Om du arbetar för en stor arbetsgivare som Department for Work and Pensions (DWP), Royal Mail eller Tesco och du har en funktionsnedsättning eller ett långvarigt hälsotillstånd, kan du känna att systemet är riggat mot dig. Policys ser ofta rättvisa ut på papperet, men i praktiken är det du som kallas till frånvaromöten, kapacitetsbedömningar och obekväma samtal om huruvida du kan ‘’klara av’’.
Den här guiden är för anställda med funktionsnedsättning och för dem med långvariga hälsotillstånd som arbetar för stora arbetsgivare i England och Wales, Storbritannien, med särskilt fokus på DWP, Royal Mail och Tesco eftersom:
Offentlig analys visar att DWP har förlorat fler arbetsrättsliga mål om diskriminering på grund av funktionsnedsättning än någon annan brittisk arbetsgivare under senare år.
Royal Mail och Tesco hör till de arbetsgivare som har näst högst totalt antal förlorade mål om diskriminering på grund av funktionsnedsättning, trots att de båda har fler anställda totalt sett.
Den förklarar, på enkel engelska:
Vad som räknas som diskriminering på grund av funktionsnedsättning på jobbet.
Hur skyldigheten att göra skäliga anpassningar är tänkt att fungera.
Vilka typer av mönster som dyker upp i stora organisationer som DWP, Royal Mail och Tesco.
Praktiska steg du kan ta om du tror att det som händer dig är olagligt.
Detta är allmän information, inte skräddarsydd juridisk rådgivning, men den bör hjälpa dig att läsa policys, brev och beslut tydligare innan du pratar med ditt fackförbund, HR eller en juridisk rådgivare.
1. Varför diskriminering på grund av funktionsnedsättning hos stora arbetsgivare ser ut som ‘’systemet’’, inte en enda dålig chef
I ett mycket litet företag kan diskriminering på grund av funktionsnedsättning se ut som att en chef kommer med fientliga kommentarer eller vägrar anpassningar. Hos stora arbetsgivare som DWP, Royal Mail eller Tesco är sakerna vanligtvis mer komplicerade.
Du kan uppleva:
En stel policy för närvarohantering som hela tiden drar in dig i formella möten.
Standardbrev som inte verkar ta hänsyn till hur ditt tillstånd påverkar dig.
HR eller chefer som säger att ‘’systemet’’ eller ‘’policyn’’ inte tillåter flexibilitet.
Var för sig kan varje steg se ut som en neutral process. Men över tid kan kombinationen:
Utmatt dig och förvärra ditt tillstånd.
Sätta press på dig att säga upp dig eller acceptera olämpliga förändringar.
Få dig att känna att funktionsnedsättningen behandlas som ett problem som ska hanteras bort, snarare än en fråga som ska anpassas efter.
Statistik från arbetsdomstolar och mediegranskningar visar att detta inte bara sitter i ditt huvud. Till exempel fann en nyligen genomförd analys av Big Issue och Good Jobs First att DWP har förlorat fler arbetsrättsliga mål om diskriminering på grund av funktionsnedsättning än någon annan brittisk arbetsgivare under en femårsperiod, med Royal Mail och Tesco strax bakom. Det betyder inte att varje chef i dessa organisationer beter sig illa, men det visar att anställda med funktionsnedsättning upprepade gånger tvingas in i rättsliga tvister för att skydda sina rättigheter.
Stora arbetsgivare förväntas ha robusta likabehandlings- och anpassningspolicys. Om de inte följer sina egna rutiner kan det vara stark bevisning till din fördel. För dagbok över alla möten, utlösande faktorer och kommunikation om frånvaro eller anpassningar.
Att förstå hur Equality Act 2010 gäller i din situation är första steget för att avgöra vad du ska göra.
2. Vad som räknas som funktionsnedsättning och diskriminering på grund av funktionsnedsättning enligt Equality Act 2010
Equality Act 2010 skyddar människor från diskriminering på grund av funktionsnedsättning. Avsnitt 6 i lagen definierar funktionsnedsättning som:
En fysisk eller psykisk funktionsnedsättning,
Som har en väsentlig (mer än obetydlig eller trivial) och långvarig (sannolikt minst 12 månader) negativ effekt på din förmåga att utföra normala vardagliga aktiviteter.
