यदि आप सिविल सर्विस में काम करते हैं और आपने अपना जीवन हाइब्रिड वर्किंग के हिसाब से बनाया है, तो अब यह कहा जाना कि आपको 60% समय कार्यालय में होना होगा, ऐसा लग सकता है जैसे ज़मीन आपके पैरों के नीचे से खिसक गई हो। कई कर्मचारियों ने 1–2 दिन कार्यालय में रहने के आधार पर दूर रहना शुरू किया, देखभाल की ज़िम्मेदारियाँ लीं या विकलांगता के अनुसार अपने कामकाज में बदलाव किया। अब उनसे कहा जा रहा है कि वे तीन दिन या उससे अधिक आएँ, अक्सर वही वेतन रखते हुए और बहुत कम परामर्श के साथ।
यह मार्गदर्शिका इंग्लैंड और वेल्स में यूके सिविल सर्विस के कर्मचारियों के लिए लिखी गई है—जिसमें केसवर्कर, नीति सलाहकार, जॉबसेंटर कर्मचारी, ऑपरेशनल मैनेजर, विश्लेषक, आईटी विशेषज्ञ और प्रशासनिक अधिकारी शामिल हैं। यह बताती है कि 60% कार्यालय उपस्थिति का आदेश इनसे कैसे जुड़ता है:
अनुबंध और लचीले काम के समझौते
संरचनात्मक अनुचित बर्खास्तगी
अप्रत्यक्ष लिंग भेदभाव
विकलांगता भेदभाव और उचित समायोजन
यह कानूनी सलाह नहीं है, लेकिन इसे इस तरह तैयार किया गया है कि आप अपने नीतिगत दस्तावेज़, अनुबंध और पत्रों को अपने यूनियन, HR या किसी कानूनी सलाहकार से बात करने से पहले अधिक स्पष्ट रूप से पढ़ सकें।
सिविल सर्विस का 60% कार्यालय उपस्थिति नियम क्या है?
2024 में कैबिनेट ऑफिस ने इस अपेक्षा को और मज़बूत किया कि कई कार्यालय-आधारित सिविल सेवकों को अपना कम-से-कम 60% कार्य समय कार्यालय में बिताना चाहिए। होम ऑफिस, DWP, HMRC, MoJ, ONS और Land Registry सहित विभागों ने इसे अलग-अलग तरीकों से लागू किया है, लेकिन मूल संदेश एक जैसा रहा है: कार्यालय में अधिक दिन, घर से कम काम।
मुख्य बिंदु:
60% का आँकड़ा अक्सर एक न्यूनतम अपेक्षा के रूप में प्रस्तुत किया जाता है, न कि किसी बातचीत से तय व्यक्तिगत समझौते के रूप में।
कुछ विभागों ने अनुपालन को प्रदर्शन रेटिंग, पदोन्नति की संभावनाओं या यहाँ तक कि अनुशासनात्मक कार्रवाई से जोड़ा है।
यूनियनों ने Office for National Statistics जैसे संगठनों में अनुपालन न करने पर कार्रवाई की रिपोर्ट दी है, और HM Land Registry जैसे निकायों में विशेष रूप से 60% आदेश को लेकर औद्योगिक कार्रवाई के मतदान हुए हैं।
कई सिविल सेवकों के लिए यह नीति वक्तव्य से कम और काम करने के तरीके व स्थान में अचानक बदलाव जैसा अधिक महसूस होता है।
अनुबंध, लचीला काम और कब कोई बदलाव “मौलिक” होता है
आपके मामले में 60% नियम वैध है या नहीं, यह काफी हद तक इस पर निर्भर करता है कि पहले क्या तय हुआ था और आपके अनुबंध व नीतियों में क्या लिखा है।
पूछने योग्य प्रश्न:
आपके लिखित अनुबंध में आपके सामान्य कार्यस्थल और कार्यालय उपस्थिति के बारे में क्या कहा गया है?
क्या आपने कोई औपचारिक लचीला काम व्यवस्था (उदाहरण के लिए, वैधानिक flexible working व्यवस्था के तहत) तय की थी, जिससे आपके कार्यालय के दिन कम हो गए थे?
