被納入業績提升計劃（PIP）可能會令人感到不安。
你可能會想，這到底是為了幫你改善工作表現，還是變相解僱的前奏。
真相因人而異。
你接下來的選擇將會深受這兩者差別所影響。
本指南將剖析 PIP 的定義、你的權利、以及收到 PIP 後你應採取的行動與記錄步驟。
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英國的業績提升計劃（PIP）到底是什麼？
業績提升計劃（一般稱為 PIP、能力計劃或發展計劃），是僱主用來列出對你工作的具體擔憂、設定改進目標並規定評估期限的正式文件。
它屬於就業法所指的「能力程序」之一。
目前並無單一法律強制僱主必須使用 PIP。
然而，若 PIP 程序最終導致解僱，就業審裁處將仔細審查僱主是否遵循《ACAS 紀律及申訴程序實務守則》。
未遵守守則的僱主，其賠償金額或會被調高最多 25%。
ACAS 指引指出，只有在非正式嘗試（如輔導、反饋對話或額外培訓）未能解決表現問題時，才應使用 PIP。
未經任何預先非正式討論而直接實施正式 PIP，本身就是一項潛在程序失當。
被納入業績提升計劃有多嚴重？
PIP 是非常嚴肅的事情。
這是一個包含書面目標以及未達標明確後果的正式步驟。
這絕不同於主管口頭提醒或就改進領域進行的非正式聊天。
你應視其為明確訊號：僱主對你的表現存疑，並決定透過正式程序處理。
在多數情況下，PIP 是能力聆訊前的最後一個結構化步驟，而聆訊的可能後果就是解僱。
雖然如此，部分員工確實成功完成了 PIP 並留在原崗位。
關鍵在於認真對待、積極配合，並通過了解自身權利來保障自己。
業績提升計劃會導致解僱嗎？
PIP 不會自動導致解僱，但風險確實存在。
根據《1996 年就業權利法令》第 98(2)(a) 條，工作能力（意指員工的技能、才能、健康或其他身心素質）是合理解僱的潛在理由。
記錄完善的 PIP 通常是僱主用以證明解僱合理的有力證據。
審裁處要裁定能力解僱合理，僱主必須證明其真誠相信員工表現未達標。
該信念需基於公正程序、明確目標、足夠支援、合理期限，並提供申辯和上訴機會。
符合上述所有條件的 PIP 將大幅增加僱主在審裁處勝訴的機會。
相反，若 PIP 缺乏具體目標、未能提供實質支援，或設定了不設實的時限，則可受到質疑，隨後的解僱亦可能被裁定為不合理解僱。
業績提升計劃是「無聲辭退」嗎？
「無聲辭退」（Quiet firing）並非法律術語。
它指僱主利用管理手段使工作變得極其艱難或令人沮喪，迫使員工主動辭職，從而為僱主節省正式解僱的成本與程序。
PIP 可以是合法工具，亦可以是無聲辭退的手段。
以下是 PIP 並非真誠實施的警示訊號：
設定的目標顯著高於先前適用於你或同事的標準。
PIP 包含了從未寫進你職責說明或合約內的工作職責。
儘管計劃中列出，但實際上僅提供極少甚至沒有實質的支援、培訓或輔導。
你在提出申訴、披露健康狀況或休法定假後不久就被納入 PIP。
評估會議被取消或無規律地舉行。
你的職責在同一時間被暗中剝奪，使你更難證明自己有所改善。
若僱主的行為構成對默示互信條款（默示於每份僱傭合約中）的根本性違反，你可能有理由辭職並聲索推定不合理解僱。
這是複雜的申索，辭職前應先尋求法律諮詢。
你可以拒絕簽署業績提升計劃嗎？
在英格蘭和威爾斯，法律並無規定必須簽署 PIP。
然而，完全拒絕簽署會被視為不合作，僱主可能會以此作為對你不利的另一論點。
更好的做法是簽署並附帶書面聲明。
在文件本身或當日發出的信件中加入簡短聲明，明確指出：
你的簽名僅代表已收到該文件。
這並不代表你同意當中所指出的表現問題。
你對具體細節存有爭議（並明確指出每一項）。
你保留所有權利。
這樣可以在不給予僱主以不合作為由將事件升級的同時，留下你反對的正式記錄。
如果 PIP 包含合約外的職責，請在同一書面回覆中特別指出。
業績提升計劃一般維持多久？
法律並無規定最短或最長期限。
ACAS 指引指出，考慮到表現問題的性質和複雜性，時限必須合理。
職責類型 / 表現問題 | 一般持續時間 |
|---|---|
簡單職位中明確且單一的問題 | 4 至 6 星期 |
較複雜職位或涉及多項表現問題 | 8 至 12 星期 |
高級、專家或管理職位 | 長達 3 至 6 個月 |
