Jedna z matek spędziła urlop macierzyński w oczekiwaniu na e-mail o zwolnieniu, który jednak nigdy nie nadszedł. Ostatecznie była bezpieczna, ale niepokój towarzyszył jej co tydzień. Inna kobieta obawia się zapytać potencjalnego pracodawcę o urlop rodzicielski, ponieważ samo pytanie może zostać odebrane jako planowanie dziecka. To znane dylematy: czy stać mnie na zmianę pracy, czy na pozostanie, i co się stanie, jeśli tutaj zajdę w ciążę?
Jeśli martwisz się o redukcję etatów, warto rozróżnić, co pracodawca może zrobić, a co musi zrobić zgodnie z zasadami uczciwości. Ten przewodnik dotyczy pracowników w Anglii i Walii. Twoja umowa, polityka zakładowa oraz indywidualna sytuacja mogą mieć istotne znaczenie.
Czy mogę zostać zwolniona z powodu redukcji etatów będąc w ciąży lub na urlopie macierzyńskim?
Tak, jeśli redukcja etatów jest rzeczywista, a pracodawca stosuje uczciwą procedurę. Ciąża lub urlop macierzyński nie mogą być powodem wyboru do zwolnienia. Pracodawca nie może po prostu na stałe zastąpić Cię osobą zatrudnioną na zastępstwo i nazwać Twojego stanowiska zbędnym. Przebywanie na urlopie nie oznacza, że możesz zostać pominięta w konsultacjach lub przy rozpatrywaniu wolnych stanowisk.Acas wyjaśnia zasady uczciwego wyboru, a w swoim poradniku dotyczącym urlopu macierzyńskiego wskazuje, że pracodawcy muszą informować osoby przebywające na urlopie o redukcjach etatów i reorganizacjach, które ich dotyczą.
Samo zbieżne w czasie zwolnienie nie jest dowodem dyskryminacji. Masz jednak prawo zapytać, dlaczego zakres pracy się zmniejszył lub zniknął, kogo jeszcze dotyczy redukcja i jak podjęto decyzję.
Jakie dodatkowe zabezpieczenia obowiązują?
Dla pracownicy, która poinformowała pracodawcę o ciąży w dniu lub po 6 kwietnia 2024 r., ochrona przed zwolnieniem z powodu redukcji etatów zaczyna się w momencie powiadomienia i zwykle trwa do 18 miesięcy po narodzinach dziecka. Jeśli pracodawca nie zna dokładnej daty porodu, koniec okresu ochronnego liczy się od przewidywanego tygodnia porodu. Zasady różnią się po poronieniu lub martwym urodzeniu; Acas określa te okresy.
Ta ochrona daje Ci pierwszeństwo przy odpowiednim wolnym stanowisku jeśli Twoje stanowisko zostanie wytypowane do redukcji. Nie jest to automatyczne prawo do zachowania obecnego stanowiska, gdy pracodawca uczciwie redukuje kilka identycznych etatów. Odpowiednie nowe stanowisko musi być zaoferowane pracownicy objętej ochroną przed osobą bez tej ochrony; nie powinnaś konkurować o nie na zwykłych zasadach. Jeśli kilka osób objętych ochroną nadaje się na jedno stanowisko, pracodawca musi podjąć uczciwą decyzję między nimi. Odpowiedniość zależy od charakteru pracy, Twoich umiejętności i sytuacji oraz warunków takich jak wynagrodzenie, status, godziny i miejsce pracy. Zobacz Acas o pierwszeństwie przy wolnych stanowiskach oraz GOV.UK o odpowiednim alternatywnym zatrudnieniu.
Co powinien umieć wyjaśnić pracodawca?
Nie istnieje żaden magiczny dokument, który czyni zwolnienie z powodu redukcji etatów zgodnym z prawem. Pracodawca powinien być w stanie wyjaśnić i, w razie zakwestionowania, uzasadnić każdą część swojej decyzji:
Powód biznesowy: jakie prace lub stanowiska nie są już potrzebne oraz jakie alternatywy dla zwolnienia zostały rozważone.
Selekcja: kto został objęty pulą do zwolnienia, jakie kryteria i oceny zostały zastosowane oraz dlaczego. Kryteria powinny być obiektywne. Nieobecność związana z ciążą lub urlopem macierzyńskim nie może być brana pod uwagę na Twoją niekorzyść.
