新加坡不當解僱 TADM ECT 一旦牽涉日期、表格同證據分散，往往會變得好棘手。Caira 幫你整理紀錄。你可以查詢新加坡法律、草擬信件或表格，並上載檔案作審閱。
30 秒內開始對話
先核對解僱日期、期限、合約、警告、薪酬紀錄同訊息。
涉及 200 萬新加坡元的薪金、花紅或遣散費時，清晰的時間線可以改變談判結果。
保留合法證據，但避免取走你不應存取的機密檔案。
用 Caira 建立時間線同草擬回應清單。
在新加坡，解僱並不會因為感覺苛刻、突然或造成財務損失，就自動構成不當解僱。更好的第一個問題，是僱主終止僱傭關係的原因或方式，是否屬於新加坡僱傭規則所承認的不當解僱，以及僱員能否以文件而非印象去證明。MOM 同 TADM 的資料都使用 wrongful dismissal 這個用語，所以僱員在準備申索時應採用同樣措辭，即使他們在網上搜尋時用的是 unfair dismissal。
一般實務路徑是先把個案整理好交予 TADM。TADM 調解旨在於仲裁庭聆訊前協助解決僱傭糾紛。如果爭議無法解決，Employment Claims Tribunals 可能會就合資格申索變得相關。這個先後次序很重要。若申索人只帶著一篇投訴敘述到場，可能會失去清楚界定爭議的機會。若申索人帶著精簡時間線、合約文件、糧單、訊息同解僱紀錄到場，便能讓調解員及其後的仲裁庭更清楚理解所指控的是甚麼。
甚麼才算爭議重點
不當解僱可以有不同形式。問題可能是未有給予適當通知或代通知金而解僱、在欠缺公平事實基礎下以涉嫌失當行為解僱、為剝奪僱員福利而解僱，或因歧視、報復、行使僱傭權利等不可接受原因而解僱。這些類別不應隨便混為一談。如果申索是關於未付通知金，就應直接講明。
如果爭議在於解僱的真正原因，便要指出哪些事實顯示僱主所述原因可能並非真正原因。
對經理及高級行政人員而言，證據通常不止於僱傭合約。花紅信、銷售佣金計劃、股份或期權文件、評核紀錄、董事會或高層電郵、重組公告、garden leave 指示，以及交接文件都可能有關。對非管理層僱員而言，值班表、出勤紀錄、WhatsApp 指示、糧單、超時工作紀錄、警告信及醫生證明書可能是核心證據。兩種情況都要合法保存證據。不要取走你從未獲准保留的機密檔案。
提交前的證據清單
僱傭合約、主要僱傭條款、員工手冊頁面及修訂文件。
終止信、電郵、會議邀請、最後一期糧單，以及 CPF 或薪酬紀錄。
通知期計算、代通知金計算，以及任何未付佣金或花紅表。
警告、表現評核、紀律會議、投訴或受保障活動的時間線。
顯示僱主當時所說內容的訊息，而不只是事後解釋。
證人姓名，以及每人可能持有的文件，但不要施壓叫他們選邊站。
僱員時間線範本
一份實用的工作時間線應該簡短而中立。用簡單英文、日期同來源參考：
受僱開始日期：職位、薪金、匯報主管。
有爭議事件日期：發生了甚麼、誰在場、文件參考。
僱主提出關注日期：警告、會議、調查，或事前沒有通知。
解僱日期：所用的確切字眼及收到的文件。
最後薪酬問題：薪金、通知、假期、佣金、花紅、CPF、開支。
調解要求的結果：付款、更正紀錄，或其他待審視的合法補救。
這不是誇大其詞的劇本，而是防止申索變成一封冗長情緒化信件的工具。如果涉及歧視、懷孕、醫療、吹哨、工會或報復因素，應清楚標示並附上事實。如果問題只是僱主處理對話方式欠佳，但已支付所有合約款項，申索可能需要不同評估。
如何準備 TADM 同 ECT
在接觸 TADM 前，先查閱官方頁面上的資格、時限及申索類型。帶備簡明申索摘要及支持文件。如果調解失敗，而又可走 ECT 程序，個案應收窄至仲裁庭實際可裁定的爭議。ECT 並不是一般人事投訴平台。比起一份泛泛而談的職場文化投訴，提交一宗結構清晰的金錢或解僱相關申索更有效。
不要以為一個強而有力的事實就一定會贏。僱主可能持有僱員未見過的文件，而仲裁庭對解僱的看法亦可能與僱員不同。實際目標是令檔案足夠完整，讓調解員、Caira 或仲裁庭可以迅速核實：原因是甚麼、哪些證據支持或反駁、申索多少金額，以及適用哪條官方途徑。
來源
MOM：主要僱傭條款
MOM：薪金
Tripartite Alliance / Employment Claims 路徑
本文只提供一般資訊，不構成法律、財務、醫療或稅務意見。
