就南非試用期解僱爭議，最強的第一步通常是整理清晰的文件夾。
Caira 可協助你用上載檔案建立。
你可查詢南非法律、起草信件或表格，並上載檔案供審閱。
30 秒開始對話
先核對解僱日期、期限、合約、警告、薪酬記錄和訊息。
若牽涉 R1,000萬薪金、花紅或遣散費，清晰時間線可改變談判。
保留合法證據，但避免取走你不應存取的機密檔案。
用 Caira 建立時間線，並起草回應清單。
試用期內的解僱，常被雙方誤解。
試用條款不代表僱主可因任何理由自動解僱，亦不代表每次解僱都當然不公平。
實際問題是：僱主是否按試用期的正確目的處理表現或適任性，並採取可向 CCMA 解釋的程序。
試用期爭議可迅速推進，因為它們可透過 con-arb 處理：先調解；如未解決，仲裁可能在同一席次或相近時間進行，視通知和適用規則而定。
這代表被解僱的試用員工，出席時不但要準備談和解，若案件繼續亦要能證明自己的個案。
找出真正的解僱原因
先分清表現不足、失當、能力不足、營運需要，以及性格衝突。
試用期通常著眼於：員工在合理評估期後，能否達到所需標準。
若解僱其實因失當，例如不誠實或違抗指令，證據及公平性的問題可能不同。
若僱主說不合適，應問未達到哪個可衡量標準。
員工應備的文件包括：聘書、試用條款、職務說明、目標、入職記錄、培訓筆記、經理回饋、表現電郵、警告、會議邀請、延長通知、解僱信，以及已完成工作的例子。
僱主的檔案應顯示期望、回饋、支援、適當時的警告、改善時間，以及為何繼續僱用並不合理。
公平性常取決於什麼
試用期個案常會變成一條時間線。
僱主在第一天有何期望？員工何時首次得悉有問題？是否承諾培訓？目標是否切合實際？員工有否機會回應？試用期有否延長，如有，原因是什麼？其他新員工是否同樣處理？解僱信是否與先前投訴一致？
員工應避免只爭論試用期未完。
在試用期結束前解僱，仍可被挑戰，但較好的論點是圍繞公平性：沒有標準、沒有評估、沒有指引、理由不一致、沒有回應機會，或解僱基於與試用期無關的事。
僱主亦不應以為服務期短，便毋須證據。CCMA 仍可追問發生了什麼，以及原因是什麼。
準備應對 con-arb
在調解階段，先想清楚可行結果：復職、賠償、繼續程序證明、記錄更正、推薦信措辭，或和解。
若進入仲裁，你需要證人和文件。
通常，作出回饋的經理，比只處理解僱的 HR 更有用。
員工應準備解釋表現、培訓缺口、對批評的回應，以及任何不公平動機的證據。
不要事後補做文件，卻假裝它們是當時寫成。
若筆記是後來補寫，應清楚標明為後補筆記。
虛假證據會損害個案，並帶來比原本解僱更大的問題。
Afrikaans 證據清單
在 CCMA 日期前，用此清單整理試用期檔案：
試用條款：合約、期限、延長條件。
工作標準：職責說明、目標、培訓計劃、入職。
回饋：電郵、會議記錄、警告、表現對話。
支援：培訓、導師支援、資源、合理改善時間。
解僱：通知、理由、日期、最終付款、上訴文件。
證人：經理、組長、同事、人資、客戶（如適用）。
和解，但不放棄事實
試用期個案有時會和解，因為聆訊成本和壓力，可能高於爭議本身的價值。
和解可包括金錢、中性推薦、撤回指控、更正服務證明，或保密條款。
要小心過於廣泛的和解措辭。員工要清楚了解稅務、UIF、限制、保密或未來索償是否受影響。僱主亦應避免看來具懲罰性，或根本無法履行的條款。
可參考 SAFLII 及勞工法院或 CCMA 相關判決，作為法庭如何審視證據的實際例子。
但不要以為另一宗試用期個案就能決定你的案件。
有書面目標、每週指導，以及未達數字的銷售主管，與在兩宗含糊投訴後被解僱的行政人員，並不相同。
最終準備檢查
聆訊前，準備一頁時間線、編號文件夾、證人名單，以及你要求的補救方式簡述。
若賠償與案件相關，員工應帶備解僱後找工作及收入的證明。
僱主應帶備程序證明，以及作出決定的業務理由。
試用期不會降低公平要求，亦不會降低舉證需要。
時間線更清晰、文件更完整、解釋更誠實的一方，通常更易讓仲裁員理解。
這不保證結果，但可把試用期爭議從互罵，變成可供評估的文件。
來源
CCMA
僱傭及勞工部
《勞資關係法》資料
本文僅供一般資訊，不構成法律、財務、醫療或稅務建議。
