Если вы работаете в Civil Service и выстроили свою жизнь вокруг гибридного формата работы, новость о том, что теперь нужно находиться в офисе 60% времени, может ощущаться так, будто почва ушла из-под ног. Многие сотрудники переехали дальше от офиса, взяли на себя обязанности по уходу за близкими или адаптировали работу под инвалидность, исходя из 1–2 дней в офисе. Теперь им говорят приходить три дня и более, часто при той же оплате и почти без консультаций.

Это руководство предназначено для сотрудников UK Civil Service в Англии и Уэльсе — включая caseworkers, policy advisers, сотрудников jobcentre, operational managers, analysts, IT specialists и administrative officers. Оно объясняет, как требование 60% присутствия в офисе соотносится с:

• контрактами и соглашениями о гибком графике работы

• конструктивным несправедливым увольнением

• косвенной дискриминацией по признаку пола

• дискриминацией по инвалидности и разумными приспособлениями

Это не юридическая консультация, но материал поможет вам яснее читать свои политики, контракты и письма, прежде чем обращаться в профсоюз, HR или к юристу.

Что такое правило Civil Service о 60% присутствия в офисе?

В 2024 году Cabinet Office усилил ожидание, что многие civil servants, работающие в офисе, должны проводить в офисе не менее 60% рабочего времени. Департаменты, включая Home Office, DWP, HMRC, MoJ, ONS и Land Registry, применяли это по-разному, но общий посыл был одинаков: больше дней в офисе, меньше работы из дома.

Ключевые моменты:

• Цифра 60% часто подаётся как минимальное ожидание, а не как согласованное индивидуальное условие.

• Некоторые департаменты связывали с соблюдением этого правила оценки эффективности, перспективы повышения или даже дисциплинарные меры.

• Профсоюзы сообщали о мерах за несоблюдение в организациях вроде Office for National Statistics, а также о голосованиях по поводу забастовок в таких структурах, как HM Land Registry, именно из-за мандата 60%.

Для многих civil servants это ощущается не как политическое заявление, а как резкое изменение того, как и где выполняется работа.

Контракты, гибкий график и когда изменение является «существенным»

Законность правила 60% в вашем случае во многом зависит от того, что было согласовано ранее и что сказано в вашем контракте и политиках.

Вопросы, которые стоит задать:

• Что сказано в вашем письменном контракте о вашем обычном месте работы и посещении офиса?

• Согласовывали ли вы официальную схему гибкого графика работы (например, в рамках statutory flexible working regime), которая уменьшала количество дней в офисе?

• Были ли после Covid письменные заверения или политики, обещавшие определённый режим, например два дня в офисе?

Типичные ситуации:

• Чисто изменение политики: в вашем контракте всегда было указано, что ваша база — конкретный офис, а департамент просто смягчил требования к посещению во время Covid. В таком случае они могут утверждать, что лишь вновь обеспечивают исполнение контракта.

• Согласованное изменение: у вас есть письмо или email, подтверждающий долгосрочный гибридный режим, например «один день в неделю в офисе», возможно согласованный как разумное приспособление или по запросу на гибкий график. В этой ситуации принуждение к 60% присутствию может выглядеть уже как изменение условий контракта.

Изменение с большей вероятностью будет проблемным, если оно:

• сильно влияет на вашу способность выполнять работу (например, удваивает время в пути или расходы на уход за детьми)

• было навязано почти без консультаций или вовсе без них

• игнорирует прежние документально подтверждённые договорённости

Constructive dismissal: когда принудительное возвращение в офис может перейти черту

В Англии и Уэльсе constructive unfair dismissal возникает, когда:

• работодатель совершает существенное нарушение вашего контракта (включая подразумеваемое условие mutual trust and confidence), и

• вы увольняетесь в ответ на это нарушение.

Примеры в контексте 60% включают:

• одностороннее навязывание существенного изменения места или режима работы без реальных консультаций

• игнорирование ваших обязанностей по уходу или потребностей, связанных с инвалидностью, несмотря на явные доказательства

• угрозы дисциплинарных мер за несоблюдение, когда вы добросовестно пытаетесь обсудить условия

Важные оговорки:

• Иски о constructive dismissal сложны и рискованны. Обычно для обычного иска о несправедливом увольнении требуется не менее двух лет стажа, и, как правило, нужно уволиться.

