Uppsägning under provanställning i Kina kan bli rörig när datum, blanketter och bevis är utspridda. Caira hjälper till att ordna materialet. Fråga om kinesisk rätt, skriv utkast till brev eller blanketter och ladda upp filer för granskning.
Börja chatta på 30 sekunder

• Kontrollera först uppsägningsdatum, tidsfrist, avtal, varningar, löneunderlag och meddelanden.

• För 10 miljoner RMB i lön, bonus eller avgångsvederlag kan en noggrann tidslinje ändra förhandlingen.

• Säkra laglig bevisning, men undvik att ta konfidentiella filer som du inte får se.

• Använd Caira för att bygga en tidslinje och ett utkast till kontrollista för svar.

En provanställningsklausul i ett kinesiskt anställningsavtal ger inte arbetsgivaren en tom utgångsknapp. Den praktiska frågan är snävare: satte avtalet en laglig provanställning? Kan den bevisa att arbetstagaren inte uppfyllde de angivna rekryterings- eller tjänstkraven under provanställningen? Om svaret är oklart bör arbetstagaren agera snabbt för att säkra dokument innan åtkomst till e-post, HR-system och interna chattar försvinner.

Kinesisk arbetsrätt ser provanställning som en del av anställningen, inte som ett prov utan rättigheter. Reglerna i lagen om anställningsavtal om provanställningens längd, lön och uppsägning gäller vid sidan av de vanliga reglerna om ensidig uppsägning. Under provanställningen får arbetsgivaren säga upp om det kan bevisas att arbetstagaren inte uppfyller rekryteringsvillkoren. Ordet bevisas är viktigt. Ett vagt meddelande om att prestationen inte passade väger svagare än en fil som visar jobbkrav, bedömningsnormer, faktiskt arbete och varningar. Lägg till varför uppgifterna motsvarar en lagstadgad grund.

Börja med avtalet, inte uppsägningsbrevet

Först: kontrollera om provanställningen i sig var giltig. Jämför provanställningsklausulen med avtalstiden, antalet använda provanställningar och om en ny provtid lades till efter en överföring eller förnyelse. Kontrollera också lönen under provanställningen, eftersom en lönetvist kan bli en del av det bredare förhandlings- och bevisläget även om den omedelbara frågan är uppsägning. Spara det undertecknade kinesiska avtalet, eventuell engelsk version, erbjudandebrev, personalhandbok, KPI-regler, befattningsbeskrivning och onboardingformulär. Spara också meddelanden som förklarar hur provanställningen skulle bedömas.

För det andra: skilj på tre saker som arbetsgivare ofta blandar ihop. De är att inte kvalificera sig under provanställning, allvarligt brott mot företagets regler och förhandlad uppsägning. Om HR ber dig skriva under en uppsägning, ömsesidig avslutning eller uppgörelse innan de förklarar skälet, pausa. En undertecknad uppsägning kan flytta tvisten från arbetsgivarens avsked till arbetstagarens avgång. Signera inte dokument som du inte kan läsa, eller dokument med tomma datum, obetalda lönebelopp eller ett skäl du bestrider.

Vad bra bevis oftast ser ut

En stark arbetstagarakt säger inte bara att arbetsgivaren var orättvis. Den ordnar fakta. Bygg en tidslinje från erbjudande till uppsägning. Ta med rekryteringskrav, startdatum för provanställningen, utvärderingar, beröm eller klagomål, mål, varningar, sjukdom eller ledighet, mötesanteckningar, uppsägningsbesked och slutbetalning. Spara originalfilen för varje post när det går. Skärmdumpar hjälper, men originalmejl, stämplade meddelanden, närvaroregister, lönespecifikationer och undertecknade policyer är bättre.

• Avtalsdokument: erbjudande, anställningsavtal, provanställningsklausul, befattning, lön och arbetsplats.

• Prestationsdokument: mål, instrumentpaneler, skriftlig feedback, försäljningsrapporter, leveranser och godkännanden.

• Arbetsgivarregler: handbok, disciplinpolicy, process för provanställningsbedömning och bevis på att du fick dem.

• Uppsägningsdokument: besked, skäl, mötesinbjudan, avgångsvederlagets beräkning, slutlönespecifikation och socialförsäkringsuppgifter.

• Dokument för utländska anställda: arbetstillstånd, uppehållstillstånd, arbetsgivarens annulleringsbesked och immigrationskorrespondens.

För utländska anställda kan anställnings- och immigrationsfrågor krocka. Ett arbetstvistsanspråk löser inte automatiskt problem med arbetstillstånd eller uppehållstillstånd. Om arbetsgivaren kontrollerar dokument för att avsluta tillståndet eller vägrar utfärda avresepapper, sök immigrationsråd direkt. Håll arbetstvistfilen skild från status- och efterlevnadsfrågorna.

Före skiljeförfarande

De flesta kinesiska arbetstvister måste först till skiljeförfarande innan domstol. Ansökan bör vara faktabaserad: ersättning för olaglig uppsägning, obetalda löner, obetald löneskillnad under provanställning, outnyttjad semester, bonus eller provision. Lägg till uppsägningsintyg eller annat stöd i dokument. Undvik att blåsa upp krav du inte kan bevisa. Ett fokuserat krav med ren tidslinje är lättare för Caira eller skiljemannen att bedöma än ett brett klagomål om orättvis behandling.

Lita inte på muntliga löften om att HR ska ordna allt senare. Om du behöver förtydliganden, fråga skriftligt och håll tonen neutral. Du skapar ett underlag, inte ventilerar frustration. En kort tvåspråkig notis kan räcka.

Förenklad mall på kinesiska

Använd detta endast som ett meddelande om att bevara dokument, inte som en juridisk inlaga:

Ämne: Uppsägning under provanställning

Jag har tagit emot företagets meddelande om uppsägning av anställningsavtalet. Vänligen lämna skriftligt skäl för uppsägningen och de konkreta fakta som ligger till grund. Lämna också provanställningens bedömningskriterier, bedömningsanteckningar och löneavräkning. Jag förbehåller mig rätten att enligt lag ansöka om skiljeförfarande om anställningsförhållandet, lön, ekonomisk kompensation eller skadestånd. Lämna materialet inom tre arbetsdagar.

För redaktionell granskning är huvudvarningen enkel: uppsägning under provanställning kan vara laglig. Den är dock inte laglig bara för att ordet provanställning står i avtalet. Utfallet beror på avtalstid, rekryteringsvillkor, arbetsgivarens regler, bevis och processhistorik. Arbetstagarens första uppgift är att hindra att bevis försvinner.

Källor

• MOHRSS-material om anställningsavtal

• NPC:s rättsdatabas: lag om medling och skiljedom i arbetstvister

• lokala HRSS eller arbetsarbitrationskommission

Den här artikeln är allmän information, inte juridisk, finansiell, medicinsk eller skatterådgivning.