ensuite le calcul de l’employeur. Si l’EBITDA est la métrique, demandez le rapprochement entre les comptes de gestion et la définition du régime. Comparez de vrais équivalents, et non des collègues ayant des fonctions, objectifs ou années différents.

Caira peut transformer ces éléments en liste de questions en anglais clair et aider à préparer une demande factuelle du compte rendu de décision ou du calcul manquant.

Dans toute proposition de règlement, séparez salaire, congés, préavis, commission, prime annuelle, somme différée, participation au capital et indemnité de rupture supplémentaire. Le [modèle d’accord Acas](https://www.acas.org.uk/using-the-acas-settlement-agreement-template) distingue délibérément les sommes ordinaires dues de l’indemnisation liée à l’abandon de réclamations.

## Questions que l’on hésite à poser

### « Discrétionnaire » signifie qu’ils peuvent ne rien verser pour n’importe quelle raison, n’est-ce pas ?

Non. Cela peut réserver un large choix, mais le pouvoir précis doit être exercé dans son objectif contractuel, et non arbitrairement.

### Puis-je inclure ma prime dans les £30,000 exonérées d’impôt ?

En général, non. Salaire, commission, prime et indemnité de préavis restent des revenus d’emploi ; ne les mélangez pas avec une indemnité de rupture distincte.

### Une promesse amicale de mon responsable suffit-elle ?

C’est un élément de preuve, pas toute la réponse. Comparez-la avec le plan, l’autorité du responsable, une éventuelle approbation du comité et l’attribution écrite.

Vous pouvez examiner les documents avec Caira pendant une période d’essai gratuite de 14 jours, puis avec des formules à partir d’environ £15 par mois.

*Cet article fournit des informations générales et ne constitue pas un conseil juridique, financier, fiscal ou médical.*