大型僱主的殘疾歧視：DWP、Royal Mail 和 Tesco－合理調整及應對方法（英格蘭及威爾斯，英國）

2025年11月23日

Author: Unwildered editorial team

若您在就業及退休保障部（DWP）、皇家郵政（Royal Mail）或馬沙（Tesco）等大型企業工作，且患有殘疾或長期健康狀況，您可能會覺得制度對您不利。政策在字面上看似公平，但在實際操作中，往往是您觸發了缺勤會議、能力審查以及關於您能否「應付」的令人不舒服的對話。

本指南旨在為英格蘭和威爾斯大型企業工作的殘疾及長期病患員工提供指南，並重點關注 DWP、皇家郵政和 Tesco，原因如下：

公開分析顯示，近年來 DWP 在就業審裁處敗訴的殘疾歧視案，比英國任何其他僱主都多。
在殘疾歧視案敗訴總數中，皇家郵政及 Tesco 緊隨其後，儘管他們的整體僱員人數更多。

本指南以通俗易懂的語言解釋：

在工作中，甚麼算作殘疾歧視。
作出合理調整的職責應如何運作。
DWP、皇家郵政和 Tesco 等大型機構中常見的模式。
若您認為自己的遭遇屬違法，隨後可採取的實用步驟。

這是通用資訊，並非量身定制的法律意見，但應能在您聯絡工會、人力資源部或法律顧問之前，助您更清晰地解讀各項政策、信件和決定。

1. 為什麼大型僱員的殘疾歧視看起來像「制度問題」，而非個別主管的過失

在極小型的公司中，殘疾歧視可能表現為某位經理發表敵對言論或拒絕作出調整。但在 DWP、皇家郵政或 Tesco 等大型企業中，情況通常更為複雜。

您可能會遇到：

刻板的考勤管理政策，不斷迫使您參加正式會議。
標準格式信件，這些信件似乎並未考慮到您的健康狀況所帶來的影響。
人力資源部門或經理表示，「系統」或「政策」不允許彈性處理。

單獨來看，每一步都像是不偏不倚的程序。但隨著時間推移，這些因素加起來會：

令您筋疲力盡，並使您的病情惡化。
讓您承受辭職或接受不合適變動的壓力。
讓您覺得殘疾被視為要被處理掉的問題，而不是要予以配合適應的事宜。

審裁庭統計數據和媒體調查表明，這並非您的幻覺。例如，《大誌》（Big Issue）和《好工作優先》（Good Jobs First）最近的分析指出，在過去五年，DWP 輸掉的殘疾歧視就業審裁訴訟比英國任何其他僱主都多，皇家郵政和 Tesco 則緊隨其後。這不意味著這些機構中的每位經理都表現差勁，但這確實表明，殘疾員工不得不反覆訴諸法律爭議以保障其權利。

大型僱主理應具備健全的平等和合理調整政策。若他們未能遵守自身程序，這可成為對您有利的強力證據。請記錄所有會議、觸發事件，以及有關缺勤或調整的溝通。

了解《2010年平等法令》如何在您的情況下適用，是決定下一步該如何走的第一步。

2. 根據《2010年平等法令》，何謂殘疾及殘疾歧視

《2010年平等法令》保護人們免受因殘疾而產生的歧視。該法令第6條將殘疾定義為：

生理或心理上的損害，
這對您進行日常活動的能力產生了實質（非輕微或微不足道）且長期（預計持續至少12個月）的負面影響。

法定指引確認，精神健康狀況和神經多樣性（如自閉症或過動症）已被明確納入保障範圍。僱主對您病情的了解至關重要——若您未曾告知他們，他們的責任可能就不會被觸發。

通常涵蓋的狀況包括（僅舉部分例子）：

長期精神健康狀況，如抑鬱症或焦慮症。
神經多樣性，如自閉症或多動症（ADHD）。
長期疼痛、肌肉骨骼及行動不便等狀況。
糖尿病、癲癇、多發性硬化症及其他長期生理狀況。

殘疾歧視可以有多種形式，包括：

直接歧視 – 因您的殘殘狀況而受到較差的對待。
間接歧視 – 適用於所有人，但若無合理解釋，卻讓殘疾人士處於特別不利位置的政策。
因殘疾引起的歧視 – 因為由您的殘疾引起的某些狀況（例如，較高的因病缺勤率）而受到不利對待，且此種對待無法提供合理解釋。
未能作出合理調整 – 未採取合理步驟去消除或減少您所面臨的不利處境。

