यदि आप सिविल सेवा में काम करते हैं और हाइब्रिड वर्किंग के आदी हैं, तो ऑफिस में 60% समय बिताने का आदेश आपके लिए बड़ा झटका हो सकता है।
हफ़्ते में 1-2 दिन ऑफिस जाने के आधार पर कई कर्मचारियों ने दूर घर ले लिया, देखभाल की जिम्मेदारी ली या विकलांगता के अनुकूल जीवन ढाला।
अब उन्हें बिना किसी खास सलाह-मशविरे के और समान वेतन पर हफ़्ते में तीन या अधिक दिन आने को कहा जा रहा है।
यह गाइड इंग्लैंड और वेल्स में यूके सिविल सेवा के कर्मचारियों के लिए है।
इसमें नीति सलाहकार, निर्णयकर्ता, जॉबसेंटर स्टाफ, आईटी विशेषज्ञ और प्रशासनिक अधिकारी शामिल हैं।
यह बताता है कि 60% ऑफिस का आदेश नीचे दी गई चीज़ों को कैसे प्रभावित करता है:
अनुबंध और फ्लेक्सिबल वर्किंग समझौते
कंस्ट्रक्टिव अनफेयर डिसमिसल
अप्रत्यक्ष यौन भेदभाव
विकलांगता भेदभाव और आवश्यक समायोजन
यह कानूनी सलाह नहीं है, बल्कि अपनी नीतियों, अनुबंधों और पत्रों को स्पष्ट रूप से समझने और यूनियन या वकील से बात करने में मदद करने के लिए है।
सिविल सेवा 60% ऑफिस उपस्थिति का क्या नियम है?
2024 में कैबिनेट ऑफिस ने यह तय किया कि कार्यालय-आधारित सिविल सेवकों को कम से कम 60% समय ऑफिस में बिताना होगा।
DWP, HMRC, MoJ और गृह मंत्रालय जैसे विभागों ने इसे अलग-अलग तरीके से लागू किया है, लेकिन संदेश साफ है: ऑफिस में अधिक दिन, घर से कम काम।
मुख्य बिंदु:
60% का आंकड़ा एक न्यूनतम अपेक्षा है, कोई व्यक्तिगत रूप से तय की गई सहमति नहीं।
कुछ विभागों ने इसे परफॉर्मेंस रेटिंग, प्रमोशन और अनुशासनात्मक कार्रवाई से भी जोड़ दिया है।
यूनियनों ने कुछ विभागों में नियमों का पालन न करने पर कार्रवाई और लैंड रजिस्ट्री जैसे निकायों में इस मुद्दे पर हड़ताल की चेतावनी की बात कही है।
कई सिविल सेवकों के लिए यह केवल नीतिगत बदलाव नहीं, बल्कि उनके काम करने के तौर-तरीकों पर अचानक हुआ एक बड़ा बदलाव है।
अनुबंध, फ्लेक्सिबल वर्किंग और बुनियादी बदलाव कब होता है?
क्या 60% का नियम आपके मामले में कानूनी रूप से सही है, यह इस बात पर निर्भर करता है कि आपके अनुबंध और नीतियों में पहले क्या सहमति बनी थी।
खुद से पूछने योग्य सवाल:
आपके लिखित अनुबंध में आपके काम के सामान्य स्थान और ऑफिस उपस्थिति के बारे में क्या लिखा है?
क्या आपके पास कोई औपचारिक लचीली कार्य व्यवस्था (लिखित समझौता) थी जिसने आपके ऑफिस के दिनों को कम कर दिया था?
क्या कोविड के बाद ऐसे कोई लिखित आश्वासन मिले थे जिसमें किसी निश्चित पैटर्न (जैसे हफ्ते में दो दिन ऑफिस) का वादा किया गया था?
