新加坡不當解僱 TADM ECT，
當日期、表格和證據分散時，情況會變得混亂。
Caira 可協助整理紀錄。
可查詢新加坡法律、起草信件或表格，並上載檔案以供審閱。
30 秒內開始對話
先核對解僱日期、期限、合約、警告、薪酬紀錄和訊息。
若涉及 200萬新元薪金、花紅或遣散費，仔細整理時間線可改變談判結果。
保留合法證據，但不要拿走你無權查閱或不應取得的機密檔案。
用 Caira 建立時間線，並擬定回應清單。
在新加坡，解僱不會因為感覺苛刻、倉促或造成財務壓力，就自動屬於不當。
較好的首要問題，是僱主結束僱傭是否基於新加坡僱傭規則認可為不當的理由或方式。
還要看僱員能否以文件，而非印象去證明。
MOM 和 TADM 資料都用 wrongful dismissal 這個詞。
所以僱員準備申索時，應採用這個說法，即使他們在網上搜尋的是 unfair dismissal。
一般實務上，通常先為 TADM 整理個案。
TADM 調解旨在協助在審裁前解決勞資爭議。
若爭議無法解決，符合資格的申索可能會進入就業索償審裁處。
這個先後次序很重要。
只帶著申訴敘述來的人，可能會錯失清楚界定問題的機會。
帶著精簡時間線、合約文件、糧單、訊息和解僱紀錄來的人，能讓調解員和其後審裁處更清楚理解所指控的內容。
甚麼才算是爭議點
不當解僱可有不同情況。
問題可能是未有適當通知或代通知金就解僱。
也可能是因所指不當行為而解僱，但缺乏公平事實基礎。
或者是為剝奪僱員福利而解僱。
亦可能是因歧視、報復，或行使僱傭權利等不被接受的理由而解僱。
這些類別不應隨意混為一談。
若申索是關於未付通知薪酬，就直接說明。
如果爭議是解僱的真正原因，請指出哪些事實顯示，所聲稱的理由可能並非真正原因。
對管理層和高級人員而言，證據通常不止是僱傭合約。
花紅信、銷售佣金計劃、股票或期權文件、評核紀錄、董事會或高層電郵、重組公告、花園假指示，以及交接文件都可能相關。
對非管理層僱員而言，值班表、出勤紀錄、WhatsApp 指示、糧單、超時工作紀錄、警告和醫生證明書可能是核心。
兩種情況下，都要合法保存證據。
不要拿走你從未獲准保留的機密檔案。
提交前的證據清單
僱傭合約、主要僱傭條款、手冊頁面，以及修訂內容。
解僱信、電郵、會議邀請、最後糧單，以及 CPF 或薪酬紀錄。
通知期計算、代通知金計算，以及任何未付佣金或花紅表。
警告、工作表現評估、紀律會議、投訴，或受保護行為的時間線。
顯示僱主當時說法的訊息，而不只是事後解釋。
證人姓名，以及每人可能持有的文件，但不要施壓叫他們選邊站。
員工時間線範本
實用的工作時間線應簡短而中立。
用簡明英文、日期和來源參考：
受僱開始日期：職位、薪金、直屬主管。
爭議事件日期：發生了甚麼、誰在場、文件參考。
僱主提出關注日期：警告、會議、調查，或事前沒有通知。
解僱日期：所用的確切字眼，以及收到的文件。
離職結算問題：薪金、通知、假期、佣金、花紅、CPF、開支。
調解所要求的結果：付款、修正紀錄，或其他可依法審視的補救。
這不是誇大其詞的腳本。
它是用來避免申索變成一封長篇情緒信件的工具。
若涉及歧視、懷孕、醫療、舉報、工會或報復因素，請清楚標示並附上事實。
若問題只是僱主把對話處理得不好，但已支付所有合約款項，申索可能需要另行評估。
如何準備 TADM 和 ECT
在接觸 TADM 前，先到官方頁面查核資格、時限和申索類型。
帶備簡潔的申索摘要和支持文件。
若調解失敗，而可走 ECT 程序，個案應收窄至審裁處實際可裁決的問題。
ECT 並不是一般人力資源投訴平台。
與其提出關於職場文化的廣泛投訴，不如提交結構清晰的金錢或解僱相關申索，更有效。
不要以為一個強而有力的事實就足以贏案。
僱主可能有僱員未見過的文件，而審裁處對解僱的看法也可能與僱員不同。
實際目標是把檔案整理得足夠完整，讓調解員、Caira 或審裁處可迅速核實：理由是甚麼、哪些證據支持或推翻它、申索多少金錢，以及適用哪個正式途徑。
來源
MOM：主要僱傭條款
MOM：薪金
Tripartite Alliance / 僱傭申索途徑
本文僅供一般資訊，不構成法律、財務、醫療或稅務意見。