क्या कोविड के बाद कोई लिखित आश्वासन या नीति रही है जिसमें किसी निश्चित पैटर्न, जैसे सप्ताह में दो दिन कार्यालय में, का वादा किया गया हो?
सामान्य स्थितियाँ:
सिर्फ नीति में बदलाव: आपके अनुबंध में हमेशा लिखा रहा है कि आपका आधार किसी विशेष कार्यालय में है और विभाग ने कोविड के दौरान केवल उपस्थिति में ढील दी थी। ऐसी स्थिति में वे कह सकते हैं कि वे केवल अनुबंध को फिर से लागू कर रहे हैं।
सहमति से बदलाव: आपके पास कोई पत्र या ईमेल है जो लंबे समय के हाइब्रिड पैटर्न की पुष्टि करता है, जैसे “सप्ताह में एक दिन कार्यालय में”, संभवतः उचित समायोजन या लचीले काम के अनुरोध के रूप में तय किया गया हो। ऐसी स्थिति में 60% उपस्थिति थोपना अनुबंध में बदलाव जैसा अधिक लग सकता है।
कोई बदलाव तब अधिक समस्याग्रस्त हो सकता है यदि वह:
आपके काम करने की क्षमता पर बड़ा असर डालता हो (उदाहरण के लिए, आपकी यात्रा का समय या बाल-देखभाल लागत दोगुनी कर देता हो)
बहुत कम या बिना किसी परामर्श के थोपा गया हो
पहले से मौजूद, दस्तावेज़ित समझौतों की अनदेखी करता हो
संरचनात्मक बर्खास्तगी: जब कार्यालय वापसी की मजबूरी सीमा पार कर सकती है
इंग्लैंड और वेल्स में संरचनात्मक अनुचित बर्खास्तगी तब उत्पन्न होती है जब:
आपका नियोक्ता आपके अनुबंध का मौलिक उल्लंघन करता है (जिसमें पारस्परिक विश्वास और भरोसे की निहित शर्त शामिल है), और
आप उस उल्लंघन के जवाब में इस्तीफ़ा देते हैं।
60% संदर्भ में उदाहरण शामिल हैं:
बिना वास्तविक परामर्श के आपके कार्यस्थल या काम के पैटर्न में बड़ा बदलाव एकतरफ़ा थोपना
स्पष्ट साक्ष्य होने के बावजूद आपकी देखभाल संबंधी ज़िम्मेदारियों या विकलांगता-सम्बंधी ज़रूरतों की अनदेखी करना
जब आप सद्भावना से व्यवस्थाओं पर चर्चा करने की कोशिश कर रहे हों, तब अनुपालन न करने पर अनुशासनात्मक कार्रवाई की धमकी देना
महत्वपूर्ण सावधानियाँ:
संरचनात्मक बर्खास्तगी के दावे जटिल और जोखिमपूर्ण होते हैं। सामान्य अनुचित बर्खास्तगी का दावा लाने के लिए आम तौर पर कम-से-कम दो वर्ष की सेवा चाहिए, और आमतौर पर आपको इस्तीफ़ा देना पड़ता है।
समय महत्वपूर्ण है—उल्लंघन के बाद बहुत देर तक प्रतीक्षा करना नए शर्तों को स्वीकार करना माना जा सकता है।
ट्रिब्यूनल यह ध्यान से देखेंगे कि अनुबंध में क्या लिखा था, क्या परामर्श हुआ और दोनों पक्षों ने कैसा व्यवहार किया।
चूँकि इस्तीफ़ा एक गंभीर कदम है, इसलिए आम तौर पर यह अधिक सुरक्षित होता है कि:
दस्तावेज़ इकट्ठा करें (अनुबंध, नीति अंश, ईमेल)
अपने यूनियन या किसी कानूनी सलाहकार से सलाह लें
नोटिस देने से पहले शिकायत प्रक्रिया और लचीले काम के रास्तों को आज़माएँ, जब तक कि आपकी स्थिति पूरी तरह असहनीय न हो
अप्रत्यक्ष लिंग भेदभाव और देखभाल की ज़िम्मेदारियाँ
60% नियम कुछ समूहों पर दूसरों की तुलना में अधिक असर डाल सकता है।
कई घरों में, बच्चों या बुज़ुर्ग रिश्तेदारों की देखभाल का अधिक बोझ अभी भी महिलाओं पर होता है। एक कठोर “सप्ताह में तीन दिन कार्यालय में” नियम:
बाल-देखभाल लागत को वहनीय सीमा से बाहर बढ़ा सकता है
नर्सरी या स्कूल से बच्चों को लेने की व्यवस्था असंभव बना सकता है
काम के घंटे कम करने या सिविल सर्विस छोड़ने के बारे में कठिन विकल्प थोप सकता है
कानून में, यह अप्रत्यक्ष लिंग भेदभाव का मुद्दा उठा सकता है, जहाँ:
कोई प्रावधान, मानदंड या प्रथा (जैसे 60% कार्यालय नियम) सभी पर लागू होती है
यह किसी विशेष समूह (उदाहरण के लिए, देखभाल की ज़िम्मेदारियों वाली महिलाएँ) को विशेष नुकसान में डालती है
यह आपको भी उसी नुकसान में डालती है
नियोक्ता यह नहीं दिखा सकता कि यह नियम किसी वैध उद्देश्य को प्राप्त करने का अनुपातिक साधन है
व्यावहारिक रूप से महत्वपूर्ण बातें:
क्या विभाग ने व्यक्तिगत परिस्थितियों पर गंभीरता से विचार किया है
क्या कम दखल देने वाले विकल्प (उदाहरण के लिए, 40% उपस्थिति, अलग दिन, या टीम-दर-टीम लचीलापन) पर विचार किया गया
क्या निर्णय और उनके औचित्य ठीक से दर्ज किए गए हैं
भले ही आप दावा न करें, लेकिन अपनी चिंता को इस भाषा में—शिकायत या लचीले काम के अनुरोध में—रखना प्रबंधकों को एक समान नीति के कानूनी जोखिम को समझने में मदद कर सकता है।
विकलांगता, उचित समायोजन और हॉट-डेस्किंग
विकलांग कर्मचारियों और दीर्घकालिक स्वास्थ्य स्थितियों वाले लोगों के लिए, 60% नियम Equality Act 2010 के तहत उचित समायोजन करने के कर्तव्य से जुड़ सकता है।
सामान्य स्थितियाँ:
गतिशीलता में बाधा या पुराना दर्द वाला कर्मचारी, जिसे सप्ताह में कई दिन यात्रा करने में कठिनाई होती है
ऑटिज़्म, ADHD या चिंता वाला व्यक्ति, जिसे खुले-योजना वाले हॉट-डेस्किंग वातावरण बहुत भारी लगते हैं, लेकिन जो घर से काम करके अच्छा कर रहा है
कमज़ोर प्रतिरक्षा प्रणाली वाला सिविल सेवक, जिसकी जोखिम-स्थिति कोविड के दौरान और उसके बाद बदल गई
उचित समायोजन में शामिल हो सकते हैं:
कार्यालय उपस्थिति की कम अपेक्षाएँ (उदाहरण के लिए, 60% के बजाय 20–40%)