आम स्थितियां:
शुद्ध नीतिगत बदलाव: आपके अनुबंध में हमेशा से आपका आधार एक खास ऑफिस रहा है और विभाग ने कोविड के दौरान ढील दी थी। वे तर्क दे सकते हैं कि वे केवल अनुबंध लागू कर रहे हैं।
सहमति से बदलाव: आपके पास निश्चित हाइब्रिड पैटर्न की पुष्टि करने वाला पत्र या ईमेल है, जैसे "हफ्ते में एक दिन ऑफिस"। ऐसे में 60% के लिए मजबूर करना अनुबंध में बदलाव जैसा है।
कोई बदलाव अधिक समस्याग्रस्त तब होता है जब वह:
आपके काम करने की क्षमता पर बड़ा असर डालता हो (जैसे यात्रा का समय या बच्चों की देखभाल का खर्च दोगुना करना)
बिना किसी सलाह-मशविरे या बातचीत के थोपा गया हो
पहले से लिखे गए दस्तावेजी समझौतों की अनदेखी करता हो
कंस्ट्रक्टिव डिसमिसल: जब ऑफिस लौटने का दबाव सीमा पार कर जाए
इंग्लैंड और वेल्स में कंस्ट्रक्टिव अनफेयर डिसमिसल तब माना जाता है जब:
आपका नियोक्ता आपके अनुबंध का कोई बुनियादी उल्लंघन करता है (आपसी विश्वास और भरोसे को तोड़ना शामिल है), और
आप उस उल्लंघन के विरोध में इस्तीफा दे देते हैं।
60% के संदर्भ में इसके उदाहरणों में शामिल हैं:
बिना वास्तविक चर्चा के आपके काम के स्थान या पैटर्न में एकतरफा बड़ा बदलाव करना
स्पष्ट सबूतों के बाद भी आपकी देखभाल संबंधी जिम्मेदारियों या विकलांगता से जुड़ी जरूरतों को नजरअंदाज करना
जब आप सद्भावना से बातचीत करने की कोशिश कर रहे हों, तब बात न मानने पर अनुशासनात्मक कार्रवाई की धमकी देना
महत्वपूर्ण चेतावनियां:
कंस्ट्रक्टिव डिसमिसल के दावे जटिल और जोखिम भरे होते हैं। दावा करने के लिए आमतौर पर कम से कम दो साल की सेवा की आवश्यकता होती है और आपको इस्तीफा देना पड़ता है।
समय बहुत मायने रखता है—उल्लंघन के बाद बहुत लंबे समय तक इंतजार करने को नई शर्तों को स्वीकार करने जैसा माना जा सकता है।
ट्रिब्यूनल इस बात पर गहराई से विचार करेगा कि अनुबंध क्या था, क्या बातचीत हुई और दोनों पक्षों का व्यवहार कैसा था।
चूंकि इस्तीफा एक गंभीर कदम है, इसलिए निम्न प्रक्रिया अपनाना अधिक सुरक्षित है:
दस्तावेज जुटाएं (अनुबंध, नीतियों के अंश, ईमेल)
अपनी यूनियन या किसी कानूनी सलाहकार से सलाह लें
इस्तीफा देने से पहले शिकायत दर्ज करने और लचीले काम के विकल्पों को खोजने का प्रयास करें
अप्रत्यक्ष यौन भेदभाव और देखभाल की जिम्मेदारियां
60% का नियम कुछ समूहों को दूसरों की तुलना में अधिक प्रभावित कर सकता है।
कई घरों में आज भी महिलाएं बच्चों या बुजुर्गों की देखभाल का अधिक बोझ उठाती हैं। एक सख्त "हफ्ते में तीन दिन ऑफिस" का नियम:
बच्चों की देखभाल के खर्च को बजट से बाहर कर सकता है
नर्सरी या स्कूल से बच्चों को वापस लाने के काम को असंभव बना सकता है
काम के घंटे कम करने या सिविल सेवा छोड़ने जैसे कड़े विकल्प चुनने पर मजबूर कर सकता है
कानून में, यह अप्रत्यक्ष यौन भेदभाव का मुद्दा उठा सकता है जहां:
कोई नियम या अभ्यास (जैसे 60% उपस्थिति का नियम) हर किसी पर समान रूप से लागू होता है
यह किसी विशेष समूह (जैसे देखभाल की जिम्मेदारी वाली महिलाओं) को अधिक नुकसान पहुंचाता है
यह आपको भी व्यक्तिगत रूप से नुकसान पहुँचाता है
नियोक्ता यह साबित नहीं कर पाता कि यह नियम किसी कानूनी उद्देश्य को प्राप्त करने का एक आवश्यक तरीका है
व्यवहार में निम्नलिखित बातें मायने रखती हैं:
क्या विभाग ने व्यक्तिगत परिस्थितियों पर गंभीरता से विचार किया है
