Singapore Wrongful Dismissal TADM ECT kan bli rörigt när datum, formulär och bevis är utspridda. Caira hjälper dig att organisera underlaget. Fråga om Singapore-lag, utforma brev eller formulär och ladda upp filer för granskning.
Börja chatta på 30 sekunder
Kontrollera först uppsägningsdatum, tidsfrist, avtal, varningar, löneunderlag och meddelanden.
För SGD 2 miljoner i lön, bonus eller avgångsvederlag kan en noggrann tidslinje förändra förhandlingen.
Bevara laglig bevisning, men undvik att ta konfidentiella filer som du inte får komma åt.
Använd Caira för att bygga en tidslinje och utforma en checklista för svar.
En uppsägning i Singapore är inte automatiskt felaktig bara för att den känns hård, abrupt eller ekonomiskt smärtsam. Den bättre första frågan är om arbetsgivaren avslutade anställningen av en anledning eller på ett sätt som Singapores arbetsrätt erkänner som felaktigt, och om arbetstagaren kan bevisa det med dokument snarare än intryck. MOM- och TADM-material använder termen wrongful dismissal, så arbetstagare bör använda det uttrycket när de förbereder ett krav, även om de har sökt efter unfair dismissal på nätet.
Den vanliga praktiska vägen är att först organisera ärendet för TADM. TADM-medling är utformad för att hjälpa till att lösa anställningstvister innan en förhandling i tribunal. Om tvisten inte kan lösas kan Employment Claims Tribunals bli relevanta för berättigade krav. Den ordningen spelar roll. En kärande som kommer med bara en berättelse om missnöje kan förlora chansen att tydligt formulera frågan. En kärande som kommer med en kompakt tidslinje, avtalsdokument, lönespecifikationer, meddelanden och uppsägningsunderlag ger medlaren och senare tribunalen ett renare sätt att förstå vad som påstås.
Vad som räknas som frågan
Felaktig uppsägning kan uppstå på olika sätt. Det kan handla om uppsägning utan korrekt uppsägningstid eller lön i stället för uppsägningstid, uppsägning för påstått tjänstefel utan en rättvis faktisk grund, uppsägning för att beröva en arbetstagare förmåner, eller uppsägning av en oacceptabel anledning såsom diskriminering, repressalier eller utövande av en anställningsrättighet. Dessa kategorier bör inte blandas ihop slentrianmässigt. Om kravet gäller obetald lön i stället för uppsägningstid, säg det.
Om det gäller den verkliga orsaken till uppsägningen, identifiera de fakta som visar att den angivna orsaken kanske inte är den verkliga.
För chefer och ledare omfattar bevisningen ofta mer än anställningsavtalet. Bonusbrev, provisionsplaner, aktie- eller optionsdokument, utvärderingsunderlag, e-post från styrelse eller ledning, omstruktureringsmeddelanden, instruktioner om garden leave och överlämningsdokument kan alla vara viktiga. För icke-ledande arbetstagare kan scheman, närvaroregister, WhatsApp-instruktioner, lönespecifikationer, övertidsregister, varningar och läkarintyg vara centrala. I båda fallen ska bevisning bevaras lagligt. Ta inte konfidentiella filer som du aldrig hade rätt att behålla.
Checklista för bevis innan inlämning
Anställningsavtal, viktiga anställningsvillkor, handbokssidor och ändringar.
Uppsägningbrev, e-post, mötesinbjudan, slutlönespecifikation och CPF- eller löneunderlag.
Beräkning av uppsägningstid, beräkning av lön i stället för uppsägningstid och eventuellt obetald provision eller bonus.
Tidslinje över varningar, prestationsbedömningar, disciplinmöten, klagomål eller skyddad aktivitet.
Meddelanden som visar vad arbetsgivaren sa vid tidpunkten, inte bara senare förklaringar.
Namn på vittnen och vilka dokument varje person kan ha, utan att pressa dem att ta ställning.
Mall för arbetstagarens tidslinje
En användbar arbetsversion av tidslinjen är kort och neutral. Använd enkel engelska, datum och källhänvisningar:
Datum då anställningen började: roll, lön, rapporterande chef.
Datum för den omtvistade händelsen: vad som hände, vem som var närvarande, dokumentreferens.
Datum då arbetsgivaren tog upp frågan: varning, möte, utredning eller inget förhandsbesked.
Datum för uppsägning: exakta ord som användes och dokument som mottogs.
Frågor om slutlön: lön, uppsägningstid, semester, provision, bonus, CPF, utlägg.
Begärt resultat i medling: betalning, rättelse av uppgifter eller annan laglig åtgärd som ska prövas.
Detta är inte ett manus för överdrifter. Det är ett verktyg för att hindra att kravet blir ett långt känslomässigt brev. Om det finns en diskriminerings-, graviditets-, medicinsk-, visselblåsar-, facklig- eller repressalieaspekt, markera den tydligt och bifoga fakta. Om frågan bara är att arbetsgivaren hanterade samtalet dåligt men betalade alla avtalsenliga belopp, kan kravet behöva en annan bedömning.
Hur du förbereder dig för TADM och ECT
Innan du vänder dig till TADM, kontrollera behörighet, tidsfrister och kravtyp på de officiella sidorna. Ta med en kortfattad kravsammanfattning och stödjande dokument. Om medling misslyckas och en ECT-väg är tillgänglig bör ärendet avgränsas till de frågor som tribunalen faktiskt kan avgöra. ECT är inte ett allmänt forum för HR-klagomål. Det är mer effektivt att presentera ett strukturerat monetärt krav eller ett uppsägningsrelaterat krav än ett brett klagomål om arbetsplatskultur.
Lova inte dig själv att ett starkt faktum kommer att vinna målet. Arbetsgivare kan ha dokument som arbetstagaren inte har sett, och tribunalen kan bedöma en uppsägning annorlunda än arbetstagaren. Det praktiska målet är att göra akten tillräckligt komplett för att en medlare, Caira eller tribunal ska kunna pröva den snabbt: vad var orsaken, vilken bevisning stöder eller motsäger den, vilka pengar krävs och vilken officiell väg gäller.
Källor
MOM: Key Employment Terms
MOM: Salary
Tripartite Alliance / Employment Claims route
Denna artikel är allmän information, inte juridisk, finansiell, medicinsk eller skatterådgivning.
