अगर आप सिविल सेवा में काम करते हैं और आपने अपनी ज़िंदगी हाइब्रिड कामकाज के इर्द-गिर्द बनाई है, तो यह बताया जाना कि अब आपको 60% समय दफ़्तर में होना होगा, ऐसा महसूस करा सकता है जैसे ज़मीन आपके पैरों तले खिसक गई हो। कई कर्मचारियों ने 1–2 दिन दफ़्तर में रहने के आधार पर दूर जाकर रहना शुरू किया, देखभाल की ज़िम्मेदारियाँ संभालीं या विकलांगता के अनुसार समायोजन किया। अब उनसे तीन दिन या उससे अधिक आने को कहा जा रहा है, अक्सर वही वेतन और बहुत कम परामर्श के साथ।
यह मार्गदर्शिका इंग्लैंड और वेल्स में यूके सिविल सेवा के कर्मचारियों—जिनमें केसवर्कर, नीति सलाहकार, जॉबसेंटर कर्मचारी, संचालन प्रबंधक, विश्लेषक, आईटी विशेषज्ञ और प्रशासनिक अधिकारी शामिल हैं—के लिए लिखी गई है। यह बताती है कि 60% कार्यालय-उपस्थिति अनिवार्यता का संबंध निम्न से कैसे है:
अनुबंध और लचीले कार्य-सम्बंधी समझौते
रचनात्मक अनुचित बर्खास्तगी
अप्रत्यक्ष लिंग-भेदभाव
विकलांगता-भेदभाव और उचित समायोजन
यह कानूनी सलाह नहीं है, लेकिन इसका उद्देश्य आपको अपने नीतियों, अनुबंधों और पत्रों को और स्पष्ट रूप से पढ़ने में मदद करना है, उससे पहले कि आप अपने यूनियन, HR या किसी कानूनी सलाहकार से बात करें।
सिविल सेवा की 60% कार्यालय-उपस्थिति नीति क्या है?
2024 में कैबिनेट कार्यालय ने इस अपेक्षा को और मजबूत किया कि कई कार्यालय-आधारित सिविल सेवकों को अपने कार्य समय का कम-से-कम 60% दफ़्तर में बिताना चाहिए। गृह कार्यालय, DWP, HMRC, MoJ, ONS और Land Registry सहित विभागों ने इसे अलग-अलग तरीकों से लागू किया है, लेकिन मूल संदेश एक जैसा रहा है: दफ़्तर में ज़्यादा दिन, घर से काम कम।
मुख्य बिंदु:
60% का आँकड़ा अक्सर एक न्यूनतम अपेक्षा के रूप में पेश किया जाता है, न कि किसी व्यक्तिगत, बातचीत से तय किए गए समझौते के रूप में।
कुछ विभागों ने अनुपालन को प्रदर्शन-रेटिंग, पदोन्नति की संभावनाओं या यहाँ तक कि अनुशासनात्मक कार्रवाई से जोड़ा है।
यूनियनों ने Office for National Statistics जैसी संस्थाओं में अनुपालन न करने पर कार्रवाई की सूचना दी है, और HM Land Registry जैसी संस्थाओं में विशेष रूप से 60% अनिवार्यता को लेकर औद्योगिक कार्रवाई के मतदान हुए हैं।
कई सिविल सेवकों के लिए यह किसी नीति-घोषणा से कम और काम करने के तरीके व स्थान में अचानक बदलाव जैसा अधिक महसूस होता है।
अनुबंध, लचीला काम और कब कोई बदलाव “मौलिक” होता है
आपके मामले में 60% नियम कानूनी है या नहीं, यह काफी हद तक इस बात पर निर्भर करता है कि पहले क्या तय हुआ था और आपका अनुबंध तथा नीतियाँ क्या कहती हैं।
पूछने योग्य प्रश्न:
आपके लिखित अनुबंध में आपके सामान्य कार्यस्थल और कार्यालय उपस्थिति के बारे में क्या कहा गया है?