不合理地縮短 PIP（例如針對高級管理職位實施為期兩星期的計劃）可能會支持「此程序非真心為員工提供合理改進機會」的論點。
就業審裁處將審視該持續時間在所有情況下是否合情合理。
如果未能通過業績提升計劃會怎樣？
PIP 期限結束時，僱主應召開正式評估會議。
可能的結果如下：
你已達到目標，計劃結束，你繼續留任原職。
PIP 被延長以給予你更多時間，這通常是因為你已取得部分進展。
若僱主採用能力與紀律混合程序，你可能會被發出正式警告。
你獲邀出席能力聆訊，聆訊可能（或已被表明）會導致被解僱。
僱主提供和解協議，部分僱主更傾向協商離職，而非進行解僱程序。
在任何能力聆訊中，根據《1999 年就業關係法令》第 10 條，你有權由工會代表或同事陪同出席。
你亦有權根據 ACAS 守則對任何正式決定提出上訴。
辭職好還是接受業績提升計劃好？
這是最常見的問題之一。
就業律師的回答幾乎總是：在沒有諮詢法律意見前，切勿辭職。
立即辭職意味着你放棄了聲索不合理解僱的權利。
因為這是你主動離開，而非被解僱。
你還會失去談判籌碼，更可能影響你申請政府福利。
留在 PIP 中可保留你的權利。
如程序不公，你可以提出申訴；你可以記錄僱主未提供支援；若關係真已破裂，在職談判和解協議絕對勝過離職後談判。
根據《1996 年就業權利法令》第 111A 條之和解協議，雙方可按彼此接受的條款同意離職。
一般而言，在不合理解僱訴訟中，任何與終止僱傭關係相關的職前談判均不可作為呈堂證據。
這意味着雙方可以坦誠進行「不論成規」的對話。
唯一的例外是推定解僱。
若僱主根本地違反合約（如強加不可能的目標、免除特定職務，或就受保護的投訴進行報復），你可考慮辭職並申索推定解僱。
此類門檻甚高，時機亦極為關鍵，在此類情況下辭職前必須諮詢法律意見。
業績提升計劃與心理健康
如果你的工作表現受到焦慮、抑鬱、過勞或其他心理健康狀況影響，你的情況可能與一般能力案例大不相同。
根據《2010 年平等法令》第 6 條，若心理健康狀況對你進行日常活動的能力產生實質且長期的負面影響，即可視作殘疾。
「長期」指持續或預期持續至少 12 個月。
若你的情況符合，根據《2010 年平等法令》第 20 和 21 條，僱主負有作出合理調整的法律職責。
該職責同樣適用於 PIP 程序，調整可能包括：
延長 PIP 的期限。
修改具體目標，以配合你目前的健康狀況。
調整評估會議的方式與地點（例如進行視像會議，而非在充滿壓力的辦公室）。
提供額外的輔導或跟進支援。
不計入明確與你的健康狀況相關的表現不佳部分。
不作出合理調整可構成 discrimination 申索。
此類申索無受僱期限制。
這不同於普通不合理解僱申索（目前需要兩年連續受僱期）。
自 2027 年 1 月 1 日起，《2025 年就業權利法令》將不合理解僱申索門檻降至 6 個月。
然而，殘疾 discrimination 申索從無時限限制，賠償金額亦無上限。
即使你的健康狀況未符合法律定義，ACAS 亦指出僱主應在啟動程序前調查表現下滑的原因。
忽略已披露健康問題的 PIP 即使不涉及 discrimination，亦能因公平原則而受到挑戰。
如果你正在苦苦掙扎，以下機構可提供支援：ACAS（0300 123 1100）、Mind（0300 123 3393）、撒瑪利亞防止自殺會（116 123）。
業績提升計劃與殘疾：合理調整
作出合理調整之義務建基於「知情」。
你若向僱主披露了殘疾情況，他們便必須考慮合適的調整工作方式。
假若僱主通過病假條、職業健康推薦或可觀察的症狀，已經知曉或理應知曉你的殘疾，他們則不能以不知情為藉口。
不考慮為殘疾員工調整而執意推進 PIP 的僱主，將面臨程序具歧視性的裁決。
殘疾歧視賠償不設上限。
相比之下，不合理解僱損害賠償上限目前設定為 £115,115 或一年全薪（以較低者為準）。
如果你認為僱主沒有為你進行合理調整，請儘快以書面提出。
明確詢問僱主正考慮哪些調整、何時諮詢職業健康顧問，以及將如何修改 PIP 內的目標來配合你。
如果 PIP 包含職責說明以外的工作，應如何處理？
這是一個常被忽視的陷阱。
僱主可能會在 PIP 中塞入與你原初職責說明或僱傭合約中從未提及的事項。
大部份合約都包含「彈性條款」，例如「按需要履行其他合理職責」。
法院對此類條款的解釋非常狹窄。