Vägledande lagstadgad vägledning bekräftar att psykiska hälsotillstånd och neurodivergens (såsom autism eller ADHD) uttryckligen omfattas. Arbetsgivarens kännedom om ditt tillstånd är avgörande – om du inte har berättat för dem kanske deras skyldighet inte har utlösts.
Tillstånd som ofta omfattas inkluderar (bland många andra):
Långvariga psykiska hälsotillstånd, såsom depression eller ångest.
Neurodivergens, såsom autism eller ADHD.
Långvarig smärta samt muskel-, skelett- och rörelsehinder.
Diabetes, epilepsi, MS och andra långvariga fysiska tillstånd.
Diskriminering på grund av funktionsnedsättning kan ta flera former, bland annat:
Direkt diskriminering – att behandlas sämre för att du har en funktionsnedsättning.
Indirekt diskriminering – en policy som gäller alla men som missgynnar personer med funktionsnedsättning särskilt, utan tillräcklig motivering.
Diskriminering som uppstår till följd av funktionsnedsättning – att behandlas ogynnsamt på grund av något som följer av din funktionsnedsättning (till exempel högre sjukfrånvaro) där behandlingen inte kan motiveras.
Underlåtenhet att göra skäliga anpassningar – att inte vidta rimliga åtgärder för att ta bort eller minska de nackdelar du möter.
För anställda på DWP, Royal Mail och Tesco kretsar de flesta tvister kring diskriminering som uppstår till följd av funktionsnedsättning och skäliga anpassningar, särskilt i relation till närvaro, prestation och omplacering.
3. Skyldigheten att göra skäliga anpassningar – vad den borde innebära i praktiken
Om en bestämmelse, ett kriterium eller en praxis (PCP), eller en fysisk egenskap på arbetsplatsen, sätter dig i en väsentlig nackdel på grund av din funktionsnedsättning, har din arbetsgivare en rättslig skyldighet att göra skäliga anpassningar. För stora arbetsgivare är denna skyldighet proaktiv – de ska planera för anställda med funktionsnedsättning, inte bara reagera.
Skäliga anpassningar kan omfatta:
Närvaro och utlösande gränser
Att justera eller pausa sjukfrånvarotrösklar när frånvaron är kopplad till funktionsnedsättning.
Att behandla vissa perioder av frånvaro kopplad till funktionsnedsättning annorlunda än vanlig sjukfrånvaro.
Arbetstider och plats
Att tillåta deltidsarbete eller flexibla arbetstider.
Hybridarbete eller arbete hemifrån under en del av veckan.
Att justera start- och sluttider för att undvika försämringsperioder eller biverkningar av medicin.
Roll och arbetsuppgifter
Att minska tunga lyft eller gång.
Att omfördela vissa uppgifter till andra när det är rimligt.
Att överväga omplacering till mer lämpliga lediga tjänster.
Stöd och utrustning
Att tillhandahålla skärmläsare, ergonomiska stolar eller annan utrustning.
Att erbjuda lugna utrymmen, mentorskap eller extra handledning.
Arbetsgivare måste betala för skäliga anpassningar, och kostnad i sig är sällan en bra ursäkt för stora organisationer. Att en policy tillämpas på alla andra ursäktar inte att den inte anpassas för dig när lagen kräver det. Be alltid om skriftlig bekräftelse på alla överenskomna anpassningar, och följ upp om genomförandet försenas.
4. Hur problem brukar visa sig på DWP, Royal Mail och Tesco
Varje fall är olika, och varje arbetsgivare kommer att hänvisa till sina policys och sin utbildning. Men publicerade domar och mediarapporter tyder på vissa återkommande teman.
DWP
Stort beroende av närvarotrösklar och mål, även för personal som arbetar i känslomässigt krävande roller.
Anställda med funktionsnedsättning som uppger att anpassningar utlovades men sedan drogs tillbaka, eller inte genomfördes korrekt.
Fall där chefer drev vidare med kapacitets- eller disciplinära åtgärder trots bevis på funktionsnedsättning och rekommendationer från företagshälsovården.
Royal Mail
Fysiskt krävande roller där långvariga hälsotillstånd påverkar lyft, gång och utomhusarbete.
Tvister om huruvida tillräckligt har gjorts för att anpassa roller, arbetstider eller rutter innan man går vidare till uppsägning på grund av kapacitet.
Fall där Royal Mail har kritiserats för att inte göra tillräckligt för att hitta annat arbete eller ändra arbetsuppgifter.