सिर्फ हॉट-डेस्किंग के बजाय विशिष्ट डेस्क आवंटन या शांत स्थान
भीड़-भाड़ वाले समय की यात्रा से बचने के लिए काम के घंटे या शुरू/समाप्ति समय में बदलाव
कानूनी जोखिम तब बढ़ता है जब:
व्यावसायिक स्वास्थ्य की सिफ़ारिशों को अनदेखा किया जाता है या चुनिंदा रूप से अपनाया जाता है
प्रबंधक विकलांगता-सम्बंधी सीमाओं के अनुसार समायोजन किए बिना उपस्थिति ट्रिगर या प्रदर्शन दंड लागू करते हैं
HR स्पष्ट विकलांगता-सम्बंधी नुकसान के बावजूद सभी कर्मचारियों के साथ एक जैसा व्यवहार करता है
विकलांगता, उपस्थिति ट्रिगर और DWP विरोधाभास पर अलग लेख इन मुद्दों को और विस्तार से समझाता है, लेकिन जब भी विभाग कठोर 60% नियम पर ज़ोर देते हैं, ये सीधे प्रासंगिक होते हैं।
विशेष मामले: 2 वर्ष से कम सेवा, बीमारी अवकाश और मातृत्व अवकाश
आपके विकल्प आपकी सेवा अवधि और वर्तमान स्थिति पर भी निर्भर करते हैं।
यदि आपकी निरंतर सिविल सर्विस सेवा दो वर्ष से कम है, तो सामान्य अनुचित बर्खास्तगी का दावा लाने के आपके अधिकार सीमित हैं। हालाँकि, भेदभाव (लिंग, विकलांगता, गर्भावस्था/मातृत्व आदि) के दावे पहले दिन से उपलब्ध हैं।
यदि आप लंबे समय के बीमारी अवकाश पर हैं, तो विभाग को फिर भी काम के पैटर्न में बदलाव के बारे में आपसे ठीक से परामर्श करना चाहिए और यह विचार करना चाहिए कि 60% नियम आपकी सेहत और किसी भी व्यावसायिक स्वास्थ्य सलाह से कैसे जुड़ता है।
यदि आप मातृत्व अवकाश पर हैं, तो गर्भावस्था और मातृत्व विशेष रूप से संरक्षित विशेषताएँ हैं। वापसी पर आपको नुकसान पहुँचाने वाले नए उपस्थिति नियम थोपना—बिना सावधानीपूर्वक विचार या परामर्श के—नियोक्ता के लिए उच्च जोखिम पैदा कर सकता है।
इन तीनों मामलों में, संचार का दस्तावेज़ीकरण और नीतियों की प्रतियाँ रखना अत्यंत महत्वपूर्ण है।
यदि आप 60% नियम से जूझ रहे हैं तो व्यावहारिक कदम
इस्तीफ़ा देने या सीधे अनुपालन से इनकार करने से पहले, कुछ व्यवस्थित कदम उठाना मददगार हो सकता है।
कागज़ात इकट्ठा करें:
आपका अनुबंध, कोई भी लचीले काम के समझौते, और वे ईमेल जो आपके पिछले पैटर्न का उल्लेख करते हैं
विभागीय उपस्थिति, हाइब्रिड वर्किंग और समानता नीतियाँ
कोई भी व्यावसायिक स्वास्थ्य रिपोर्ट या विकलांगता-सम्बंधी पत्राचार
स्पष्ट करें कि आपसे वास्तव में क्या अपेक्षित है:
क्या 60% नियम को एक कठोर आवश्यकता के रूप में लागू किया जा रहा है, या अपवादों की गुंजाइश है?
क्या प्रबंधक लिखित नीति से आगे बढ़कर अनौपचारिक धमकियाँ दे रहे हैं?
