Если вы работаете в государственной службе и строили свою жизнь вокруг гибридного режима работы, сообщение о том, что теперь вы должны находиться в офисе 60% времени, может ощущаться так, будто почва уходит у вас из-под ног. Многие сотрудники переехали дальше, взяли на себя обязанности по уходу или адаптировали работу под инвалидность, исходя из 1–2 дней в офисе. Теперь им говорят приходить три дня или больше, часто при той же оплате и почти без консультаций.

Это руководство написано для сотрудников государственной службы Великобритании в Англии и Уэльсе — включая специалистов по рассмотрению дел, советников по политике, сотрудников центров занятости, операционных менеджеров, аналитиков, IT-специалистов и административных сотрудников. Оно объясняет, как требование 60% присутствия в офисе соотносится с:

• Договорами и соглашениями о гибком режиме работы

• Конструктивным несправедливым увольнением

• Косвенной дискриминацией по признаку пола

• Дискриминацией по инвалидности и разумными приспособлениями

Это не юридическая консультация, но материал предназначен для того, чтобы помочь вам яснее читать свои политики, договоры и письма, прежде чем обращаться в профсоюз, HR или к юридическому консультанту.

Что такое правило 60% присутствия в офисе в государственной службе?

В 2024 году Кабинет министров усилил ожидания, согласно которым многие служащие, работающие в офисе, должны проводить в офисе как минимум 60% рабочего времени. Департаменты, включая Home Office, DWP, HMRC, MoJ, ONS и Land Registry, применяли это по-разному, но основной посыл был единым: больше дней в офисе, меньше работы из дома.

Ключевые моменты:

• Цифра 60% часто подаётся как минимальное ожидание, а не как согласованное индивидуальное соглашение.

• Некоторые департаменты связывали с соблюдением этого требования оценки эффективности, перспективы повышения или даже дисциплинарные меры.

• Профсоюзы сообщали о мерах за несоблюдение в таких организациях, как Office for National Statistics, а также о голосованиях по поводу коллективных трудовых действий в таких органах, как HM Land Registry, именно из-за мандата 60%.

Для многих госслужащих это ощущается не как политическое заявление, а как внезапное изменение того, как и где выполняется работа.

Договоры, гибкий режим работы и когда изменение считается «существенным»

Насколько правило 60% законно именно в вашем случае, во многом зависит от того, что было согласовано ранее и что говорится в вашем договоре и политиках.

Вопросы, которые стоит задать:

• Что сказано в вашем письменном договоре о вашем обычном месте работы и посещении офиса?

• Согласовывали ли вы официальное соглашение о гибком режиме работы (например, по установленной законом процедуре гибкой работы), которое уменьшало количество ваших дней в офисе?

• Были ли после COVID какие-либо письменные заверения или политики, обещавшие определённый режим, например два дня в офисе?

Типичные ситуации:

• Простое изменение политики: в вашем договоре всегда было указано, что ваша база находится в определённом офисе, а департамент лишь смягчил требования к посещаемости во время COVID. В таком случае они могут утверждать, что просто вновь применяют условия договора.

• Согласованное изменение: у вас есть письмо или электронное сообщение, подтверждающее долгосрочный гибридный график, например «один день в неделю в офисе», возможно согласованный как разумное приспособление или в ответ на запрос о гибком режиме работы. В этой ситуации принуждение к 60% присутствию может выглядеть скорее как изменение условий договора.

Изменение с большей вероятностью окажется проблемным, если оно:

• Существенно влияет на вашу способность выполнять работу (например, удваивает время в пути или расходы на уход за детьми)

• Было навязано почти без каких-либо консультаций

• Игнорирует прежние документально подтверждённые соглашения

Конструктивное увольнение: когда принудительное возвращение в офис может перейти черту

В Англии и Уэльсе конструктивное несправедливое увольнение возникает, когда:

• Работодатель допускает существенное нарушение вашего договора (включая подразумеваемое условие о взаимном доверии и уверенности), и

• Вы увольняетесь в ответ на это нарушение.

Примеры в контексте 60% включают:

• Одностороннее навязывание серьёзного изменения вашего места или режима работы без реальных консультаций

• Игнорирование ваших обязанностей по уходу или потребностей, связанных с инвалидностью, несмотря на ясные доказательства

• Угрозы дисциплинарных мер за несоблюдение, когда вы добросовестно пытаетесь обсудить условия

Важные оговорки:

• Иски о конструктивном увольнении сложны и рискованны. Обычно для подачи обычного иска о несправедливом увольнении нужно иметь как минимум два года стажа, и, как правило, требуется уйти по собственному желанию.

