Om du behandlas orättvist på jobbet på grund av vem du är ger lagen i England och Wales dig viktiga skydd. Den här guiden förklarar vad som räknas som diskriminering, varför ”banter” och ”skämt” sällan är giltiga ursäkter, och vilka steg du kan ta.
Du kommer att lära dig:
Vad diskriminering på arbetsplatsen betyder i juridiska termer
Varför ”banter” och ”lättsamma skämt” inte är ett försvar
Vanliga exempel som anställda och arbetstagare möter
Praktiska steg för att dokumentera vad som händer och ta upp oro
När och hur du väcker talan i employment tribunal
Blinda fläckar och fallgropar som kan påverka ditt ärende
Detta är endast allmän information, men det bör hjälpa dig att känna dig bättre förberedd innan du talar med en jurist.
Innehållsförteckning
Vad är diskriminering på arbetsplatsen?
Vanliga exempel och ursäkter på jobbet
Första stegen: dokumentera och ta upp oro
Vidare: ACAS och krav i employment tribunal
Kontrollpunkter och att få stöd
1. Vad är diskriminering på arbetsplatsen?
I England och Wales skyddar likhetslagstiftningen personer med vissa skyddade egenskaper, såsom:
Ålder
Funktionsnedsättning
Könsidentitetsbyte
Äktenskap och civil partnerskap
Graviditet och moderskap
Ras
Religion eller övertygelse
Kön
Sexuell läggning
Diskriminering kan ta olika juridiska former, inklusive:
Direkt diskriminering: Att behandlas sämre på grund av en skyddad egenskap
Indirekt diskriminering: En regel eller policy som missgynnar dig och inte är motiverad
Trakasserier: Oönskat beteende kopplat till en skyddad egenskap som kränker din värdighet eller skapar en hotfull, fientlig, förnedrande, förödmjukande eller kränkande miljö
Repressalier: Att behandlas illa för att du klagade på diskriminering eller hjälpte någon annan att göra det
Banter och skämt:
Försvaret att diskriminerande beteende ”bara var banter” eller ett skämt lyckas sällan i brittiska employment tribunals. Lagen fokuserar på effekten av beteendet på den anställde, inte på avsikten hos den som gjorde kommentarerna. Om beteendet skapar en kränkande eller fientlig miljö kan det vara olagligt – även om det var menat som humor.
2. Vanliga exempel och ursäkter på jobbet
Exempel inkluderar:
Att inte bli kallad till intervju för en tjänst på grund av din ålder eller bakgrund
Att få lägre lön än kollegor av motsatt kön som utför liknande arbete
Skämt, kommentarer eller meddelanden kopplade till ras, religion eller sexuell läggning som skapar en fientlig atmosfär
Att bli åsidosatt efter att du återvänder från föräldraledighet
Policyer som missgynnar anställda med funktionsnedsättning (till exempel att vägra skäliga anpassningar)
Vanliga ursäkter:
”Det var bara ett skämt.”
”Vi skrattar alltid här.”
”Alla hakar på bantern.”
”De klagade aldrig tidigare.”
Juridisk verklighet:
Subjektivt test: Anspråk bedöms utifrån den person som upplevde beteendet. Om det var rimligt för dem att känna sig förolämpade eller förödmjukade kan det vara trakasserier.
Avsikten är irrelevant: Personen som gjorde kommentarerna kanske inte menade något illa, men det är inget försvar om effekten var kränkande.
Oönskat beteende: Även om någon skrattade med eller hakade på för att passa in kan de fortfarande senare väcka talan.
Det räcker att höra det: Du behöver inte vara direkt inblandad; att råka höra kränkande skämt kan räcka för att göra gällande trakasserier.
Arbetsgivaransvar:
Arbetsgivare kan hållas ansvariga för diskriminerande handlingar av sin personal. Det enda försvaret är om de kan visa att de vidtagit ”alla rimliga åtgärder” för att förhindra trakasserier – till exempel tydliga policyer och regelbunden utbildning.
3. Första stegen: dokumentera och ta upp oro
Om du känner att du blir diskriminerad:
Skriv ner saker – datum, tider, vad som hände, vem som var närvarande.
Spara bevis – e-post, meddelanden, skärmdumpar och relevanta dokument.
Tala med någon du litar på – en kollega, facklig representant eller HR.
Du kan vilja:
Ta upp frågan informellt först och förklara vad som har hänt och hur det har påverkat dig.
Lämna in ett formellt klagomål enligt arbetsgivarens policy om saker inte förbättras.
