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Conservez les preuves licites, mais évitez de prendre des fichiers confidentiels auxquels vous ne devriez pas avoir accès.
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Une lettre de licenciement allemande est souvent suivie d’un second document qui paraît anodin : le salarié est dispensé de travailler, parfois appelé Freistellung ou congé de jardin. Pour un cadre supérieur, cette lettre peut décider de sommes importantes. Elle peut avoir une incidence sur les congés non pris, le salaire fixe, la prime sur objectifs, la voiture de fonction, la commission, la planification de la non-concurrence et ce que le salarié peut faire avant la fin formelle de la relation de travail. L’idée n’est pas de refuser toute dispense.
L’idée est de comprendre ce que fait la dispense avant de la traiter comme un congé payé.
Les points de départ officiels sont la loi fédérale sur les congés, la loi sur les juridictions du travail et le portail des décisions de la Cour fédérale du travail. La loi sur les congés fournit le cadre légal des congés. La loi sur les juridictions du travail confirme que de nombreux litiges civils entre salariés et employeurs relèvent des juridictions du travail. Les matériaux de la Cour fédérale du travail sont utiles car les litiges sur le crédit de congés et les primes dépendent souvent de la rédaction. Une lettre de dispense révocable, silencieuse sur les congés ou peu claire sur la rémunération peut créer un litige très différent d’une dispense irrévocable qui crédite expressément les congés restants.
Lisez la lettre de dispense ligne par ligne
Commencez par les bases. La dispense est-elle révocable ou irrévocable ? Commence-t-elle immédiatement ou après la remise des dossiers ? Indique-t-elle que le salaire continue jusqu’à la date de fin ? Crédite-t-elle les congés et les soldes de repos, ou libère-t-elle seulement le salarié de son travail actif ? Mentionne-t-elle la rémunération variable, l’atteinte des objectifs, les commissions, les actions, la retraite, les frais, la récupération de bonus, les biens de l’entreprise, la confidentialité, les références ou les restrictions post-contractuelles ?
Les congés sont le piège classique. Si l’employeur veut que la période de dispense consomme les congés légaux ou contractuels, la rédaction et le traitement de la rémunération comptent. Les salariés ne doivent pas supposer que chaque jour passé à la maison consomme automatiquement des congés. Les employeurs ne doivent pas supposer que le silence réglera plus tard le compte de congés. Pour un salarié négociant un départ, l’approche pratique la plus claire consiste à exiger un calendrier écrit : jours de congés crédités, solde restant, base salariale et ce qui se passe en cas de maladie pendant la période de dispense. Il vaut aussi la peine de vérifier si l’employeur s’est réservé le droit de rappeler le salarié pour la passation ou l’assistance au contentieux, car cela peut être difficilement compatible avec un crédit de congés supposé.
La prime et la rémunération variable nécessitent une carte distincte
Le congé de jardin ne répond pas à lui seul au droit à prime. Établissez une carte des primes avant de signer un accord transactionnel. Identifiez si la prime est contractuelle, discrétionnaire, fondée sur des objectifs, à la commission, de rétention ou liée à la performance de l’entreprise. Dressez ensuite la liste de l’année concernée, des documents de fixation des objectifs, des objectifs personnels, des preuves d’évaluation, des règles du plan, des clauses de rupture, du prorata, des clauses de déchéance et de toute pratique de paiement antérieure. Pour les départs de dirigeants, demandez si les objectifs ont réellement été fixés avant la dispense et si le salarié a encore besoin d’accéder aux chiffres pour vérifier le calcul.
Salaire fixe : confirmez le paiement jusqu’à la date de fin et les éventuelles retenues.
Congés : listez séparément les jours légaux, contractuels, reportés et déjà pris.
Prime : identifiez les règles du plan, les lettres d’objectifs, les paiements des années précédentes et la rédaction de la rupture.
Avantages : vérifiez la voiture, le téléphone, l’assurance, la retraite, les actions, la relocalisation, les frais de scolarité ou l’aide au logement.
Restrictions : distinguez les clauses de confidentialité, de non-sollicitation, de congé de jardin et de non-concurrence post-contractuelle.
Liste de contrôle allemande de la lettre de dispense
Utilisez cette courte liste de contrôle allemande pour le premier examen :
Freistellung : révocable ou irrévocable ?
Vergütung : le salaire continue-t-il sans changement jusqu’à la date de fin ?
Urlaub : quels jours de congé sont précisément imputés ?
Bonus : quel accord d’objectifs, quelle période et quelle échéance s’appliquent ?
Nebenleistungen : qu’advient-il de la voiture de fonction, des actions, des commissions et des frais ?
Wettbewerb : quelles activités sont interdites pendant et après la dispense ?
Avant de signer un accord transactionnel
De nombreux litiges liés à la dispense naissent parce que l’accord transactionnel prétend tout régler en une seule phrase. Cela peut être efficace pour un départ de faible valeur, mais c’est risqué pour un cadre supérieur avec une prime importante, une acquisition d’actions ou des restrictions vis-à-vis des clients. Demandez des montants définis ou au moins des méthodes de calcul définies. Si l’employeur dit que les congés sont entièrement réglés, l’accord doit préciser combien de jours sont crédités. Si l’employeur dit que la prime est discrétionnaire, le salarié doit conserver les documents montrant la fixation des objectifs, la performance et la pratique antérieure.
Soyez également prudent si vous travaillez ailleurs pendant la Freistellung. La relation de travail peut encore exister jusqu’à la date de fin. Une activité parallèle, un contact avec un concurrent, l’utilisation d’informations confidentielles ou la prospection de clients peuvent créer un nouveau litige même si le salarié ne se rend plus sur son lieu de travail. Un nouvel employeur peut avoir besoin d’un plan de date de début qui respecte l’ancien contrat.
Un examen pratique du départ comporte donc deux dossiers : le dossier financier et le dossier comportemental. Le dossier financier couvre le salaire, les congés, la prime, les avantages et les sommes de transaction. Le dossier comportemental couvre les obligations de dispense, la passation, la confidentialité, le travail extérieur et le risque de non-concurrence. Garder ces dossiers séparés aide le salarié à négocier sans promettre un résultat ni créer accidentellement une violation en essayant de partir proprement.
Cet article fournit des informations générales et ne constitue pas un conseil juridique, financier, médical ou fiscal.
