如果你手上有新加坡即時解僱（無通知）事宜，先將通知書、協議、命令或往來文件上載至 Caira。可查詢新加坡法律、草擬信件或表格，並上載文件供審閱。
30 秒內開始對話
先核對解僱日期、期限、合約、警告、薪酬紀錄及訊息。
涉及 200 萬新加坡元的薪金、花紅或遣散費時，清晰的時間線可改變談判結果。
保留合法證據，但避免取用你不應接觸的機密文件。
使用 Caira 建立時間線及草擬回應清單。
無通知解僱是新加坡勞資事件中摩擦最高的情況之一。它取消了一般通知期的緩衝。對僱員而言，這可能意味著即時失去收入、紀錄上留下不利原因，以及就最終薪酬產生爭議。對僱主而言，如決定並非建基於公平程序及可靠證據，便會帶來嚴重法律及聲譽風險。MOM 指引將因失當行為而無通知終止僱傭視為嚴重處理方式。雙方都應先放慢步伐，在作出絕對主張前先整理文件。
關鍵分別在於懷疑與已證實的失當行為。職場可能面對遺失資產、數據事故、騷擾投訴、不服從、失實陳述或違反政策。並非每宗事件都代表僱員犯有足以支持無通知解僱的失當行為。僱主需要可辯護的程序。僱員則需要清晰回應——說明哪些事實承認、哪些事實爭議，以及哪些文件缺失。
僱主：先有程序，後有結論
考慮無通知解僱的僱主，應記錄調查過程，而不只是結果。文件應顯示指控內容、由誰調查、考慮了哪些證據、是否已向僱員說明關注事項的實質，以及僱員是否有合理機會回應。如其後在 TADM 或審裁處受到質疑，一份整齊的文件檔案會比經理對事件的記憶更具說服力。
範圍要精準。若問題是涉嫌盜竊，不要在事後硬改為表現欠佳，除非文件確實同時支持兩者。若涉及數據濫用，應保存系統日誌、存取權限、政策、培訓紀錄、裝置交還紀錄及附有時間戳記的截圖。若依賴投訴人或證人，應記錄如何處理保密及公平性。避免在解僱信中使用籠統措辭。原因應準確陳述，並與證據一致。
僱員：回應時不要破壞自身立場
如因失當行為被解僱，僱員應要求以書面列明原因、生效日期、最終薪金詳情，以及僱主所依據的文件。毋須在一夜之間發出 20 頁的攻擊信。較冷靜的回覆可保留僱員權利、指出事實錯誤，並要求計算薪金或代通知金。如從未獲真正機會回應指控，應清楚記錄。
證據在此至關重要。保留值班表、指示、批准、訊息、收據、工作紀錄、表現紀錄及早前投訴。不要刪除訊息、清除公司裝置，或將機密資料庫轉寄給自己。如僱主指稱失實陳述或嚴重違規，應及早考慮法律意見及文件審閱——尤其當警方、監管機構、專業牌照或移民身份可能受影響時。
調查文件清單
書面指控：日期、所依據政策及所指行為。
證據清單：文件、閉路電視、存取紀錄、電郵、訊息、證人筆記及保管鏈。
僱員回應：回應邀請、會議紀錄、書面解釋及支持文件。
決定紀錄：由誰作出決定、接納了哪些事實，以及為何拒絕較輕處分。
最終薪酬紀錄：截至最後一日的薪金、假期、開支、通知安排、CPF 及扣減。
解僱後紀錄：推薦信措辭、交接、財物歸還及保密提醒。
TADM 如何界定爭議
如僱員提出不當解僱申索，可能適用 TADM 程序。爭議往往會變成實務問題：所指的失當行為是甚麼？進行了甚麼調查？僱員說了甚麼？要求的金錢或補救是甚麼？僱主應備妥當時紀錄。僱員則應準備證明解僱理由缺乏支持、前後不一致，或與不當動機有關。
所有和解談判都應仔細記錄。付款建議可解決代通知金或薪金，但仍可就失當行為標籤存有爭議；若雙方都明白結果，亦可能構成全面及最終和解。不要在未核實其對日後申索、監管責任或移民紀錄的影響前，簽署廣泛的免責條款、推薦信措辭或保密條款。
無通知解僱並非自動有效，也並非自動屬於不當。事實、文件、合約條款、法定規則及正式申索途徑都很重要。先準備一頁問題清單：指控、程序、證據、回應、決定及未付金額。這份清單不會決定案件，但可在調解或提交審裁前，先找出較弱之處，避免屆時更難處理。
資料來源
MOM：主要僱傭條款
MOM：薪金
Tripartite Alliance／僱傭申索途徑
本文僅供一般資訊參考，不構成法律、財務、醫療或稅務意見。