對於 DWP、皇家郵政及 Tesco 的員工而言，多數爭議都圍繞著由殘疾引起的歧視和合理調整，特別是與考勤、工作表現和調職相關的事務。

3. 作出合理調整的職責——在實踐中意味著甚麼

當某項規定、標準、做法（PCP）或工作場所的物理特徵因您的殘疾而讓您處於實質不利地位時，您的僱主在法律上有責任作出合理調整。對於大型僱主而言，此職責具預見性，即他們應為殘疾員工做好規劃，而不僅僅是被動反應。

合理解調可能包括：

考勤與觸發機制
- 在缺勤與殘疾有關的情況下，調整或暫停因病缺勤的觸發機制。
- 將某些與殘疾相關的特定缺勤，與普通疾病缺勤分開處理。
工作模式與地點
- 允許兼職或彈性工作時間。
- 在一週的部分時間裡實行混合辦公或居家辦公。
- 調整上下班時間，以避開病情發作期或藥物副作用的影響。
工作崗位與職責
- 減少重物搬運或長距離步行。
- 在合理情況下，將部分工作任務重新分配給他人。
- 考慮將員工重新安置到更合適的空缺崗位。
支援與設備
- 提供螢幕閱讀器、人體工學椅或其他設備。
- 提供安靜的空間、導師輔導或額外的監督支援。

僱主必須為合理調整支付費用，僅憑成本通常不足以成為大型機構拒絕調整的藉口。一項政策適用於其他所有人，不能成為法律要求時不為您作出調整的理由。請務必要求對所有已同意的調整提供書面確認，並在實施延遲時進行跟進。

4. 問題在 DWP、皇家郵政和 Tesco 中是如何顯現的

每個案例都有所不同，且每位僱主都會強調其自家的政策和培訓。但已公佈的審裁庭決定和媒體報導顯示，存在一些反覆出現的主題。

DWP

過度依賴考勤指標和目標，即使是對需要面對沉重情緒壓力的員工亦是如此。
殘疾員工反映，有些好不容易爭取到的調整承諾後來被取消，或未能得到妥善執行。
有些案例中，儘管已有殘疾證明和職業健康處（Occupational Health）的建議，經理仍堅持推進能力或紀律處分程序。

皇家郵政

體力要求高的崗位中，長期健康狀況會影響到搬運、步行及戶外工作。
在走向能力不足解僱程序前，對於是否已做足調整崗位、工時或路線等工作存在爭議。
在一些案件中，皇家郵政因在尋找替代工作或修改工作職責方面工作做得不夠而遭到批評。

Tesco

具有嚴格排班和績效期望的大型零售及物流配送業務營運。
殘疾員工在輪班模式、站立、搬運及手動操作等方面的問題。
多項指控稱，疾病和績效程序並未妥善考量殘疾狀況。

已公佈的法庭判決經常批評這些僱主未能遵守自身政策，或是人力資源部、經理及職業健康處之間溝通不良。請索取所有相關政策以及您自己 OH 報告的副本。

5. 警示信號：您的待遇可能已構成違法，而不僅僅是不公

並非每一次針對調整或出勤產生的分歧都屬於歧視。然而，若您發現以下某些模式，便需要特別注意：

曾討論調整但從未付諸實行
- 職業健康部門建議作特定的變動，但之後卻毫無下文。
- 承諾好的變動被「拖延」數月或默默被擱置。
無視已知的殘疾，仍生硬套用觸發條件
- 與您的病情有關的病假，其計算方法與任何常規病假一模一樣。
- 主管表示「政策就是政策」，並拒絕考慮任何例外情況。
在未探索調整方案前，即啟動紀律或能力訴訟程序
- 您很快被轉入能力處理程序，而不願花心思為您改換工作職責、時間或地點。
- 您被告知「沒有合適的崗位」，卻拿不出進行過切實搜訊的證明。
貶低性的言論或刻板印象
- 暗示您因為自身病情而「不可靠」、「難相處」或「裝病偷懶」的言論。
- 有暗示表示，若您「無法勝任工作就應離開」，而不是討論如何進行調整。
其他殘疾員工也面臨類似模式
- 身邊同樣患有殘疾的同事，在申請調整受阻、過早面臨工作能力程序或被迫辭職方面，有著類似的遭遇。