क्या आपने कोई औपचारिक लचीले कार्य-सम्बंधी व्यवस्था, उदाहरण के लिए वैधानिक लचीला काम व्यवस्था के तहत, स्वीकार की थी, जिसमें आपके कार्यालय के दिन कम हो गए थे?
क्या Covid के बाद कोई लिखित आश्वासन या नीति रही है जिसमें कोई निश्चित पैटर्न, जैसे सप्ताह में दो दिन दफ़्तर में, का वादा किया गया हो?
सामान्य स्थितियाँ:
सिर्फ नीति परिवर्तन: आपके अनुबंध में हमेशा यह लिखा रहा है कि आपका आधार किसी विशेष कार्यालय में है और विभाग ने Covid के दौरान केवल उपस्थिति में ढील दी थी। ऐसी स्थिति में, वे यह तर्क दे सकते हैं कि वे केवल अनुबंध को फिर से लागू कर रहे हैं।
सहमत परिवर्तन: आपके पास कोई पत्र या ईमेल है जो लंबे समय के लिए हाइब्रिड पैटर्न की पुष्टि करता है, उदाहरण के लिए “सप्ताह में एक दिन दफ़्तर में”, संभवतः उचित समायोजन या लचीले काम के अनुरोध के रूप में सहमति दी गई हो। ऐसी स्थिति में, 60% उपस्थिति थोपना अनुबंध-परिवर्तन जैसा अधिक लग सकता है।
कोई बदलाव अधिक समस्याजनक होने की संभावना तब है जब वह:
आपके काम करने की क्षमता पर बड़ा असर डाले (उदाहरण के लिए, आपकी यात्रा-समय या बाल-देखभाल लागत को दोगुना कर दे)
बहुत कम या बिना किसी परामर्श के थोपा गया हो
पहले से मौजूद, दस्तावेज़ित समझौतों की उपेक्षा करता हो
रचनात्मक बर्खास्तगी: जब दफ़्तर लौटने के लिए मजबूर करना सीमा पार कर सकता है
इंग्लैंड और वेल्स में, रचनात्मक अनुचित बर्खास्तगी तब उत्पन्न होती है जब:
आपका नियोक्ता आपके अनुबंध का एक मौलिक उल्लंघन करता है (जिसमें पारस्परिक विश्वास और भरोसे की निहित शर्त भी शामिल है), और
आप उस उल्लंघन के जवाब में इस्तीफ़ा देते हैं।
60% संदर्भ में उदाहरण शामिल हैं:
बिना वास्तविक परामर्श के, एकतरफ़ा रूप से आपके कार्य-स्थल या पैटर्न में बड़ा बदलाव थोपना
स्पष्ट साक्ष्य होने के बावजूद आपकी देखभाल की ज़िम्मेदारियों या विकलांगता-सम्बंधी ज़रूरतों की अनदेखी करना
जब आप सद्भावना से व्यवस्थाओं पर चर्चा करने की कोशिश कर रहे हों, तब अनुपालन न करने पर अनुशासनात्मक कार्रवाई की धमकी देना
महत्वपूर्ण चेतावनियाँ:
रचनात्मक बर्खास्तगी के दावे जटिल और जोखिमपूर्ण होते हैं। सामान्य अनुचित बर्खास्तगी का दावा करने के लिए आम तौर पर कम-से-कम दो वर्षों की सेवा चाहिए, और सामान्यतः आपको इस्तीफ़ा देना पड़ता है।
समय-सीमा मायने रखती है—उल्लंघन के बाद बहुत देर तक प्रतीक्षा करना नए नियमों को स्वीकार करने के रूप में माना जा सकता है।
ट्रिब्यूनल यह ध्यान से देखेंगे कि अनुबंध में क्या लिखा था, क्या परामर्श हुआ था, और दोनों पक्षों ने कैसा व्यवहार किया।