अपनी चिंताओं को स्पष्ट रूप से रखें:
लिखित रूप में समझाएँ कि यह नियम आप पर कैसे असर डालता है (स्थान, लागत, देखभाल की ज़िम्मेदारियाँ, विकलांगता, स्वास्थ्य)
जहाँ प्रासंगिक हो, लचीले काम, भेदभाव और उचित समायोजन का उल्लेख करें
जहाँ संभव हो, पहले आंतरिक रास्तों का उपयोग करें:
लचीले काम के अनुरोध
उचित समायोजन के अनुरोध
यदि अनौपचारिक प्रयास विफल हों तो शिकायतें
जल्दी सलाह लें:
यदि आपका यूनियन प्रतिनिधि है, तो उससे बात करें
स्वतंत्र कानूनी सलाह पर विचार करें, खासकर यदि इस्तीफ़ा या बर्खास्तगी की संभावना हो
पत्रों, नीतियों और विकल्पों को समझने के लिए Caira का उपयोग
जब आपको कार्यालय उपस्थिति के बारे में भारी-भरकम ईमेल और नीति अंश मिल रहे हों, तो अभिभूत महसूस करना आसान है। यहीं एक विशेषज्ञ उपकरण दस्तावेज़ों को समझने में आपकी मदद कर सकता है।
Caira एक AI-संचालित, privacy-first कानूनी सहायक है, जो इंग्लैंड और वेल्स में कानून और प्रक्रिया से जूझ रहे लोगों के लिए बनाया गया है। यह आपकी मदद कर सकता है:
उपस्थिति पत्र, लचीले काम के निर्णय, Civil Service Code, हाइब्रिड-वर्किंग नीतियाँ, व्यावसायिक स्वास्थ्य रिपोर्ट और अपने प्रबंधक के साथ ईमेल को PDF, Word दस्तावेज़, स्प्रेडशीट, स्क्रीनशॉट या फ़ोटो के रूप में अपलोड करने में
विशिष्ट प्रश्न पूछने में, जैसे “क्या यह पत्र वास्तव में मेरा अनुबंध बदलता है?” या “इस नीति में कहाँ लिखा है कि 60% अनिवार्य है?”
अपने लाइन मैनेजर, औपचारिक शिकायतों, लचीले काम के अनुरोधों या यूनियन बैठकों के लिए प्रश्नों के ड्राफ्ट ईमेल बनाने में, ताकि आपको खाली पन्ने से शुरू न करना पड़े
Caira से नीति या अनुबंध के दो संस्करणों की साथ-साथ तुलना करवाने में—उदाहरण के लिए, कोविड से पहले और बाद की उपस्थिति मार्गदर्शिका—और व्यावहारिक अंतर को उजागर करने में
पृष्ठभूमि में, Caira आपके अपलोड किए गए दस्तावेज़ों और इंग्लैंड और वेल्स से संबंधित 10,000 से अधिक कानूनी और कर दस्तावेज़ों की एक बड़ी आंतरिक लाइब्रेरी, दोनों को पढ़ता है, फिर अनुकूलित व्याख्याएँ देने के लिए जनरेटिव AI का उपयोग करता है।
गोपनीयता के दृष्टिकोण से:
Caira privacy-first होने के लिए बनाया गया है—आपके दस्तावेज़ सार्वजनिक AI मॉडलों को प्रशिक्षित करने के लिए उपयोग नहीं किए जाते
आपकी जानकारी तीसरे पक्ष के मानव समीक्षकों को नहीं दी जाती
आप Caira को 14-दिन के मुफ़्त परीक्षण के साथ आज़मा सकते हैं, जिसे शुरू करने में एक मिनट से भी कम समय लगता है और जिसके लिए क्रेडिट कार्ड की आवश्यकता नहीं होती। उसके बाद यह एक किफ़ायती, कम-लागत वाली सदस्यता है—लगभग हर महीने एक सस्ते टेकअवे जितनी—£15/माह पर, जो आपके फ़ोन, टैबलेट या लैपटॉप पर 24/7 उपलब्ध है।
सही ढंग से उपयोग करने पर, यह यूनियन या सॉलिसिटर की सलाह की जगह नहीं लेगा, लेकिन उनसे बात करने से पहले आपको अधिक तैयार और कम अकेला महसूस कराने में मदद कर सकता है।
यदि आपको और विवरण चाहिए, तो हमारा Civil Service Code बनाम अभिव्यक्ति की स्वतंत्रता: सोशल मीडिया, राजनीतिक गतिविधि और अनुशासनात्मक जोखिम (यूके सिविल सर्विस) मदद कर सकता है।
आपको सिविल सर्विस में विकलांगता: उपस्थिति ट्रिगर, क्षमता और DWP विकलांगता विरोधाभास (इंग्लैंड और वेल्स, यूके) भी उपयोगी लग सकता है।
संबंधित मुद्दों के लिए, TOLATA दावे: अलग होने पर संपत्ति का बँटवारा कैसे करें देखें।