此條款不能被用以強加根本改變工作性質的職責。
若你的 PIP 包含合約範疇外的目標：
切勿在不作任何評論的情況下直接簽署接受這些目標。
在書面回覆中，逐一列名合約外的任務，並與你的職責說明和合意進行對比。
明確聲明你對該等目標存有異議，並且不接受對合約職責外的任務進行評估。
若主管拒絕移除無關目標，你可考慮提出正式申訴。
保留你的職責說明、合約以及確認你職能範圍的任何舊文件副本。
若你日後因不達標而被解僱，特別是涉及合約外的工作，你不合理解僱的抗辯理由將大為增強。
因這類目標在你的職責下是不合理的。
如僱主是在逼你做一份完全不同的工作，這亦支持你提出推定解僱。
在業績提升計劃期間需要記錄什麼？
從收到 PIP 開始，務必將每一次互動視為潛在證據。
詳盡的即時記錄不論是在就業審裁處還是在私下談判中，均起決定性作用。
需要保存的文件 | 其重要性 |
|---|---|
PIP 文件本身（所有版本） | 確切反映僱主作出的指控以及設定的目標 |
你的職責說明和僱傭合約 | 證明目標是否在你的職責範疇之內 |
以往的優良評估、讚賞郵件、表揚信 | 用於挑戰僱主對你既往工作表現的片面說法 |
每次會議紀錄（包括日期、出席者和對話內容） | 記錄僱主是否提供支援以及程序是否公正 |
PIP 中承諾的任何支援或培訓，以及已落實的證據 | 這在僱主日後辯稱「已提供充足支援」時至關重要 |
你要求支援、培訓或聯絡釐清的郵件，以及對方的回覆 | 反映你積極配合及嘗試配合該程序 |
任何暗示僱主一早已作好解僱決定的通訊記錄 | 與惡意或推定解僱申索直接相關 |
健康有問題時的職業健康報告、医生證明信和假條 | 為殘疾合理調整申索提供核心支持 |
將副本儲存在僱主無法存取的個人電郵帳戶、個人設備或安全的雲端資料夾中。
切勿獲取公司機密數據，但你自己的通訊和僱傭記錄，一般可妥善保存。
業績提升計劃會導致推定解僱嗎？
在特定情況下，確實會。
根據《1996 年就業權利法令》第 95(1)(c) 條，推定解僱發生在員工因僱主根本違反僱傭合約而無奈辭職之時。
與 PIP 相關的推定解僱可能出於：
僱主設置不可能的目標，且毫無助你改善的誠意。
僱主在 PIP 期間剝奪你的主要職責，令你無法證明自己有所改善。
PIP 被用作對你先前提出申訴、吹哨行為或行使法定權利的報復手段。
PIP 包含合約外的工作職責，且主管拒絕將其移除。
僱主已知悉你的殘疾情況，卻仍拒絕作出合理的調整。
申索推定解僱通常需達兩年連續僱用期。（根據《2025 年就業權利法令》，自 2027 年 1 月 1 日起，該期限將縮短至六個月）。
你亦需證明違約是根本性的實質違約。而且，你在违约後是果斷辭職，而非繼續工作很長時間。
推定解僱申索難度極高。
辭職前，請先諮詢律師、ACAS 或工會的法律意見。
在業績提升計劃期間，你應該提出申訴嗎？
正式申訴是通過公司的申訴程序遞交的書面投訴。
你有權在任何時候提出，包括在 PIP 執行期間。
在 PIP 中提出正式申訴在以下情況十分有用：
在沒有任何非正式對話或警示的情況下，直接把你納入 PIP。
目標根本無法達成，或目標超出了你的合同工作範圍。
你認為 PIP 涉及歧視，例如涉及殘疾、年齡、懷孕或其他受保護特點。
你估計 PIP 是因你先前的投訴而引起的報復手段。
僱主未能實踐計劃中所承諾提供的任何支援。
申訴會留下你在情況惡化前已反對的正式書面紀錄。
若你日後進行不合理解僱、歧視或推定解僱申索，此記錄至關重要。
ACAS 守則並無要求在處理申訴時暫停 PIP，但實踐中許多僱主會暫停或調整相關進度。
若僱主無視你的申訴或因此採取報復行動，這本身即構成違規，可支持進一步申索。
資料來源
《1996 年就業權利法令》第 98 條 — 能力屬於潛在的合理解僱理由。
《1996 年就業權利法令》第 95 條 — 推定解僱。
《1996 年就業權利法令》第 111A 條 — 離職前談判。
《1999 年就業關係法令》第 10 條 — 陪同出席的權利。
《2010 年平等法令》第 6 條 — 殘疾的定義。
《2010 年平等法令》第 20 和 21 條 — 作出合理調整的義務。
《ACAS 紀律及申訴程序實務守則》。
ACAS 業績管理指引。
GOV.UK 員工解僱 — 能力程序。