Konsultacje: kiedy i w jaki sposób mogłaś/mogłeś odpowiedzieć na propozycję, zadać pytania i zaproponować alternatywy. Osoba przebywająca na urlopie macierzyńskim powinna być włączona w sposób umożliwiający realny udział, a nie tylko kopiowana do ostatecznej decyzji.
Wolne stanowiska: jakie odpowiednie stanowiska istniały u pracodawcy lub powiązanego pracodawcy oraz czy zostało Ci zaproponowane jedno z nich w pierwszej kolejności. Ważna oferta powinna być przedstawiona na piśmie przed zakończeniem starej umowy.
Wynik: decyzja, wypowiedzenie, sposób obliczenia wynagrodzenia oraz możliwość zakwestionowania decyzji, którą uważasz za niesprawiedliwą.
Jeśli pracodawca planuje 20 lub więcej zwolnień w jednym zakładzie pracy w ciągu 90 dni, obowiązują również zasady konsultacji zbiorowych. Indywidualne konsultacje nadal mają znaczenie.Acas wyjaśnia próg i procedurę. Jeśli zostanie zaproponowane odpowiednie alternatywne stanowisko, zwykle przysługuje ustawowy okres próbny trwający cztery tygodnie, który może zostać przedłużony na potrzeby szkolenia na podstawie pisemnego porozumienia. Zastanów się dobrze przed odrzuceniem oferty: nieuzasadniona odmowa może wpłynąć na prawo do ustawowej odprawy z tytułu zwolnienia.GOV.UK wyjaśnia okres próbny.
Przed urlopem macierzyńskim: dokumenty warte zachowania
Nie musisz z wyprzedzeniem budować sprawy przeciwko pracodawcy. Krótka, zgodna z prawem dokumentacja może sprawić, że urlop będzie mniej niepewny i pomoże szybko wychwycić ewentualny błąd:
Zgłoszenie ciąży i urlopu. Poinformuj pracodawcę o przewidywanym tygodniu porodu oraz planowanej dacie rozpoczęcia urlopu macierzyńskiego w wymaganym terminie, zwykle co najmniej 15 tygodni przed przewidywanym tygodniem porodu. Przekaż tę informację e-mailem, aby data była jednoznaczna, nawet jeśli dopuszczalne jest zgłoszenie ustne. Zachowaj pisemne potwierdzenie dat urlopu od pracodawcy, które powinno zostać przekazane w ciągu 28 dni.Acas posiada przewodnik i wzór powiadomienia.
Dowody dotyczące wynagrodzenia. Zachowaj swój certyfikat MAT B1, zaświadczenie o wynagrodzeniu, ostatnie paski płacowe, umowę o pracę oraz politykę dotyczącą wynagrodzenia za urlop macierzyński. Statutory Maternity Pay (ustawowe wynagrodzenie macierzyńskie) ma odrębne zasady dotyczące uprawnień i powiadomień; jeśli nie spełniasz warunków, poproś o formularz SMP1 i sprawdź uprawnienia do Maternity Allowance (zasiłku macierzyńskiego).GOV.UK określa zasady dotyczące dowodów i uprawnień.
Twoje stanowisko i warunki zatrudnienia. Zachowaj najnowszy opis stanowiska, pisma dotyczące awansu lub zmiany wynagrodzenia, oceny okresowe oraz wszelkie uzgodnione warunki elastycznej pracy. Dokumenty te pomogą Ci sprawdzić, czy wyniki selekcji lub proponowane alternatywne stanowisko odzwierciedlają rzeczywisty zakres Twojej pracy.
Jak będziesz informowana/informowany. Uzgodnij adres e-mail oraz osobę kontaktową do przekazywania ważnych informacji podczas Twojej nieobecności. Zapytaj, w jaki sposób będziesz informowana/informowany o reorganizacjach, wolnych stanowiskach i awansach. Dni keeping-in-touch są dobrowolne i odrębne od obowiązku pracodawcy informowania o istotnych zmianach.Acas wyjaśnia zasady kontaktu podczas urlopu.
Dodatkowe warunki wynagrodzenia. Jeśli Twój pracodawca oferuje więcej niż ustawowe wynagrodzenie macierzyńskie, zachowaj dokładną treść polityki i poproś dział kadr o pisemne wyjaśnienie wszelkich warunków powrotu do pracy lub klauzuli zwrotu świadczeń. Nie zakładaj, że warunek obowiązujący u jednego pracodawcy dotyczy wszystkich.
Zachowuj tylko dokumenty, do których masz prawo. Nie przesyłaj poufnych plików firmowych ani danych osobowych innych osób na prywatne konto.
