Si le calcul du plafond d’indemnité de départ pour un salarié en Chine est sur votre bureau, commencez par téléverser l’avis, le contrat, la décision ou la correspondance dans Caira. Posez des questions sur le droit chinois, rédigez des lettres ou des formulaires, et téléversez des fichiers pour examen.
Commencer à discuter en 30 secondes
Vérifiez d’abord la date de licenciement, le délai, le contrat, les avertissements, les bulletins de paie et les messages.
Pour 10 millions de RMB de salaire, de prime ou d’indemnité de départ, une chronologie rigoureuse peut changer la négociation.
Conservez les preuves licites, mais évitez d’emporter des fichiers confidentiels auxquels vous ne devriez pas avoir accès.
Utilisez Caira pour établir une chronologie et rédiger une liste de contrôle de réponse.
Pour un cadre supérieur en Chine, le montant de l’indemnité économique peut dépendre de deux questions faciles à confondre sous la pression : ce qui constitue la base mensuelle du salaire, et si le plafond légal applicable aux hauts revenus s’applique. Une lettre de rupture peut afficher un montant, la paie un autre, et le salarié peut se souvenir d’une prime annuelle, d’une commission sur ventes, d’allocations ou d’une rémunération liée aux actions qui n’apparaît jamais dans le calcul de l’employeur.
Les fondements juridiques officiels sont la loi sur le contrat de travail, la loi sur la médiation et l’arbitrage des litiges du travail, ainsi que les règles d’arbitrage du MOHRSS. La loi sur le contrat de travail fixe la structure de l’indemnité économique, y compris la règle selon laquelle les salaires mensuels élevés sont appréciés par rapport au salaire mensuel moyen local et peuvent être plafonnés. Le montant exact du salaire local dépend de la ville et du moment, donc ne l’estimez pas de mémoire ni à partir d’un ancien tableau RH.
Séparez le droit à indemnisation du calcul
Demandez d’abord si le litige porte sur le droit à indemnisation, sur le calcul, ou sur les deux. Le droit à indemnisation consiste à savoir si le licenciement, le non-renouvellement, la pression à la démission, l’accord de rupture amiable, la réduction d’effectifs ou la théorie du licenciement illégal ouvre droit à une indemnité économique, à des dommages-intérêts ou à un autre recours. Le calcul consiste à déterminer quelle base salariale, quelles années de service, quel plafond et quel historique de paiement doivent être utilisés. Un dossier solide sépare ces questions.
Pour les hauts revenus, l’employeur peut reconnaître qu’un paiement est dû mais appliquer le plafond de trois fois le salaire moyen local et limiter les années prises en compte. Le salarié peut contester la ville retenue, l’année du salaire moyen local, la base salariale sur 12 mois, la prime exclue ou la période de service. Chaque contestation nécessite des documents, pas seulement une attente plus élevée.
Constituez le dossier de base salariale
Contrat de travail, lettre d’offre, avenants de renouvellement, documents de détachement, changements de titre de poste et documents de rupture ou de séparation amiable.
Bulletins de paie mensuels, crédits de salaire bancaires, dossiers IIT, dossiers de sécurité sociale, dossiers de fonds de logement, récapitulatifs de paie et attestations de revenus de l’employeur.
Plans de primes, règles de commission, tableaux KPI, validations des ventes, avis de prime du conseil ou des RH, et historiques de paiement des années précédentes.
Registres d’allocations pour le logement, le transport, la scolarité, les difficultés, les avantages d’expatriation ou les remboursements pouvant être contestés comme salaire ou non-salaire.
Preuves de la période de service, y compris la date de début, les transferts entre entités, les congés sans solde, les affectations à l’étranger et les dossiers internes d’ancienneté.
Source du salaire moyen local utilisée par l’employeur, année appliquée et toute explication RH du calcul du plafond.
Ne supposez pas que chaque avantage entre dans la base d’indemnisation. N’acceptez pas non plus un calcul qui écarte silencieusement la rémunération variable. Placez chaque élément dans un tableau avec les colonnes date de paiement, période acquise, source du document, traitement par l’employeur, position du salarié et question pour Caira.
Liste de contrôle simplifiée en chinois
Utilisez cette liste de contrôle interne avant l’arbitrage ou les discussions de règlement : 解除或终止日期；工作年限；前十二个月工资明细；奖金/佣金支付规则；银行流水；个税记录；社保和公积金基数；用人单位采用的本市职工月平均工资；是否适用三倍封顶；争议金额和证据位置。 Ce n’est pas une requête. C’est un moyen de rendre le calcul vérifiable.
Calendrier d’arbitrage et discipline probatoire
La procédure d’arbitrage du travail est soumise à des délais stricts. Le délai de prescription de l’arbitrage et toute règle spéciale applicable à la relation de travail en cours ou aux arriérés de salaire doivent être vérifiés à la lumière de la loi sur la médiation et l’arbitrage des litiges du travail et des dates réelles. Notez quand le salarié a reçu l’avis de rupture, quand le paiement a été effectué ou refusé, quand les négociations ont eu lieu, et si une reconnaissance écrite a interrompu ou clarifié le litige.
Les règles d’arbitrage du MOHRSS sont importantes car un litige de calcul nécessite toujours une demande, des parties, des preuves et un montant réclamé. Préparez un index d’annexes concis. Pour chaque pièce, rédigez une phrase : prouve le salaire mensuel, prouve la règle de prime, prouve la période de service, prouve le plafond de l’employeur ou prouve le solde impayé. Évitez de déverser une archive complète d’e-mails sans explication.
Si l’employeur propose un règlement, demandez le tableau de calcul avant de signer. Une transaction peut regrouper l’indemnité de départ, la prime, les congés non pris, l’indemnité de non-concurrence et les engagements de confidentialité en un seul montant. Sans tableau, le salarié peut ne pas savoir quelle demande a été compromise ni quelles hypothèses fiscales et de sécurité sociale ont été utilisées avant que la transaction ne devienne définitive.
Pièges courants pour les hauts revenus
Les cadres supérieurs mélangent souvent l’indemnité de départ, la prime annuelle, l’indemnité de non-concurrence, les stock-options, les frais impayés et les questions de réputation en un seul montant. Cela peut être émotionnellement exact, mais c’est une mauvaise conception de la preuve. Conservez des onglets séparés pour l’indemnité économique légale, le salaire ou la prime impayés, l’indemnité de non-concurrence, les droits liés aux plans d’actions et le remboursement.
Les salariés étrangers et les cadres régionaux doivent également vérifier quelle entité employeuse a signé le contrat, quelle ville gérait la paie, où la sécurité sociale était versée et si une partie du package était payée à l’étranger. Ces faits peuvent avoir une incidence sur la juridiction, les preuves et la question de savoir si le calcul de l’employeur a utilisé le bon plafond local.
Les recherches de jurisprudence des tribunaux populaires peuvent montrer comment les litiges d’indemnisation deviennent très factuels, notamment autour de la base salariale et de la preuve. Elles doivent être utilisées comme exemples de problèmes de preuve, et non comme une promesse qu’un cadre similaire récupérera un montant similaire. L’objectif pratique est plus étroit : rendre la base salariale, le plafond local et le calcul de la période de service suffisamment transparents pour que Caira, la médiation ou l’arbitrage puissent les vérifier.
Cet article fournit des informations générales et ne constitue pas un conseil juridique, financier, médical ou fiscal.