Blind fläck:
Om du inte för protokoll eller agerar snabbt kan det bli mycket svårare att bevisa ditt ärende senare. Tidsfristerna i tribunal är strikta.
AI-drivna verktyg kan hjälpa dig att skriva tydliga, lugna brev och förbereda dina tankar inför möten.
4. Vidare: ACAS och krav i employment tribunal
Om interna steg inte löser problemet kan du överväga ett rättsligt anspråk.
Viktiga punkter:
De flesta diskrimineringsanspråk måste väckas inom strikta tidsfrister (ofta tre månader minus en dag från den handling som klagas på). Få råd så tidigt som möjligt.
Innan du kan väcka talan i employment tribunal behöver du vanligtvis kontakta ACAS för Early Conciliation.
Under Early Conciliation försöker ACAS hjälpa båda sidor att nå en uppgörelse. Om ingen överenskommelse nås får du ett referensnummer som du behöver för ett tribunalanspråk.
Blind fläck:
Om diskrimineringen pågår (till exempel ett mönster av beteende) kan tidsfristen räknas från den senaste handlingen. Om du missar deadline kan ditt anspråk avvisas om det inte finns exceptionella skäl.
Arbeta bakåt från preskriptionsdatum
Tidsfristerna för diskriminering är snäva. Ett praktiskt sätt att undvika att missa dem är att:
Identifiera den senaste diskriminerande handlingen som du kan vilja åberopa.
Räkna tre månader minus en dag från den handlingen för att få en preliminär deadline.
Påbörja ACAS Early Conciliation i god tid före det datumet och för protokoll över när det börjar och slutar, eftersom detta kan påverka den slutliga tribunal-deadlinen.
Det är klokt att få skräddarsydd rådgivning om tidsfrister så snart du tror att ett anspråk kan behövas.
Få stöd med dina bevis och nästa steg
Om du förbereder dig för ett tribunalanspråk kan du överväga att använda Caira för att hjälpa dig att:
Organisera dina bevis och brev på ett ställe
Identifiera viktiga datum och deadlines
Förbereda dig för möten med ACAS eller din jurist
Du kan börja med en gratis 14-dagars provperiod utan kreditkort. Därefter är det en prisvärd månatlig tjänst för £15/månad – ett relativt billigt sätt att känna sig bättre förberedd före och mellan samtal med mänskliga rådgivare.
5. Kontrollpunkter och att få stöd
Att utsättas för diskriminering kan vara känslomässigt dränerande.
Välmåendekontroll: Överväg stöd från vänner, familj, en läkare eller samtalsterapi.
Rådgivningskontroll: Tala med ett fackförbund, en rådgivningsbyrå eller en specialistjurist som förstår diskrimineringsrätt i England och Wales.
Deadlinekontroll: Se till att du känner till dina viktiga preskriptionsdatum för möjliga anspråk.
AI-drivna juridiska stödverktyg kan hjälpa dig att organisera dina anteckningar, förstå brev och förbereda dig för möten med rådgivare eller ombud.
Använd Caira för att organisera dina bevis och brev
Om du redan har klagobrev, e-post, mötesanteckningar eller ett utkast till förlikningsavtal kan du ladda upp dem till Caira, en AI-driven juridisk assistent för England och Wales.
Med Caira kan du:
Ladda upp PDF-filer, DOCX-filer, kalkylblad och foton eller skärmdumpar av meddelanden och dokument.
Ställa frågor som ”Vad säger egentligen det här brevet?” eller ”Hur hänger detta ihop med diskrimineringsrätt?”.
Få sammanfattningar på enkel engelska, tidslinjer och föreslagna punkter eller frågor för ACAS, ditt fackförbund eller din jurist.
Caira är integritetsfokuserad och bygger på ett bibliotek med mer än 10 000 juridiska och skattemässiga dokument för England och Wales tillsammans med dina uppladdningar för att ge kontextanpassade förklaringar.
Du kan börja med en gratis 14-dagars provperiod utan kreditkort. Därefter är det en prisvärd månatlig tjänst för £15/månad – ett relativt billigt sätt att känna sig bättre förberedd före och mellan samtal med mänskliga rådgivare.
Om du behöver mer detaljer kan vår ADHD workplace adjustments: Reasonable adjustments, how to ask & examples vara till hjälp.
För relaterad vägledning, se vår guide om racial discrimination at work UK.
För ett annat diskrimineringsärende på arbetsplatsen, se vår guide om fallet Toheed Hussain v Armstrong Watson.
Du kan också ha nytta av Anxiety: Request reasonable workplace adjustments.