चूँकि इस्तीफ़ा एक गंभीर कदम है, इसलिए आम तौर पर यह अधिक सुरक्षित है कि:
दस्तावेज़ इकट्ठा करें (अनुबंध, नीति-अंश, ईमेल)
अपने यूनियन या किसी कानूनी सलाहकार से सलाह लें
नोटिस देने से पहले शिकायत-प्रक्रिया और लचीले काम के रास्ते तलाशें, जब तक कि आपकी स्थिति पूरी तरह असहनीय न हो जाए
अप्रत्यक्ष लिंग-भेदभाव और देखभाल की ज़िम्मेदारियाँ
60% नियम कुछ समूहों पर दूसरों की तुलना में अधिक असर डाल सकता है।
कई घरों में, बच्चों या बुज़ुर्ग रिश्तेदारों की देखभाल का अधिक बोझ अब भी महिलाओं पर होता है। दफ़्तर में “तीन दिन” की कठोर नीति:
बाल-देखभाल लागत को वहनीय सीमा से आगे बढ़ा सकती है
नर्सरी या स्कूल से बच्चे को लेने-छोड़ने की व्यवस्था असंभव बना सकती है
घंटे कम करने या सिविल सेवा छोड़ने के बारे में कठिन विकल्प थोप सकती है
कानून में, यह अप्रत्यक्ष लिंग-भेदभाव का मुद्दा उठा सकता है, जहाँ:
कोई प्रावधान, मानदंड या प्रथा (जैसे 60% कार्यालय नियम) सभी पर लागू होती है
यह किसी विशेष समूह (उदाहरण के लिए, देखभाल की ज़िम्मेदारियों वाली महिलाएँ) को विशेष नुकसान में डालती है
यह आपको भी उस नुकसान में डालती है
नियोक्ता यह नहीं दिखा पाता कि नियम किसी वैध उद्देश्य को प्राप्त करने का आनुपातिक साधन है
व्यावहारिक रूप से जिन बातों का महत्व है:
क्या विभाग ने व्यक्तिगत परिस्थितियों पर गंभीरता से विचार किया है
क्या कम दखल देने वाले विकल्पों (उदाहरण के लिए, 40% उपस्थिति, अलग दिन, या टीम-वार लचीलापन) पर विचार किया गया
क्या निर्णय और उनके औचित्य ठीक से दर्ज किए गए हैं
भले ही आप दावा दायर न करें, अपनी चिंताओं को इसी भाषा में रखना—शिकायत या लचीले काम के अनुरोध में—प्रबंधकों को एक समग्र नीति के कानूनी जोखिम को समझने में मदद कर सकता है।
विकलांगता, उचित समायोजन और साझा डेस्क प्रणाली
विकलांग कर्मचारियों और दीर्घकालिक स्वास्थ्य स्थितियों वाले लोगों के लिए, 60% नियम Equality Act 2010 के तहत उचित समायोजन करने के कर्तव्य से जुड़ सकता है।
आम स्थितियाँ:
गतिशीलता-सम्बंधी बाधा या पुराना दर्द वाला कोई कर्मचारी, जिसे सप्ताह में कई दिन यात्रा करने में कठिनाई होती है
ऑटिज़्म, ADHD या चिंता वाला कोई व्यक्ति जिसे खुले-योजना वाले साझा डेस्क वातावरण बहुत भारी लगते हैं, लेकिन जो घर से काम करते हुए अच्छा कर रहा है
कमज़ोर प्रतिरक्षा प्रणाली वाला कोई सिविल सेवक, जिसकी जोखिम-प्रोफ़ाइल Covid के दौरान और उसके बाद बदल गई
उचित समायोजन में शामिल हो सकते हैं:
कम कार्यालय-उपस्थिति अपेक्षाएँ (उदाहरण के लिए, 60% की बजाय 20–40%)
