Si le calcul du plafond d’indemnité pour un salarié à hauts revenus en Chine est sur votre bureau, commencez par téléverser l’avis, l’accord, l’ordonnance ou la correspondance dans Caira. Demandez du droit chinois, rédigez des lettres ou des formulaires, et téléversez des fichiers pour examen.
Commencez à discuter en 30 secondes
Vérifiez d’abord la date de licenciement, l’échéance, le contrat, les avertissements, les relevés de paie et les messages.
Pour 10 millions de RMB de salaire, prime ou indemnité de départ, une chronologie rigoureuse peut changer la négociation.
Conservez les preuves licites, mais évitez de prendre des fichiers confidentiels auxquels vous ne devriez pas accéder.
Utilisez Caira pour construire une chronologie et rédiger une liste de contrôle de réponse.
Pour un cadre supérieur en Chine, le montant de l’indemnité économique peut dépendre de deux points faciles à confondre sous pression : ce qui entre dans l’assiette du salaire mensuel, et si le plafond légal pour les hauts revenus s’applique. Une lettre de rupture peut indiquer un chiffre, la paie un autre, et le salarié peut se souvenir d’une prime annuelle, d’une commission commerciale, d’allocations ou d’une rémunération liée aux actions qui n’apparaît jamais dans le calcul de l’employeur.
Les fondements juridiques officiels sont la loi sur le contrat de travail, la loi sur la médiation et l’arbitrage des litiges du travail, et les règles d’arbitrage du MOHRSS. La loi sur le contrat de travail fixe la structure de l’indemnité économique. Elle prévoit notamment que les salaires mensuels élevés sont appréciés par rapport au salaire mensuel moyen local et peuvent être plafonnés. Le montant exact du salaire local dépend de la ville et du moment. N’essayez pas de l’estimer de mémoire ou à partir d’un ancien tableau RH.
Distinguer le droit au versement du calcul
Commencez par vous demander si le litige porte sur le droit, sur le calcul, ou sur les deux. Le droit vise à savoir si le licenciement, le non-renouvellement, la pression à la démission, l’accord de rupture amiable, la réduction d’effectif ou un licenciement illicite ouvre droit à une indemnité économique, à des dommages-intérêts ou à un autre recours. Le calcul vise à déterminer quelle base salariale, quelles années de service, quel plafond et quel historique de paiement doivent être utilisés. Un bon dossier sépare ces questions.
Pour les hauts revenus, l’employeur peut admettre qu’un paiement est dû, mais appliquer le plafond de trois fois le salaire moyen local et limiter les années retenues. Le salarié peut contester la ville retenue, l’année du salaire moyen local, la base salariale sur 12 mois, l’exclusion d’une prime ou la période de service. Chaque contestation doit être étayée par des documents, pas seulement par une attente plus élevée.
Constituer le dossier de base salariale
Contrat de travail, lettre d’offre, avenants de renouvellement, documents de détachement, changements de titre de poste, et documents de rupture ou de séparation amiable.
Bulletins de paie mensuels, virements bancaires de salaire, données d’impôt sur le revenu (IIT), dossiers de sécurité sociale, dossiers du fonds de logement, résumés de paie et attestations de revenu de l’employeur.
Plans de bonus, règles de commission, tableaux de bord KPI, validations des ventes, avis de bonus du conseil ou des RH, et historiques de paiement des années précédentes.
Relevés d’allocations pour le logement, le transport, la scolarité, la situation difficile, les avantages d’expatriation ou les remboursements qui peuvent être contestés comme étant du salaire ou non.
Preuves de la période de service, y compris la date de début, les transferts entre entités, les congés sans solde, l’affectation à l’étranger et les dossiers internes d’ancienneté.
Source du salaire moyen local utilisée par l’employeur, année appliquée et toute explication RH sur le calcul du plafond.
Ne partez pas du principe que chaque avantage entre dans la base d’indemnisation. N’acceptez pas non plus un calcul qui écarte silencieusement la rémunération variable. Mettez chaque élément dans un tableau avec les colonnes suivantes : date de paiement, période acquise, source du document, traitement par l’employeur, position du salarié et question pour Caira.
Liste de contrôle du calcul en chinois simplifié
Utilisez cette liste de contrôle interne avant l’arbitrage ou les discussions de règlement : 解除或终止日期；工作年限；前十二个月工资明细；奖金/佣金支付规则；银行流水；个税记录；社保和公积金基数；用人单位采用的本市职工月平均工资；是否适用三倍封顶；争议金额和证据位置。 Ce n’est pas une requête. C’est un moyen de rendre le calcul vérifiable.
Délais d’arbitrage et discipline de la preuve
La procédure d’arbitrage en droit du travail est soumise à des délais stricts. Vérifiez le délai de prescription de l’arbitrage et toute règle spéciale pour une relation de travail en cours ou des arriérés de salaire, au regard de la loi sur la médiation et l’arbitrage des litiges du travail et des dates réelles. Notez quand le salarié a reçu l’avis de rupture, quand le paiement a été effectué ou refusé, quand les négociations ont eu lieu, et si une reconnaissance écrite a interrompu ou clarifié le litige.
Les règles d’arbitrage du MOHRSS comptent, car un litige de calcul nécessite quand même une demande, des parties, des preuves et un montant réclamé. Préparez un index des pièces concis. Pour chaque pièce, rédigez une phrase : prouve le salaire mensuel, prouve la règle de prime, prouve la période de service, prouve le plafond appliqué par l’employeur, ou prouve le solde impayé. Évitez de déposer une archive complète d’e-mails sans explication.
Si l’employeur propose un accord, demandez le barème de calcul avant de signer. Un accord peut regrouper l’indemnité de départ, la prime, les congés non pris, l’indemnité de non-concurrence et les engagements de confidentialité dans un seul montant. Sans barème, le salarié peut ne pas savoir quelle demande a été réglée ni quelles hypothèses fiscales et de cotisations sociales ont été retenues avant que l’accord ne devienne définitif.
Pièges fréquents pour les hauts revenus
Les cadres supérieurs mélangent souvent l’indemnité de départ, la prime annuelle, l’indemnité de non-concurrence, les stock-options, les dépenses non remboursées et les questions de réputation en un seul chiffre. C’est peut-être exact sur le plan émotionnel, mais c’est une mauvaise conception de la preuve. Gardez des onglets séparés pour l’indemnité économique légale, le salaire ou la prime impayés, l’indemnité de non-concurrence, les droits liés aux plans en actions et le remboursement.
Les salariés étrangers et les dirigeants régionaux doivent aussi vérifier quelle entité employeuse a signé le contrat, quelle ville a géré la paie, où l’assurance sociale a été payée, et si une partie du package a été versée à l’étranger. Ces faits peuvent influer sur la juridiction, la preuve, et sur la question de savoir si le calcul de l’employeur a utilisé le bon plafond local.
Les recherches de jurisprudence des tribunaux populaires peuvent montrer comment les litiges d’indemnisation deviennent très factuels, surtout pour l’assiette salariale et la preuve. Elles doivent servir d’exemples de problèmes de preuve, et non de promesse qu’un cadre similaire obtiendra une somme similaire. L’objectif pratique est plus étroit : rendre l’assiette salariale, le plafond local et le calcul de l’ancienneté assez transparents pour que Caira, la médiation ou l’arbitrage puissent les vérifier.
Cet article fournit des informations générales, et non un conseil juridique, financier, médical ou fiscal.