• Сроки имеют значение — слишком долгое ожидание после нарушения может рассматриваться как принятие новых условий.

• Трибуналы будут внимательно смотреть на то, что говорилось в договоре, какие консультации проводились и как вели себя обе стороны.

Поскольку увольнение — серьёзный шаг, обычно безопаснее:

• Собрать документы (договоры, выдержки из политики, письма)

• Получить консультацию у профсоюза или юридического консультанта

• Прежде чем подавать заявление об уходе, попробовать жалобы и пути через запрос на гибкий режим работы, если только ваше положение не является абсолютно невыносимым
  
  
  
  

Косвенная дискриминация по признаку пола и обязанности по уходу

Правило 60% может сильнее ударить по одних группам, чем по другим.

Во многих семьях по-прежнему именно женщины несут большую часть заботы о детях или пожилых родственниках. Жёсткое правило «три дня в офисе» может:

• Увеличить расходы на уход за детьми выше того уровня, который можно себе позволить

• Сделать невозможной организацию забора детей из детского сада или школы

• Заставить делать трудный выбор между сокращением часов и уходом из государственной службы

С точки зрения закона это может поднимать вопрос о косвенной дискриминации по признаку пола, если:

• Положение, критерий или практика (например, правило 60% присутствия в офисе) применяются ко всем

• Они ставят определённую группу (например, женщин с обязанностями по уходу) в особенно неблагоприятное положение

• Они также ставят вас в такое неблагоприятное положение

• Работодатель не может показать, что правило является соразмерным способом достижения законной цели

Что важно на практике:

• Рассматривал ли департамент индивидуальные обстоятельства всерьёз

• Изучались ли менее жёсткие варианты (например, 40% присутствия, другие дни или гибкость на уровне команд)

• Документируются ли должным образом решения и их обоснования

Даже если вы не собираетесь подавать иск, изложение ваших опасений в таком языке — в жалобе или запросе о гибком режиме работы — может помочь менеджерам понять юридические риски шаблонного подхода.

Инвалидность, разумные приспособления и система свободных рабочих мест

Для сотрудников с инвалидностью и длительными проблемами со здоровьем правило 60% может затрагивать обязанность работодателя обеспечивать разумные приспособления по Закону о равенстве 2010 года.

Типичные ситуации:

• Сотрудник с нарушением подвижности или хронической болью, которому трудно ездить на работу несколько дней в неделю

• Человек с аутизмом, СДВГ или тревожностью, которому тяжело в офисе с открытой планировкой и системой свободных рабочих мест, но который успешно работал из дома

• Госслужащий с ослабленной иммунной системой, чей профиль риска изменился во время и после COVID

Разумные приспособления могут включать:

• Снижение ожиданий по посещению офиса (например, 20–40% вместо 60%)

• Закреплённые рабочие места или тихие зоны вместо полностью свободной рассадки

• Изменение рабочего времени или времени начала и окончания работы, чтобы избежать поездок в час пик

Юридический риск возрастает, если:

• Рекомендации службы occupational health игнорируются или выбираются только те, которые удобны работодателю

• Менеджеры применяют триггеры посещаемости или санкции за результаты работы, не учитывая ограничения, связанные с инвалидностью

• HR относится ко всем сотрудникам одинаково, несмотря на явные доказательства неблагоприятного положения, связанного с инвалидностью

Отдельная статья об инвалидности, триггерах посещаемости и парадоксе DWP более подробно рассматривает эти вопросы, но они напрямую актуальны всякий раз, когда департаменты настаивают на жёстком правиле 60%.

Особые случаи: стаж менее 2 лет, больничный и отпуск по беременности и родам

Ваши возможности также зависят от стажа и текущего статуса.

• Если ваш непрерывный стаж в государственной службе составляет менее двух лет, ваши права на подачу обычного иска о несправедливом увольнении ограничены. Однако иски о дискриминации (по признаку пола, инвалидности, беременности/материнства и т. д.) доступны с первого дня.

• Если вы находитесь на длительном больничном, департамент всё равно должен должным образом консультироваться с вами по поводу изменений режима работы и учитывать, как правило 60% соотносится с вашим здоровьем и любыми рекомендациями службы occupational health.