क्या 40% उपस्थिति या टीम-दर-टीम लचीलेपन जैसे कम प्रभाव वाले विकल्पों पर विचार किया गया था
क्या निर्णयों और उनके कारणों को ठीक से दस्तावेजों में दर्ज किया गया है
भले ही आप दावा न करें, अपनी चिंताओं को इस भाषा में (शिकायत या लचीली कार्य याचिका में) व्यक्त करने से अधिकारियों को एकतरफा दृष्टिकोण के कानूनी जोखिम समझने में मदद मिल सकती है।
विकलांगता, आवश्यक समायोजन और हॉट-डेस्किंग
विकलांग कर्मचारियों के लिए, 60% का नियम समानता अधिनियम 2010 (Equality Act 2010) के तहत आवश्यक समायोजन करने के कर्तव्य को प्रभावित कर सकता है।
सामान्य स्थितियां:
शारीरिक अक्षमता या तीव्र दर्द से पीड़ित कर्मचारी जो सप्ताह में कई दिन यात्रा करने में असमर्थ हैं
ऑटिज़्म, एडीएचडी या एंग्जायटी से पीड़ित व्यक्ति जो हॉट-डेस्किंग माहौल से परेशान होते हैं, लेकिन घर से काम करते हुए बेहतर प्रदर्शन कर रहे थे
कमजोर प्रतिरक्षा प्रणाली वाले सिविल सेवक जिनका स्वास्थ्य जोखिम कोविड के दौरान बढ़ गया था
उचित समायोजन में शामिल हो सकते हैं:
कम ऑफिस उपस्थिति की छूट (जैसे 60% के बजाय 20-40%)
हॉट-डेस्किंग के बजाय एक निश्चित डेस्क या शांत स्थान आवंटित करना
भीड़भाड़ वाली यात्रा से बचने के लिए काम के घंटों या समय में बदलाव करना
कानूनी जोखिम तब बढ़ जाता है जब:
व्यावसायिक स्वास्थ्य (Occupational health) की सिफारिशों की अनदेखी की जाती है
मैनेजर विकलांगता सीमाओं को ध्यान में रखे बिना अनुपस्थिति या खराब प्रदर्शन की कार्रवाई शुरू करते हैं
एचआर विकलांगता से जुड़े स्पष्ट सबूतों के बावजूद सभी कर्मचारियों के साथ एक जैसा व्यवहार करता है
विकलांगता, उपस्थिति ट्रिगर्स और DWP विरोधाभास पर अलग लेख इन मुद्दों पर विस्तार से चर्चा करता है, लेकिन जहां भी विभाग कठोर 60% नियम पर अड़े हैं, वहां ये बातें सीधे प्रासंगिक हैं।
विशेष मामले: 2 वर्ष से कम की सेवा, बीमारी की छुट्टी और मातृत्व अवकाश
आपके विकल्प आपकी सेवा की अवधि और वर्तमान स्थिति पर भी निर्भर करते हैं।
यदि आपके पास लगातार दो वर्ष से कम की सिविल सेवा है, तो सामान्य अनफेयर डिसमिसल का दावा करने के अधिकार सीमित हैं। हालाँकि, भेदभाव (लिंग, विकलांगता, गर्भावस्था/मातृत्व आदि) के दावे पहले दिन से उपलब्ध हैं।
यदि आप लंबी बीमारी की छुट्टी पर हैं, तो विभाग को काम के पैटर्न में बदलाव के बारे में आपसे सलाह लेनी चाहिए और यह देखना चाहिए कि 60% का नियम आपके स्वास्थ्य को कैसे प्रभावित करता है।
यदि आप मातृत्व अवकाश पर हैं, तो गर्भावस्था और मातृत्व विशेष रूप से संरक्षित विशेषताएं हैं। वापसी पर आपको नुकसान पहुँचाने वाले नए उपस्थिति नियम लागू करना नियोक्ता के लिए जोखिम भरा हो सकता है।
तीनों मामलों में, संचार और नीतियों की प्रतियों को सहेजकर रखना बेहद महत्वपूर्ण है।
यदि आप 60% नियम से परेशान हैं तो व्यावहारिक कदम
इस्तीफा देने या पूरी तरह से इनकार करने से पहले, कुछ व्यवस्थित कदम उठाना उपयोगी हो सकता है।
दस्तावेज जुटाएं:
आपका अनुबंध, कोई लचीला कार्य समझौता और आपके पिछले पैटर्न से जुड़े ईमेल
विभाग की उपस्थिति, हाइब्रिड वर्किंग और समानता नीतियां
कोई भी ऑक्यूपेशनल हेल्थ रिपोर्ट या विकलांगता से जुड़े हुए पत्र
स्पष्ट करें कि आपसे वास्तव में क्या उम्मीद की जा रही है:
क्या 60% का नियम अनिवार्य रूप से लागू किया जा रहा है या इसमें छूट की गुंजाइश है?
