中國試用期解僱勞工事宜一旦日期、表格同證據散落各處，就容易變得複雜。Caira 幫你整理紀錄。你可以查詢中國法律、草擬信件或表格，並上載文件作審閱。
30 秒內開始對話

• 先核對解僱日期、期限、合約、警告、薪酬紀錄同訊息。

• 涉及人民幣 1,000 萬元的薪金、花紅或遣散費時，清晰的時間線可以改變談判結果。

• 保留合法證據，但避免取走你不應存取的機密檔案。

• 用 Caira 建立時間線，並草擬回應清單。

中國僱傭合約中的試用期條款，並不代表僱主可以隨意終止合約。實際問題更窄：合約是否訂明合法的試用期、僱主是否依據合法的解僱理由，以及能否證明僱員在試用期內未達到所列招聘或工作條件？如果答案不清楚，僱員應盡快保存文件，避免電郵、HR 系統及內部聊天紀錄的存取權消失。

中國勞動法把試用期視為勞動關係的一部分，而不是一個沒有權利的試驗期。《勞動合同法》關於試用期長度、工資及解除的規定，與一般單方解除規則並行適用。在試用期內，如能證明勞工不符合招聘條件，僱主可解除合約。關鍵在於「證明」。一則籠統地說表現不合適的訊息，遠不及一份載有職位要求、評核標準、實際工作紀錄、警告，以及這些紀錄如何對應法定理由的文件有力。

先看合約，不要先看解僱信

首先，檢查試用期本身是否有效。把試用期條款與合約期限、已使用的試用期次數，以及在調職或續約後是否重新設立試用期作比較。亦要檢查試用期薪酬，因為即使眼前關注的是解僱，薪酬爭議也可能成為整體談判籌碼及證據的一部分。請保留已簽署的中文合約、任何英文版本、聘書、員工手冊、KPI 規則、職位說明、入職表格，以及解釋試用期如何評核的訊息。

其次，要分清僱主常常混為一談的三件事：試用期內不合格、嚴重違反公司規則，以及協商離職。如果 HR 要你在未解釋解僱原因前簽署辭職、協議解除或和解文件，應先暫停。已簽署的辭職書，可能會把爭議由僱主解僱變成僱員離職，令日後索償更困難。不要簽署你看不懂的文件，或日期空白、未付薪金數額空白、或你不同意其理由的文件。

甚麼才算較好的證據

一份有力的僱員檔案，不只是說僱主不公平，而是把事實整理好。由聘用到解僱建立時間線：招聘條件、試用期開始日期、評核、讚賞或投訴、目標、警告、病假或休假、會議紀錄、解僱通知，以及最終付款。每一項盡量保存原始檔案。截圖有幫助，但原始電郵、蓋章通知、出勤紀錄、糧單及已簽署政策更佳。

• 合約文件：聘書、勞動合約、試用期條款、職位名稱、薪金及工作地點。

• 表現文件：目標、儀表板、書面回饋、銷售報告、交付成果及批核紀錄。

• 僱主規則：員工手冊、紀律政策、試用期評核流程，以及你已收到相關文件的證明。

• 解僱文件：通知、理由、會議邀請、遣散費計算、最終糧單及社會保險紀錄。

• 外籍僱員文件：工作許可、居留許可、僱主取消通知，以及移民往來文件。

對外派僱員而言，勞動及移民行政程序可能互相交疊。勞資申索不會自動解決工作許可或居留許可問題。如果僱主控制取消文件，或拒絕發出離境文件，應盡快尋求移民法律意見，並把勞資爭議檔案與身份合規步驟分開處理。

勞動仲裁前

大部分中國僱傭爭議在法院訴訟前，必須先經勞動仲裁。仲裁申請應具體到事實：違法解除賠償、欠薪、試用期工資差額、未放年假、花紅或佣金、解除證明，或其他有文件支持的補救。避免提出你無法舉證的誇大申索。對 Caira 或仲裁員而言，一個重點清晰、時間線整齊的申索，遠比一份籠統投訴不公平對待的文件更易審視。

不要依賴 HR 口頭承諾日後會全部處理好。如需澄清，請以書面提出，並保持語氣中性。你是在建立紀錄，不是在發洩。簡短的雙語備忘已經足夠。

簡體中文回應範本

此範本只可作文件保存通知，不可視為法律文件：

主題：關於試用期解除勞動合同的書面說明和材料確認

本人已收到公司關於解除勞動合同的通知。請公司書面說明解除依據、具體事實、試用期考核標準、考核記錄及工資結算明細。本人保留就勞動關係、工資、經濟補償或賠償等事項依法申請勞動仲裁的權利。請在三個工作日內提供上述材料。

就編輯審閱而言，最重要的提醒很簡單：試用期解僱可以合法，但並非因為合約寫了「試用期」就必然合法。結果取決於合約期限、招聘條件、僱主規則、證據及程序紀錄。僱員的首要工作，是阻止證據消失。

資料來源

• MOHRSS 勞動合同材料

• 全國人大法律資料庫：勞動爭議調解仲裁法

• 當地人社局或勞動仲裁委員會

本文僅供一般資訊參考，不構成法律、財務、醫療或稅務意見。