如果你手上的是中國高薪員工遣散費上限計算，先將通知、協議、命令或往來函件上載至 Caira。可查詢中國法律、草擬信函或表格，並上載文件供審閱。
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先核對解僱日期、期限、合約、警告、薪酬紀錄及訊息。
就人民幣 1,000 萬元的薪金、花紅或遣散費，仔細整理時間線可改變談判結果。
保留合法證據，但避免取用你不應存取的機密文件。
用 Caira 建立時間線及草擬回應清單。
對於中國的高級僱員而言，經濟補償金額往往取決於兩個在壓力下容易混淆的問題：每月工資基數如何計算，以及法定高薪上限是否適用。解僱通知可能顯示一個數字，薪資單可能顯示另一個數字，而僱員可能記得年終花紅、銷售佣金、津貼或與股權掛鈎的薪酬，但這些從未出現在僱主的計算中。
官方法律依據包括《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》及人社部仲裁規則。《勞動合同法》規定經濟補償的結構，包括高薪月工資按當地月平均工資標準計算，並可能設有上限。具體的當地工資數字因城市而異，且具時效性，因此不要憑記憶或舊有的人力資源試算表估算。
先區分權利基礎與計算
首先要問，爭議是關於權利基礎、計算，還是兩者皆有。權利基礎是指解僱、不續約、施壓辭職、協商解除、裁員或違法解僱理論，是否引致經濟補償、損害賠償或其他救濟。計算則是指應採用甚麼工資基數、服務年資、上限及付款紀錄。完整的文件應將這些問題分開處理。
對於高薪人士，僱主可能承認有部分款項應付，但會套用當地月平均工資三倍上限，並限制可計算年資。僱員則可能質疑所用城市、當地月平均工資年份、12 個月工資基數、被剔除的花紅或服務期。每項質疑都需要文件支持，而不只是更高的預期。
建立薪酬基數文件夾
勞動合同、聘書、續約協議、外派文件、職位變更文件，以及解僱或協商離職文件。
每月薪資單、銀行入賬紀錄、個人所得稅紀錄、社保紀錄、住房公積金紀錄、薪酬匯總及僱主收入證明。
花紅計劃、佣金規則、KPI 計分表、銷售批准文件、董事會或人力資源花紅通知，以及往年付款紀錄。
住房、交通、教育、艱苦津貼、外派福利或報銷的津貼紀錄，這些可能被爭議為工資或非工資。
服務年期證據，包括入職日期、實體之間調職、無薪假、海外派任及內部年資紀錄。
僱主所用的當地月平均工資來源、採用年份，以及任何有關上限計算的人力資源說明。
不要假設每項福利都應計入補償基數。亦不要接受一個默默剔除浮動薪酬的計算。請將每一項列入表格，欄目包括付款日期、賺取期間、文件來源、僱主處理方式、僱員立場及 Caira 的問題。
簡體中文計算清單
在仲裁或和解談判前，先使用以下內部清單：解除或終止日期；工作年限；前十二個月工資明細；花紅／佣金支付規則；銀行流水；個稅紀錄；社保和公積金基數；用人單位採用的本市職工月平均工資；是否適用三倍封頂；爭議金額和證據位置。這不是申索書，而是讓計算可供審核的方法。
仲裁時限與證據紀律
勞動仲裁程序對時限非常敏感。仲裁時效及任何適用於持續僱傭或欠薪的特別規則，應按《勞動爭議調解仲裁法》及實際日期核對。記錄僱員何時收到解僱通知、何時付款或被拒付款、何時進行談判，以及是否有任何書面確認中斷或釐清爭議。
人社部仲裁規則很重要，因為即使是計算爭議，也仍需要申索、當事人、證據及請求金額。準備一份簡明的證物索引。每份證物只寫一句：證明月薪、證明花紅規則、證明服務期、證明僱主上限，或證明未付餘額。避免在沒有說明的情況下直接提交整個電郵檔案。
如果僱主提出和解，簽署前應先索取計算明細。豁免協議可能將遣散費、花紅、未用假期、競業限制補償及保密承諾合併為一筆金額。若沒有明細，僱員可能不知道哪項申索已被和解，或在豁免生效前所採用的稅務及社保假設是甚麼。
高薪人士常見陷阱
高級僱員往往將遣散費、年終花紅、競業限制補償、股票期權、未付開支及聲譽問題混為一個數字。情感上或許合理，但作為證據設計則不理想。應將法定經濟補償、未付工資或花紅、競業限制補償、股權計劃申索及報銷分開處理。
外籍僱員及區域高管亦應核對簽約的僱用實體、薪資由哪個城市發放、社保在哪裡繳納，以及部分薪酬是否在境外支付。這些事實會影響管轄地、證據，以及僱主計算是否採用了正確的當地上限。
人民法院案例檢索可顯示補償爭議如何變得高度事實化，尤其圍繞工資基數及證明。這些案例應作為證據問題的例子，而不是保證類似經理可追回類似金額。實際目標更狹窄：令薪酬基數、當地上限及服務期計算足夠清晰，讓 Caira、調解或仲裁可以檢驗。
本文僅供一般資訊參考，不構成法律、財務、醫療或稅務意見。
