如果你手上有新加坡無通知解僱事宜，先將通知、協議、命令或往來信件上載至 Caira。可查詢新加坡法律，起草信件或表格，並上載檔案供審閱。
30秒內開始對話

• 先核對解僱日期、時限、合約、警告、薪酬記錄及訊息。

• 涉及 200 萬新加坡元的薪金、花紅或遣散費時，仔細整理時序可改變談判。

• 保留合法證據，但避免帶走你不應存取的機密檔案。

• 用 Caira 建立時間線，並草擬回應清單。

無通知解僱是新加坡最易引發衝突的僱傭事件之一。它取消了正常通知期的緩衝。對僱員而言，這可能意味即時失去收入、記錄上留下不利原因，以及對最後薪酬的爭議。對僱主而言，如決定沒有建立在公平程序及可靠證據上，法律與聲譽風險都很大。人力部指引把因失當而即時終止合約視為嚴重處理方式。雙方都應先冷靜，先建立文件，再作絕對主張。

關鍵分別在於懷疑與已證實失當。職場可能涉及遺失資產、資料事故、騷擾投訴、抗命、不誠實，或違反政策。並非每宗事件都代表僱員有足以支持無通知解僱的失當。僱主需要可辯護的程序。僱員則需要清晰回應——說明哪些事實承認、哪些爭議，以及缺少哪些文件。

僱主須知：先程序，後結論

考慮無通知解僱的僱主，應記錄調查過程，而不只是結果。文件應顯示指控、調查人員、考慮了哪些證據、僱員是否知悉問題重點，以及僱員是否有合理機會回應。若在 TADM 或審裁處受質疑，整齊的文件會比經理的事後記憶更有說服力。

範圍要準確。若問題是涉嫌盜竊，不要事後硬改成表現欠佳，除非文件真的同時支持兩者。若是資料濫用，應保留系統日誌、存取權限、政策、培訓紀錄、裝置交還紀錄，以及附時間戳的截圖。若你依賴投訴人或證人，應記錄保密與公平如何處理。終止信避免使用籠統字眼。原因要準確，並與證據一致。

僱員須知：回應，但勿毀掉立場

若因失當被解僱，僱員應要求書面列明原因、生效日期、最後薪金詳情，以及僱主所依據的文件。毋須在一夜之間發出 20 頁攻擊信。較冷靜的回覆可保留僱員權利、指出事實錯誤，並要求薪金或通知金計算。若根本沒有真正機會回應指控，應清楚記錄。

證據在這裡至關重要。保留更表、指示、批准、訊息、收據、工作記錄、表現紀錄及早前投訴。不要刪除訊息、清除公司裝置，或把機密資料庫轉寄給自己。若僱主指稱不誠實或嚴重違規，應及早考慮法律資訊與文件審閱——尤其當警方、監管機構、專業牌照或移民身份可能介入時。

調查文件清單

• 書面指控：日期、所依據政策，以及被指行為。

• 證據記錄：文件、閉路電視、存取日誌、電郵、訊息、證人筆記及保管鏈。

• 僱員回應：邀請回應、會議記錄、書面解釋及支持文件。

• 決定記錄：由誰決定、接受了哪些事實，以及為何不採取較輕處分。

• 最後薪酬記錄：截至最後工作日的薪金、假期、開支、通知期立場、CPF 及扣款。

• 解僱後記錄：推薦信措辭、交接、財物歸還，以及保密提醒。

TADM 如何界定爭議

若僱員指稱不當解僱，可能適用 TADM 程序。爭議往往會變成實務問題：被指失當是甚麼？做過甚麼調查？僱員怎樣回應？要求的金額或補救是甚麼？僱主應備妥當時記錄。僱員則要準備證明理由沒有支持、前後不一，或與不當動機有關。

所有和解談判都要小心記錄。付款建議可解決通知金或薪金，但令失當定性仍有爭議；若雙方明白結果，也可成為全面且最終和解。不要在未查清其對未來申索、監管責任或移民紀錄的影響前，簽署廣泛的免責條款、推薦信措辭或保密條款。

無通知解僱不會自動有效，也不會自動屬於不當。事實、文件、合約條款、法定規則，以及正式申索途徑都很重要。先準備一頁的問題清單：指控、程序、證據、回應、決定及未支付款項。這份清單不會決定案件，但可在調解或提交審裁前先找出弱點，免得之後更難處理。

來源

• 人力部：主要僱傭條款

• 人力部：薪金

• 三方聯盟／僱傭申索途徑

本文僅供一般資訊，不構成法律、財務、醫療或稅務意見。