• Важны сроки — слишком долгое ожидание после нарушения может быть расценено как согласие с новыми условиями.

• Трибуналы внимательно изучат, что было сказано в контракте, какие консультации проводились и как вели себя обе стороны.

Поскольку увольнение — серьёзный шаг, обычно безопаснее:

• собрать документы (контракты, выдержки из политик, письма)

• получить совет от профсоюза или юриста

• попробовать grievance и пути через flexible working до подачи заявления об уходе, если только ваше положение не является совершенно невыносимым
  
  
  
  
  
  

Косвенная дискриминация по признаку пола и обязанности по уходу

Правило 60% может сильнее затрагивать одни группы, чем другие.

Во многих семьях женщины по-прежнему несут большую часть заботы о детях или пожилых родственниках. Жёсткое правило «три дня в офисе» может:

• увеличить расходы на уход за детьми сверх доступного уровня

• сделать невозможной организацию забора из детского сада или школы

• заставить делать трудный выбор между сокращением часов и уходом из Civil Service

С точки зрения закона это может поднимать вопрос о косвенной дискриминации по признаку пола, если:

• положение, критерий или практика (например, правило 60% присутствия в офисе) применяются ко всем

• они ставят определённую группу (например, женщин с обязанностями по уходу) в особенно невыгодное положение

• они ставят и вас в такое же невыгодное положение

• работодатель не может показать, что правило является соразмерным средством достижения законной цели

Что важно на практике:

• рассматривал ли департамент индивидуальные обстоятельства всерьёз

• изучались ли менее жёсткие варианты (например, 40% присутствия, другие дни или гибкость по командам)

• были ли решения и обоснования должным образом задокументированы

Даже если вы не подаёте иск, изложение ваших опасений в такой терминологии — в grievance или запросе на flexible working — может помочь менеджерам понять юридические риски универсального подхода.

Инвалидность, разумные приспособления и hot-desking

Для сотрудников с инвалидностью и длительными проблемами со здоровьем правило 60% может пересекаться с обязанностью делать reasonable adjustments по Equality Act 2010.

Типичные ситуации:

• Сотрудник с нарушением подвижности или хронической болью, которому трудно ездить на работу несколько дней в неделю

• Человек с autism, ADHD или anxiety, которому тяжело работать в open-plan hot-desking среде, но который успешно работал из дома

• civil servant с ослабленной иммунной системой, чей профиль риска изменился во время и после Covid

Разумные приспособления могут включать:

• снижение ожиданий по посещению офиса (например, 20–40% вместо 60%)

• закреплённые рабочие места или тихие зоны вместо чистого hot-desking

• изменение рабочего времени или времени начала/окончания работы, чтобы избежать поездок в час пик

Юридические риски возрастают, если:

• рекомендации occupational health игнорируются или выбираются из них только удобные части

• менеджеры применяют триггеры посещаемости или санкции за результативность без учёта ограничений, связанных с инвалидностью

• HR относится ко всем сотрудникам одинаково, несмотря на явные доказательства невыгодного положения, связанного с инвалидностью

Отдельная статья о disability, attendance triggers и DWP paradox подробнее разбирает эти вопросы, но они напрямую важны всякий раз, когда департаменты настаивают на жёстком правиле 60%.

Особые случаи: стаж менее 2 лет, больничный и maternity leave

Ваши возможности также зависят от стажа и текущего статуса.

• Если у вас менее двух лет непрерывной службы в Civil Service, ваши права на подачу обычного иска о несправедливом увольнении ограничены. Однако иски о дискриминации (по признаку пола, инвалидности, беременности/материнства и т. д.) доступны с первого дня.

• Если вы на длительном больничном, департамент всё равно должен надлежащим образом консультироваться с вами об изменениях режима работы и учитывать, как правило 60% соотносится с вашим здоровьем и любыми рекомендациями occupational health.

