Les licenciements pendant la période d’essai en Chine peuvent vite devenir compliqués quand les dates, formulaires et preuves sont dispersés. Caira aide à organiser le dossier. Posez des questions sur le droit chinois, rédigez des lettres ou formulaires, et téléversez des fichiers pour examen.
Commencez à discuter en 30 secondes

• Vérifiez d'abord la date de licenciement, le délai, le contrat, les avertissements, les relevés de paie et les messages.

• Pour 10 millions de RMB de salaire, prime ou indemnité de départ, une chronologie précise peut changer la négociation.

• Préservez les preuves licites, mais évitez de prendre des fichiers confidentiels auxquels vous ne devez pas accéder.

• Utilisez Caira pour construire une chronologie et rédiger une checklist de réponse.

Une clause de période d’essai dans un contrat de travail en Chine ne donne pas à l’employeur un bouton de sortie en un clic.
La vraie question est plus étroite : le contrat fixait-il une période d’essai licite, l’employeur s’est-il fondé sur un motif de rupture licite, et peut-il prouver que le salarié n’a pas satisfait aux conditions de recrutement ou au poste pendant l’essai ?
Si la réponse n’est pas claire, le salarié doit agir vite pour préserver les documents avant que l’accès aux e-mails, aux systèmes RH et aux journaux de chat internes ne disparaisse.

Le droit du travail chinois considère la période d’essai comme partie de la relation de travail, et non comme un essai sans droits. Les règles de la Loi sur le contrat de travail relatives à la durée d’essai, à la rémunération et à la rupture s’ajoutent aux règles ordinaires de résiliation unilatérale. Pendant l’essai, l’employeur peut rompre si l’on prouve que le salarié ne satisfait pas aux conditions de recrutement.
Le mot « prouvé » compte. Un message vague disant que la performance n’était pas adaptée est plus faible qu’un dossier montrant les exigences du poste, les critères d’évaluation, les faits de travail, les avertissements et la raison pour laquelle ces éléments correspondent à un motif légal.

D’abord le contrat, pas la lettre

D'abord, vérifiez si la période d’essai elle-même était valide. Comparez la clause d’essai avec la durée du contrat, le nombre de périodes d’essai utilisées, et voyez si une nouvelle période a été imposée après une mutation ou un renouvellement.
Vérifiez aussi le salaire pendant l’essai, car un litige sur la paie peut entrer dans un ensemble plus large de levier et de preuves, même si la préoccupation immédiate est le licenciement.
Conservez le contrat chinois signé, toute version anglaise, la lettre d’offre, le manuel du personnel, les règles KPI, la description de poste, les formulaires d’intégration et les messages expliquant comment l’essai serait évalué.

Deuxièmement, séparez trois choses que les employeurs confondent souvent : l’inaptitude pendant l’essai, la violation grave des règles de l’entreprise et la démission négociée. Si les RH vous demandent de signer une démission, une rupture d’un commun accord ou un accord avant d’expliquer le motif de rupture, faites une pause. Une démission signée peut faire passer le litige d’un licenciement par l’employeur à un départ du salarié, ce qui peut rendre les demandes ultérieures plus difficiles. Ne signez pas des documents que vous ne pouvez pas lire, ni des documents avec des dates vides, des montants de salaire impayés ou un motif que vous contestez.

À quoi ressemble une bonne preuve

Un bon dossier salarié ne dit pas seulement que l’employeur a été injuste. Il organise les faits. Construisez une chronologie de l’offre au licenciement : condition de recrutement, date de début d’essai, évaluations, compliments ou plaintes, objectifs, avertissements, maladie ou congé, notes de réunion, notification de rupture et solde final.
Pour chaque élément, conservez le fichier original si possible. Les captures d’écran aident, mais les e-mails originaux, les avis tamponnés, les relevés de présence, les bulletins de paie et les politiques signées sont préférables.

• Documents contractuels : offre, contrat de travail, clause d’essai, intitulé du poste, salaire et lieu de travail.

• Documents de performance : objectifs, tableaux de bord, retours écrits, rapports de vente, livrables et validations.

• Règles de l’employeur : manuel, politique disciplinaire, processus d’évaluation pendant l’essai et preuve que vous les avez reçus.

• Documents de rupture : notification, motif, invitation à la réunion, calcul de l’indemnité, dernier bulletin de paie et documents d’assurance sociale.

• Documents pour salarié étranger : permis de travail, permis de séjour, avis d’annulation de l’employeur et correspondances d’immigration.

Pour les salariés expatriés, la gestion du travail et de l’immigration peut entrer en collision. Une action en droit du travail ne règle pas automatiquement les problèmes de permis de travail ou de séjour. Si l’employeur contrôle les documents d’annulation ou refuse de délivrer les documents de départ, demandez rapidement un conseil en immigration et gardez le dossier du litige du travail séparé des étapes de conformité au statut.

Avant l’arbitrage du travail

La plupart des litiges de travail en Chine doivent passer par l’arbitrage du travail avant une action en justice. La demande d’arbitrage doit être précise sur les faits : indemnisation pour licenciement illégal, salaires impayés, différence de salaire pendant l’essai, congés annuels non pris, prime ou commission, certificat de rupture, ou autre réparation appuyée par des documents. Évitez d’exagérer des demandes que vous ne pouvez pas prouver.
Une demande ciblée avec une chronologie claire est plus facile à évaluer pour Caira ou pour un arbitre qu’une plainte large pour traitement injuste.

Ne vous fiez pas aux promesses orales selon lesquelles les RH régleront tout plus tard. Si vous avez besoin de clarifications, demandez-les par écrit et gardez un ton neutre. Vous créez un dossier, vous n’exprimez pas votre colère. Une courte note bilingue peut suffire.

Modèle de réponse en chinois simplifié

N’utilisez cela que comme note de conservation des documents, pas comme acte juridique :

Objet : Rupture pendant l’essai : explications

J’ai bien reçu l’avis de la société concernant la rupture du contrat de travail. Merci d’indiquer par écrit le fondement de la rupture, les faits précis, les critères d’évaluation de la période d’essai, les relevés d’évaluation et le détail du règlement des salaires. Je me réserve le droit de demander, conformément à la loi, un arbitrage du travail pour les questions relatives à la relation de travail, au salaire, à l’indemnité économique ou à la compensation. Merci de fournir les documents ci-dessus dans un délai de trois jours ouvrables.

Pour la relecture éditoriale, la mise en garde clé est simple : la rupture pendant l’essai peut être licite, mais elle ne l’est pas simplement parce que le mot « essai » figure dans le contrat.
Le résultat dépend de la durée du contrat, des conditions de recrutement, des règles de l’employeur, de la preuve et du dossier de procédure.
La première tâche du salarié est d’empêcher les preuves de s’évaporer.

Sources

• Ressources du MOHRSS sur le contrat de travail

• Base de données juridique de l’APN : loi sur la médiation et l’arbitrage des litiges du travail

• Service local des ressources humaines et de la sécurité sociale ou commission d’arbitrage du travail

Cet article fournit des informations générales, et non un conseil juridique, financier, médical ou fiscal.