Jeśli poinformowano Cię, że Twoje stanowisko jest zagrożone
Poproś o przedstawienie propozycji, puli selekcyjnej i kryteriów, Twoich wyników, terminów konsultacji, dostępnych wakatów oraz nazwiska osoby odpowiedzialnej za udzielanie odpowiedzi na Twoje pytania. Poinformuj pracodawcę, że jesteś w okresie ochronnym przed zwolnieniem związanym z ciążą lub urlopem macierzyńskim i zapytaj, jak stosowany jest priorytet przy obsadzaniu odpowiednich wakatów. Zachowuj notatki z datami spotkań i potwierdzaj ważne ustalenia e-mailem.
Jeśli decyzja wydaje się nieprawidłowa, poproś o odwołanie i wskaż konkretny problem: brakujący wakat, uwzględnienie nieobecności z powodu ciąży w ocenie, konsultacje, w których nie mogłaś/mogłeś uczestniczyć, lub stanowisko, które nadal istnieje.Acas posiada wytyczne dotyczące odwołań. Wniesienie odwołania wewnętrznego nie zwalnia z obowiązku sprawdzenia terminów do złożenia pozwu do trybunału pracy. Skontaktuj się niezwłocznie z Acas w sprawie terminu dla Twojego roszczenia oraz wczesnej mediacji, lub porozmawiaj z przedstawicielem związku zawodowego albo doradcą ds. zatrudnienia.
Jeśli już zakwalifikowałaś się do Statutory Maternity Pay (SMP) od swojego pracodawcy, zwolnienie z pracy zazwyczaj nie kończy obowiązku wypłaty tego świadczenia. Podwyższona płatność macierzyńska, wynagrodzenie za okres wypowiedzenia oraz ustawowa odprawa są odrębnymi kwestiami. Ustawowa odprawa zwykle wymaga dwóch lat nieprzerwanego zatrudnienia, a jeśli jesteś na urlopie rodzinnym, jest obliczana na podstawie normalnego tygodniowego wynagrodzenia wynikającego z umowy, a nie obniżonej płatności macierzyńskiej. Zobacz HMRC o SMP po zwolnieniu oraz Acas o odprawie z tytułu zwolnienia.
Najczęściej zadawane pytania
Czy muszę powiedzieć podczas rozmowy kwalifikacyjnej, że jestem w ciąży lub planuję założyć rodzinę?
Nie. Nie musisz ujawniać ciąży podczas ubiegania się o pracę, a pracodawca nie może odrzucić Twojej kandydatury z tego powodu. Jeśli przyjmiesz ofertę pracy, będziesz musiała złożyć standardowe zawiadomienie o urlopie macierzyńskim, gdy będzie to miało zastosowanie. Możesz zapytać potencjalnego pracodawcę o jego politykę dotyczącą urlopów rodzicielskich bez wyjaśniania swoich planów rodzinnych. Acas wyjaśnia tę różnicę.
Czy pracodawca może zmusić mnie do aplikowania na inne odpowiednie stanowisko zamiast je zaoferować?
W okresie ochrony przed zwolnieniem z powodu ciąży, odpowiednia alternatywna oferta pracy powinna być zaproponowana Tobie w pierwszej kolejności. Poproś o szczegóły dotyczące wakatu oraz o powód, jeśli pracodawca uzna stanowisko za nieodpowiednie. Jeśli więcej niż jeden chroniony pracownik spełnia wymagania, pracodawca powinien dokonać wyboru w sposób sprawiedliwy. Zobacz Acas o odpowiednich wakatach.
Jeśli zostanę zwolniona, czy stracę prawo do płatności macierzyńskiej?
Nie automatycznie. Jeśli już kwalifikujesz się do Statutory Maternity Pay od tego pracodawcy, świadczenie to zazwyczaj jest kontynuowane po zwolnieniu. Podwyższona płatność wynikająca z umowy może mieć inne warunki. Poproś o pisemne zestawienie płatności macierzyńskiej, wynagrodzenia za okres wypowiedzenia oraz odprawy, i zasięgnij porady przed zaakceptowaniem ugody lub podjęciem nowej pracy, jeśli termin może wpłynąć na wypłaty. HMRC wyjaśnia zasady SMP.
Zastrzeżenie: Ten wpis na blogu zawiera ogólne informacje w celach edukacyjnych. Nie stanowi porady prawnej. Wyniki mogą się różnić w zależności od Twojej indywidualnej sytuacji.