• Если вы на maternity leave, pregnancy and maternity являются особо защищёнными признаками. Введение новых правил посещаемости таким образом, что они ставят вас в невыгодное положение по возвращении — без тщательного обдумывания или консультаций — может быть для работодателя очень рискованным.

Во всех трёх случаях крайне важно документировать переписку и сохранять копии политик.

Практические шаги, если вам трудно соблюдать правило 60%

Прежде чем увольняться или отказываться выполнять требование напрямую, полезно пройти несколько структурированных шагов.

1. Соберите документы:

   • ваш контракт, любые соглашения о flexible working и письма, где упоминается ваш прежний режим

   • политики департамента о посещаемости, гибридной работе и равенстве

   • любые отчёты occupational health или переписку, связанную с инвалидностью
     
     
     
     

2. Уточните, что именно от вас требуют:

   • применяется ли правило 60% как абсолютное требование или есть пространство для исключений?

   • делают ли менеджеры неформальные угрозы, выходящие за рамки письменной политики?
     
     
     
     

3. Чётко сформулируйте свои опасения:

   • письменно объясните, как правило влияет на вас (место, расходы, обязанности по уходу, инвалидность, здоровье)

   • ссылайтесь на flexible working, дискриминацию и reasonable adjustments, где это уместно
     
     
     
     

4. По возможности сначала используйте внутренние процедуры:

   • запросы на flexible working

   • запросы на reasonable adjustments

   • grievance, если неформальные попытки не помогают
     
     
     
     

5. Обратитесь за советом заранее:

   • поговорите с представителем профсоюза, если он у вас есть

   • рассмотрите возможность независимой юридической консультации, особенно если на горизонте увольнение или расторжение договора
     
     
     
     
     

Как Caira помогает разобраться в письмах, политиках и вариантах действий

Когда вы получаете плотные по содержанию письма и выдержки из политик о посещении офиса, легко почувствовать себя перегруженным. Здесь специализированный инструмент может помочь разобрать документы по частям.

Caira — это legal assistant на базе AI, ориентированный на privacy-first, созданный для людей, которые сталкиваются с правом и процедурами в Англии и Уэльсе. Он может помочь вам:

• загружать письма о посещаемости, решения по flexible working, Civil Service Code, политики гибридной работы, отчёты occupational health и письма с руководителем в формате PDF, Word, таблиц, скриншотов или фотографий

• задавать конкретные вопросы вроде «Это письмо действительно меняет мой контракт?» или «Где в этой политике сказано, что 60% обязательно?»

• генерировать черновики писем вашему непосредственному руководителю, formal grievances, запросов на flexible working или вопросов для встреч с профсоюзом, чтобы не начинать с пустого листа

• просить Caira сравнить две версии политики или контракта рядом — например, рекомендации по посещаемости до и после Covid — и выделить практические различия

За кулисами Caira читает и ваши загруженные документы, и большую внутреннюю библиотеку из более чем 10 000 юридических и налоговых документов, относящихся к Англии и Уэльсу, а затем использует generative AI, чтобы давать персонализированные объяснения.

С точки зрения privacy:

• Caira создан как privacy-first — ваши документы не используются для обучения публичных AI-моделей

• ваша информация не передаётся сторонним человеческим проверяющим

Вы можете попробовать Caira с 14-дневным бесплатным пробным периодом, который запускается менее чем за минуту и не требует кредитной карты. После этого это доступная недорогая подписка — примерно по цене дешёвого takeaway каждый месяц — за £15/month, доступная 24/7 на телефоне, планшете или ноутбуке.

При грамотном использовании он не заменит совет профсоюза или solicitor, но поможет вам чувствовать себя более подготовленным и менее одиноким перед разговором с ними.

Если вам нужно больше деталей, наша статья Civil Service Code vs Free Speech: Social Media, Political Activity and Disciplinary Risk (UK Civil Service) может помочь.

Также вам может быть полезна статья Disabled in the Civil Service: Attendance Triggers, Capability and the DWP Disability Paradox (England and Wales, UK).

По связанным вопросам см. TOLATA Claims: Sorting Out Property When You Split.