Tesco
Stora detaljhandels- och distributionsverksamheter med strikta scheman och prestationskrav.
Frågor om skiftmönster, stående arbete, lyft och manuella hanteringsmoment för anställda med funktionsnedsättning.
Påståenden om att sjukfrånvaro- och prestationsrutiner inte har tagit tillräcklig hänsyn till funktionsnedsättning.
Publicerade domar kritiserar ofta dessa arbetsgivare för att inte följa sina egna policys eller för dålig kommunikation mellan HR, chefer och företagshälsovården. Begär kopior av alla relevanta policys och dina egna OH-rapporter.
5. Varningssignaler på att din behandling kan vara olaglig, inte bara orättvis
Inte varje oenighet om anpassningar eller närvaro är diskriminering. Men du bör vara särskilt uppmärksam om du känner igen några av dessa mönster:
Anpassningar diskuteras men genomförs aldrig
Företagshälsovården rekommenderar specifika förändringar men inget händer.
Utlovade förändringar ‘’försenas’’ i månader eller läggs tyst åt sidan.
Stel användning av trösklar trots känd funktionsnedsättning
Frånvaro kopplad till ditt tillstånd räknas exakt som all annan sjukfrånvaro.
Chefer säger ‘’policyn är policyn’’ och vägrar överväga undantag.
Disciplinära åtgärder eller kapacitetsåtgärder utan att anpassningar undersöks
Du förs snabbt in i kapacitetsprocesser, med liten ansträngning att ändra arbetsuppgifter, arbetstider eller plats.
Du får höra att det inte finns ‘’några lämpliga roller’’ utan bevis på en verklig sökning.
Nedsättande kommentarer eller stereotyper
Kommentarer som antyder att du är ‘’opålitlig’’, ‘’svår’’ eller ‘’drar benen efter dig’’ på grund av ditt tillstånd.
Förslag om att du borde ‘’sluta om du inte kan göra jobbet’’ i stället för att prata om anpassningar.
Mönster som påverkar andra anställda med funktionsnedsättning
Kollegor med funktionsnedsättning har liknande erfarenheter av blockerade anpassningar, tidig kapacitetsbedömning eller press att säga upp sig.
Om flera av dessa varningssignaler stämmer är det klokt att utgå från att det kan finnas juridiska frågor i spel, inte bara en personkonflikt. Om du ser ett mönster av liknande behandling på din arbetsplats kan detta stödja ett grupp- eller kollektivt klagomål. För logg över alla begäranden om anpassningar och de svar du får.
6. Praktiska steg för att skydda dig själv och driva på förändring
Du behöver inte omedelbart bestämma dig för om du ska väcka ett rättsligt krav. Första prioritet är vanligtvis att stabilisera din arbetssituation och skydda din hälsa.
Steg som ofta hjälper är bland annat:
Klargör din medicinska situation
Prata med din vårdcentral eller specialist om hur ditt tillstånd påverkar arbetet.
Fråga om de kan stödja specifika förändringar (arbetstider, arbetsuppgifter, plats).
Spara kopior av sjukintyg och medicinska brev.
Begär medverkan från företagshälsovården (eller en översyn)
Om det inte har gjorts någon OH-bedömning, begär en skriftligen.
Om den senaste bedömningen är inaktuell, begär en översyn.
Se till att OH får veta dina faktiska arbetsuppgifter och din arbetsmiljö, inte bara din jobbtitel.
Gör en tydlig skriftlig begäran om skäliga anpassningar
Beskriv:
Ditt tillstånd.
De viktigaste sätten det påverkar dig på jobbet.
De specifika anpassningar du begär (t.ex. justerade trösklar, andra skift, sökning efter omplacering).
Hänvisa uttryckligen till Equality Act 2010 och din arbetsgivares egna policys om funktionsnedsättning eller respekt på arbetsplatsen.
Gör alltid begäranden om anpassningar skriftligen och spara kopior. Om en chef avslår en anpassning, be om skälen skriftligen.
För detaljerad dokumentation
Notera datum för möten, vad som sades och eventuella löften som gavs.
Spara e-post i en separat mapp så att de är lättare att hitta senare.
Om något viktigt överenskoms muntligt, bekräfta det i ett mejl efteråt.
Använd interna vägar där det är möjligt
Prata med din fackliga representant om du har en – fackförbund på DWP, Royal Mail och Tesco har ofta erfarenhet av liknande fall och kan tillhandahålla mallbrev eller stöd.
