若你正處理中國高薪者遣散費封頂計算，先把通知、協議、命令或往來文件上載到 Caira。
可查中國法律、草擬信件或表格，並上載檔案供審閱。
30秒即開始對話
先核對解僱日期、期限、合約、警告、薪酬記錄及訊息。
涉及人民幣1,000萬元薪金、花紅或遣散費時，清晰時間線可改變談判。
保留合法證據，但避免取用你不應存取的機密檔案。
用 Caira 建立時間線，並草擬回應清單。
對中國的高級僱員而言，經濟補償金額常取決於兩個易在壓力下混淆的問題：月薪基數如何計算，以及法定高薪封頂是否適用。
終止通知可能顯示一個數字，薪酬記錄又是另一個。
僱員亦可能記得年終獎金、銷售佣金、津貼或與股權掛鈎的薪酬，但這些未必出現在僱主計算中。
官方法律依據包括《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》及人社部仲裁規則。
《勞動合同法》規定經濟補償結構，包括高月薪須以當地月平均工資標準衡量，並可能設上限。
準確的本地工資數字視城市和時間而定，所以不要憑記憶或舊 HR 試算表估算。
分開權利與計算
先問爭議屬於權利、計算，還是兩者兼有。
權利問題是：解僱、續約不成、逼迫辭職、協議終止、裁員或違法解僱，是否引致經濟補償、損害賠償或其他救濟。
計算問題是：應採用哪個薪酬基數、服務年資、封頂額及付款紀錄。
強檔案會把這些問題分開。
對高薪者而言，僱主可能承認有款項要付，但會套用本地平均工資三倍封頂，並限制可計算年資。
僱員可質疑所用城市、本地平均工資年份、12個月薪酬基數、被排除的花紅或服務期。
每項質疑都要文件支持，不只是更高預期。
建立薪酬基數檔案
勞動合同、聘書、續約協議、外派文件、職位變更，以及終止或協議離職文件。
月度薪資單、銀行入薪記錄、個稅記錄、社保記錄、公積金記錄、薪酬匯總及僱主收入證明。
獎金方案、佣金規則、KPI 計分表、銷售審批、董事會或人力資源部獎金通知，以及往年付款記錄。
房屋、交通、學校、艱苦地區、外派福利或報銷的津貼記錄；這些或會被爭議為薪酬或非薪酬。
服務期證據，包括開始日期、不同實體間調動、無薪假、外派及內部年資記錄。
僱主採用的本地平均工資來源、所用年份，以及就封頂計算的任何人力資源說明。
不要假設每項福利都要計入補償基數。
也不要接受一個默默剔除浮動薪酬的計算。
把每個項目列成表，欄目包括付款日期、賺取期間、文件來源、僱主處理方式、僱員立場，以及 Caira 要處理的議題。
計算核對清單
在仲裁或和解前先用這份內部清單：解除或終止日期；工作年資；前十二個月薪酬明細；獎金／佣金支付規則；銀行流水；個稅記錄；社保及公積金基數；僱主採用的本市職工月平均工資；是否適用三倍封頂；爭議金額及證據位置。
這不是狀書。
這只是令計算可供審核。
仲裁時限與證據紀律
勞動仲裁程序對時限很敏感。
應按《勞動爭議調解仲裁法》及實際日期，核對仲裁時效，以及持續僱傭或欠薪是否有特別規則。
記錄僱員何時收到解僱通知、何時付款或被拒、何時談判，以及任何書面確認是否中斷或釐清爭議。
人社部仲裁規則也很重要，因為計算爭議仍需要申索、當事人、證據及申請金額。
準備一份簡明的證物索引。
每份證物只寫一句：證明月薪、證明花紅規則、證明服務期、證明僱主封頂，或證明未付餘額。
避免不加解釋就整批提交整個電郵檔案。
如僱主提出和解，簽署前先索取計算表。
豁免書可把遣散費、花紅、未用假期、離職競業補償及保密承諾打包成一筆款項。
若沒有明細，僱員可能不知道哪些申索已被放棄，或在豁免生效前用了哪些稅務和社保假設。
常見高薪陷阱
高級僱員常把遣散費、年終獎金、競業補償、股票期權、未付開支及名譽問題混成一個數字。
這在情緒上也許合理，但證據設計很差。
請分開處理法定經濟補償、未付工資或花紅、競業補償、股權計劃申索及報銷。
外籍僱員及區域高管也應核對：簽約的是哪個僱主實體、哪個城市處理薪酬、社保在哪裡繳付，以及部分薪酬是否在境外支付。
這些事實會影響管轄地、證據，以及僱主計算是否用了正確的本地封頂額。
人民法院案例檢索可顯示賠償爭議如何變成高度事實導向，特別是薪酬基數及證明問題。
它們應被當作證據問題的例子，而不是承諾某個相似經理可追回相似金額。
實際目標更窄：把薪酬基數、本地封頂額及服務期計算，清楚到可讓 Caira、調解或仲裁檢驗。
本文僅供一般資訊參考，不構成法律、財務、醫療或稅務意見。