• Если вы находитесь в отпуске по беременности и родам, беременность и материнство относятся к специально защищённым признакам. Введение новых правил посещаемости таким образом, что при возвращении они ставят вас в неблагоприятное положение — без тщательного обдумывания или консультаций — может создать для работодателя высокий риск.

Во всех трёх случаях крайне важно документировать переписку и сохранять копии политик.

Практические шаги, если вам тяжело соблюдать правило 60%

Прежде чем увольняться или прямо отказываться подчиняться, полезно предпринять несколько последовательных шагов.

1. Соберите документы:

   • Ваш договор, любые соглашения о гибком режиме работы и письма, в которых упоминается ваш прежний график

   • Политики департамента о посещении офиса, гибридной работе и равенстве

   • Любые отчёты occupational health или переписку, связанную с инвалидностью
     
     

2. Уточните, чего именно от вас требуют:

   • Применяется ли правило 60% как абсолютное требование, или есть пространство для исключений?

   • Делают ли менеджеры неофициальные угрозы, выходящие за рамки письменной политики?
     
     

3. Ясно сформулируйте свои опасения:

   • Письменно объясните, как правило влияет на вас (местоположение, расходы, обязанности по уходу, инвалидность, здоровье)

   • При необходимости ссылайтесь на гибкий режим работы, дискриминацию и разумные приспособления
     
     

4. По возможности сначала используйте внутренние процедуры:

   • Запросы на гибкий режим работы

   • Запросы на разумные приспособления

   • Жалобы, если неформальные попытки не дали результата
     
     

5. Обратитесь за советом заранее:

   • Поговорите с представителем профсоюза, если он у вас есть

   • Рассмотрите независимую юридическую консультацию, особенно если увольнение или дисциплинарные меры уже на горизонте
     
     
     

Как использовать Caira, чтобы понимать письма, политики и варианты действий

Когда вы получаете насыщенные текстом письма и выдержки из политики о посещении офиса, легко почувствовать себя перегруженным. Именно здесь специализированный инструмент может помочь вам разобрать документы по частям.

Caira — это юридический ассистент на базе ИИ, ориентированный на конфиденциальность, созданный для людей, которые имеют дело с правом и процедурами в Англии и Уэльсе. Он может помочь вам:

• Загружать письма о посещаемости, решения по гибкому режиму работы, Кодекс государственной службы, политики гибридной работы, отчёты occupational health и письма от вашего менеджера в формате PDF, Word-документов, таблиц, скриншотов или фотографий

• Задавать конкретные вопросы вроде «Действительно ли это письмо меняет мой договор?» или «Где в этой политике сказано, что 60% — обязательно?»

• Генерировать черновики писем вашему непосредственному руководителю, формальных жалоб, запросов на гибкий режим работы или вопросов для встреч с профсоюзом, чтобы вам не приходилось начинать с пустого листа

• Просить Caira сравнить две версии политики или договора рядом — например, рекомендации по посещению офиса до и после COVID — и выделить практические различия

За кулисами Caira читает и ваши загруженные документы, и большую внутреннюю библиотеку из более чем 10 000 юридических и налоговых документов, относящихся к Англии и Уэльсу, а затем использует генеративный ИИ, чтобы давать персонализированные объяснения.

С точки зрения конфиденциальности:

• Caira создана с приоритетом на конфиденциальность — ваши документы не используются для обучения публичных моделей ИИ

• Ваша информация не передаётся третьим лицам для ручной проверки

Вы можете попробовать Caira с 14-дневным бесплатным пробным периодом, который запускается менее чем за минуту и не требует банковской карты. После этого — доступная недорогая подписка, примерно по цене дешёвого ужина на вынос каждый месяц — £15/месяц, доступная 24/7 на телефоне, планшете или ноутбуке.

Если использовать его правильно, он не заменит совет профсоюза или солиситора, но поможет вам чувствовать себя лучше подготовленным и менее одиноким перед разговором с ними.

Если вам нужны дополнительные детали, может помочь наша Кодекс государственной службы против свободы слова: соцсети, политическая деятельность и дисциплинарный риск (госслужба Великобритании).

Вам также может пригодиться Инвалидность в государственной службе: триггеры посещаемости, работоспособность и парадокс DWP (Англия и Уэльс, Великобритания).

По связанным вопросам см. Иски по TOLATA: как разделить имущество при расставании.