Överväg ett formellt klagomål om informella försök ignoreras.
Dessa steg garanterar inte det resultat du vill ha, men de stärker din position om ärendet eskalerar och får ibland chefer att sakta ner och tänka om innan de går vidare till uppsägning eller omplacering.
7. Externa alternativ: ACAS, arbetsdomstol och tidsfrister
Om interna processer inte löser problemet kan du behöva tänka på externa vägar.
Viktiga punkter:
Tidsfristerna är korta.
Diskrimineringsanspråk har vanligtvis en tidsfrist på tre månader minus en dag från den handling som klagas på (eller den sista i en serie handlingar).
Att inleda ACAS Early Conciliation pausar vanligtvis klockan, men du måste ändå agera snabbt.
Du behöver inte vänta på att klagomål ska avslutas innan du skyddar din tidsfrist för arbetsdomstol.
Många driver interna och externa steg parallellt.
Arbetsdomstolar tittar på bevis, inte bara på hur du känner.
Policys, mejl, OH-rapporter och mötesanteckningar väger tungt.
Att kunna visa att du tydligt bad om anpassningar, och att dessa begäranden inte övervägdes ordentligt, är ofta avgörande.
De flesta tvister löses innan en fullständig förhandling.
Utfall kan omfatta ändringar i din roll, retroaktiv lön, ersättning eller överenskomna avslut.
Förlikningsavtal kräver vanligtvis att du tar oberoende juridisk rådgivning, vilket är en chans att kontrollera vad du avstår från.
Du behöver inte vänta på att ett klagomål ska avslutas innan du inleder ACAS Early Conciliation. De flesta fall löses innan en förhandling, men du bör ändå förbereda din bevisning som om du kommer att behöva bevisa ditt fall.
8. Hur ett verktyg som Caira kan hjälpa dig att förstå pappersarbetet
När du jonglerar komplexa hälsoproblem, upprepade möten och tjocka policydokument är det lätt att känna sig överväldigad. Det är där ett fokuserat verktyg kan hjälpa dig att organisera och förstå vad som händer.
Caira är en AI-driven, integritetsförst legal assistant för personer som hanterar juridik och förfaranden i England och Wales, Storbritannien. Den kan hjälpa dig att:
Ladda upp brev om närvaro, begäranden om skäliga anpassningar, rapporter från företagshälsovården, klagomålsdokument och relevanta policys som PDF-filer, Word-dokument eller bilder.
Ställa riktade frågor som:
‘’Vilka anpassningar har företagshälsovården faktiskt rekommenderat här?’’
‘’Följer detta brev min arbetsgivares egen policy?’’
‘’Var i den här policyn nämns funktionsnedsättning eller skäliga anpassningar?’’
Skapa utkast till begäranden om skäliga anpassningar, klagomålsbrev, anteckningar för möten med HR eller fackliga representanter och frågor till juridiska rådgivare, så att du inte börjar från ett tomt blad.
Be Caira att jämföra två versioner av en policy eller OH-rapport sida vid sida – till exempel före och efter en ändring – och markera praktiska skillnader.
Caira kan lyfta fram skillnader mellan policyversioner, vilket är användbart om din arbetsgivare ändrar sina rutiner under ditt ärende.
Bakom kulisserna läser Caira både dina uppladdade dokument och ett stort internt bibliotek med mer än 10 000 juridiska och skattemässiga dokument med fokus på England och Wales, och använder sedan generativ AI för att ta fram skräddarsydda förklaringar.
Ur ett integritetsperspektiv:
Caira är utformad med integritet först – dina dokument används inte för att träna offentliga AI-modeller.
Din information lämnas inte vidare till mänskliga granskare från tredje part.
Du kan prova Caira med en 14-dagars gratis provperiod som tar mindre än en minut att starta och inte kräver något kreditkort. Därefter är det en prisvärd prenumeration, omkring £15/månad, tillgänglig dygnet runt på din telefon, surfplatta eller laptop.
För relaterad vägledning, se vår guide om visselblåsning och NDA:er hos stora arbetsgivare.
För relaterad vägledning, se vår guide om sjukfrånvarovarningar och funktionsnedsättning.
Ansvarsfriskrivning: Denna artikel är endast avsedd som allmän information och utgör inte finansiell, juridisk, skattemässig eller medicinsk rådgivning. All information bygger på lag och policy i England och Wales per publiceringsdatumet.