सिर्फ साझा डेस्क प्रणाली की बजाय विशेष डेस्क आवंटन या शांत स्थान
भीड़-भाड़ के समय यात्रा से बचने के लिए काम के घंटे या शुरू/समाप्ति समय में बदलाव
कानूनी जोखिम तब बढ़ता है जब:
व्यावसायिक स्वास्थ्य की सिफारिशों को अनदेखा किया जाता है या चुनिंदा रूप से अपनाया जाता है
प्रबंधक विकलांगता-सम्बंधी सीमाओं के अनुसार समायोजन किए बिना उपस्थिति-ट्रिगर या प्रदर्शन दंड लागू करते हैं
HR स्पष्ट विकलांगता-सम्बंधी नुकसान के बावजूद सभी कर्मचारियों को एक जैसा मानता है
विकलांगता, उपस्थिति ट्रिगर और DWP विरोधाभास पर अलग लेख इन मुद्दों को और गहराई से समझाता है, लेकिन जब भी विभाग एक कठोर 60% नियम पर ज़ोर देते हैं, तब वे सीधे प्रासंगिक होते हैं।
विशेष मामले: 2 वर्ष से कम सेवा, बीमारी अवकाश और मातृत्व अवकाश
आपके विकल्प आपकी सेवा-अवधि और वर्तमान स्थिति पर भी निर्भर करते हैं।
यदि आपकी निरंतर सिविल सेवा सेवा दो वर्षों से कम है, तो सामान्य अनुचित बर्खास्तगी का दावा करने के आपके अधिकार सीमित हैं। हालांकि, भेदभाव (लिंग, विकलांगता, गर्भावस्था/मातृत्व, आदि) के दावे पहले दिन से उपलब्ध हैं।
यदि आप लंबे समय की बीमारी छुट्टी पर हैं, तो विभाग को अब भी कार्य-पैटर्न में बदलावों के बारे में आपसे उचित रूप से परामर्श करना चाहिए और यह विचार करना चाहिए कि 60% नियम आपकी सेहत और किसी भी व्यावसायिक स्वास्थ्य सलाह के साथ कैसे जुड़ता है।
यदि आप मातृत्व अवकाश पर हैं, तो गर्भावस्था और मातृत्व विशेष रूप से संरक्षित विशेषताएँ हैं। वापसी पर आपको नुकसान पहुँचाने वाले तरीके से नए उपस्थिति नियम थोपना—बिना सावधानीपूर्वक सोच या परामर्श के—नियोक्ता के लिए उच्च-जोखिम वाला हो सकता है।
इन तीनों मामलों में, संचार का दस्तावेज़ीकरण करना और नीतियों की प्रतियाँ सुरक्षित रखना बेहद ज़रूरी है।
यदि 60% नियम से आप जूझ रहे हैं, तो व्यावहारिक कदम
इस्तीफ़ा देने या सीधे अनुपालन से इनकार करने से पहले, कुछ संरचित कदम उठाना उपयोगी हो सकता है।
काग़ज़ात इकट्ठा करें:
आपका अनुबंध, कोई भी लचीले काम के समझौते, और वे ईमेल जो आपके पिछले पैटर्न का उल्लेख करते हैं
विभागीय उपस्थिति, हाइब्रिड कामकाज और समानता संबंधी नीतियाँ
कोई भी व्यावसायिक स्वास्थ्य रिपोर्ट या विकलांगता-सम्बंधी पत्राचार
यह स्पष्ट करें कि आपसे वास्तव में क्या अपेक्षित है:
क्या 60% नियम को एक पूर्ण आवश्यकता के रूप में लागू किया जा रहा है, या अपवादों की गुंजाइश है?
क्या प्रबंधक लिखित नीति से आगे जाने वाली अनौपचारिक धमकियाँ दे रहे हैं?