क्या मैनेजर लिखित नीति से परे जाकर अनौपचारिक धमकियाँ दे रहे हैं?
अपनी चिंताओं को स्पष्ट रूप से रखें:
लिखित में बताएं कि नियम आपको कैसे प्रभावित करता है (स्थान, खर्च, देखभाल की जिम्मेदारी, विकलांगता, स्वास्थ्य)
जहां प्रासंगिक हो वहां लचीले काम, भेदभाव और आवश्यक समायोजन का संदर्भ दें
पहले आंतरिक तरीकों का उपयोग करें:
लचीले काम के लिए अनुरोध
उचित समायोजन के लिए अनुरोध
यदि अनौपचारिक प्रयास विफल होते हैं तो शिकायत दर्ज करें
जल्दी सलाह लें:
यदि आपके पास कोई यूनियन प्रतिनिधि है तो उनसे बात करें
स्वतंत्र कानूनी सलाह लें, खासकर यदि इस्तीफा या बर्खास्तगी की संभावना हो
पत्रों, नीतियों और विकल्पों को समझने के लिए Caira का उपयोग करना
जब आपको ऑफिस उपस्थिति के बारे में जटिल ईमेल और नीतियों के अंश प्राप्त होते हैं, तो तनाव होना स्वाभाविक है। ऐसे में एक विशेषज्ञ टूल इन दस्तावेजों को आसान बनाने में आपकी मदद कर सकता है।
Caira एक एआई-पावर्ड, गोपनीयता-प्रथम कानूनी सहायक है, जिसे इंग्लैंड और वेल्स में कानून तथा प्रक्रियाओं से निपटने वाले लोगों के लिए बनाया गया है। यह आपकी मदद कर सकता है:
उपस्थिति पत्र, हाइब्रिड-वर्किंग नीतियां, ऑक्यूपेशनल हेल्थ रिपोर्ट और मैनेजर के साथ ईमेल को पीडीएफ, वर्ड दस्तावेज़, स्क्रीनशॉट या फोटो के रूप में अपलोड करें
विशिष्ट प्रश्न पूछें जैसे "क्या यह पत्र वास्तव में मेरे अनुबंध को बदलता है?" या "इस नीति में कहाँ लिखा है कि 60% अनिवार्य है?"
लाइन मैनेजर को ईमेल के प्रारूप, शिकायतें या लचीले काम के अनुरोधों के ड्राफ्ट तैयार करें ताकि आपको खाली पन्ने से शुरुआत न करनी पड़े
Caira से नीति या अनुबंध के दो संस्करणों की तुलना करने के लिए कहें—उदाहरण के लिए, कोविड से पहले और बाद का उपस्थिति दिशानिर्देश—और व्यावहारिक अंतरों को समझें
पर्दे के पीछे, Caira आपके अपलोड किए गए दस्तावेजों और इंग्लैंड तथा वेल्स से जुड़े 10,000 से अधिक कानूनी व टैक्स दस्तावेजों की लाइब्रेरी को पढ़ता है, फिर सरल स्पष्टीकरण देने के लिए जनरेटिव एआई का उपयोग करता है।
गोपनीयता के संदर्भ में:
Caira को प्राइवेसी-फर्स्ट के रूप में डिजाइन किया गया है—आपके दस्तावेजों का उपयोग सार्वजनिक एआई मॉडल को प्रशिक्षित करने के लिए नहीं किया जाता है
आपकी जानकारी तीसरे पक्ष के इंसानी समीक्षकों के पास नहीं भेजी जाती है
आप 14-दिन के मुफ्त ट्रायल के साथ Caira का उपयोग शुरू कर सकते हैं जिसमें क्रेडिट कार्ड की आवश्यकता नहीं है। इसके बाद यह लगभग £15/माह की सस्ती दर पर उपलब्ध है, जो आपके फोन या लैपटॉप पर 24/7 काम करता है।
इसका सही उपयोग यूनियन या वकील की सलाह की जगह नहीं लेगा, लेकिन यह आपको उनसे बात करने से पहले अधिक तैयार और आश्वस्त महसूस करा सकता है।
यदि आपको अधिक विवरण चाहिए, तो हमारा लेख Civil Service Code vs Free Speech: Social Media, Political Activity and Disciplinary Risk (UK Civil Service) आपकी मदद कर सकता है।
आपको यह भी उपयोगी लग सकता है Disabled in the Civil Service: Attendance Triggers, Capability and the DWP Disability Paradox (England and Wales, UK)।
संबंधित मुद्दों के लिए, देखें TOLATA Claims: Sorting Out Property When You Split।