अपनी चिंताओं को स्पष्ट रूप से रखें:
लिखित रूप में समझाएँ कि यह नियम आप पर कैसे असर डालता है (स्थान, लागत, देखभाल की ज़िम्मेदारियाँ, विकलांगता, स्वास्थ्य)
जहाँ प्रासंगिक हो, लचीले काम, भेदभाव और उचित समायोजन का उल्लेख करें
संभव हो तो पहले आंतरिक रास्तों का उपयोग करें:
लचीले काम के अनुरोध
उचित समायोजन के अनुरोध
यदि अनौपचारिक प्रयास विफल हों तो शिकायतें
जल्दी सलाह लें:
यदि आपका कोई यूनियन प्रतिनिधि है, तो उनसे बात करें
स्वतंत्र कानूनी सलाह पर विचार करें, खासकर यदि इस्तीफ़ा या बर्खास्तगी की आशंका हो
पत्रों, नीतियों और विकल्पों को समझने के लिए Caira का उपयोग
जब आपको कार्यालय उपस्थिति के बारे में भारी-भरकम ईमेल और नीति-अंश मिल रहे हों, तो अभिभूत महसूस करना आसान है। यहीं एक विशेष उपकरण आपको दस्तावेज़ों को छोटे हिस्सों में बाँटने में मदद कर सकता है।
Caira इंग्लैंड और वेल्स में कानून और प्रक्रिया से निपटने वाले लोगों के लिए बनाया गया एक एआई-संचालित, गोपनीयता-प्रथम कानूनी सहायक है। यह आपकी मदद कर सकता है:
उपस्थिति पत्र, लचीले काम के निर्णय, Civil Service Code, हाइब्रिड-वर्किंग नीतियाँ, व्यावसायिक स्वास्थ्य रिपोर्ट और अपने प्रबंधक के साथ ईमेल को PDF, Word दस्तावेज़, स्प्रेडशीट, स्क्रीनशॉट या फ़ोटो के रूप में अपलोड करने में
“क्या यह पत्र वास्तव में मेरा अनुबंध बदलता है?” या “इस नीति में कहाँ लिखा है कि 60% अनिवार्य है?” जैसे विशिष्ट प्रश्न पूछने में
अपने लाइन मैनेजर के लिए ड्राफ़्ट ईमेल, औपचारिक शिकायतें, लचीले काम के अनुरोध या यूनियन बैठकों के लिए प्रश्न तैयार करने में, ताकि आपको बिलकुल शून्य से शुरू न करना पड़े
Caira से किसी नीति या अनुबंध के दो संस्करणों की साथ-साथ तुलना करने के लिए कहना—उदाहरण के लिए, कोविड से पहले और बाद की उपस्थिति-मार्गदर्शिका—और व्यावहारिक अंतर उजागर कराना
पर्दे के पीछे, Caira आपके अपलोड किए गए दस्तावेज़ों और इंग्लैंड तथा वेल्स से संबंधित 10,000 से अधिक कानूनी और कर दस्तावेज़ों की एक बड़ी आंतरिक लाइब्रेरी, दोनों को पढ़ता है, और फिर अनुकूलित व्याख्याएँ देने के लिए जनरेटिव AI का उपयोग करता है।
गोपनीयता के दृष्टिकोण से:
Caira को गोपनीयता-प्रथम होने के लिए डिज़ाइन किया गया है—आपके दस्तावेज़ सार्वजनिक AI मॉडल को प्रशिक्षित करने के लिए उपयोग नहीं किए जाते
आपकी जानकारी किसी तीसरे पक्ष के मानवीय समीक्षक को नहीं दी जाती
आप Caira को 14-दिन के मुफ़्त ट्रायल के साथ आज़मा सकते हैं, जिसे शुरू करने में एक मिनट से कम समय लगता है और जिसके लिए क्रेडिट कार्ड की आवश्यकता नहीं होती। उसके बाद यह एक किफ़ायती, कम-लागत वाली सदस्यता है—लगभग हर महीने एक सस्ते टेकअवे जितनी—£15/माह पर, जो आपके फ़ोन, टैबलेट या लैपटॉप पर 24/7 उपलब्ध है।
सही तरीके से उपयोग करने पर, यह यूनियन या वकील की सलाह का स्थान नहीं लेगा, लेकिन उनसे बात करने से पहले आपको अधिक तैयार और कम अकेला महसूस कराने में मदद कर सकता है।
यदि आपको और जानकारी चाहिए, तो हमारा Civil Service Code बनाम Free Speech: सोशल मीडिया, राजनीतिक गतिविधि और अनुशासनात्मक जोखिम (यूके सिविल सेवा) मदद कर सकता है।
आपको सिविल सेवा में विकलांग: उपस्थिति ट्रिगर, क्षमता और DWP विकलांगता विरोधाभास (इंग्लैंड और वेल्स, यूके) भी उपयोगी लग सकता है।
संबंधित मुद्दों के लिए, TOLATA दावे: अलग होने पर संपत्ति का निपटारा देखें।
