在你發出下一則關於新加坡高級經理不當解僱 TADM 的訊息前，先讓 Caira 審閱文件並找出缺漏資訊。可查詢新加坡法律、起草信件或表格，並上載檔案供審閱。
30 秒內開始對話
先核對解僱日期、期限、合約、警告、薪酬記錄及訊息。
若涉及 200 萬新元的薪金、花紅或遣散費，清晰時間線可改變談判結果。
保留合法證據，但不要取走你無權存取的機密檔案。
用 Caira 建立時間線，並草擬回應清單。
高級管理層常遇到解僱爭議，資訊太多，結構不足。你可能面對績效評核、重組簡報、WhatsApp 對話、董事會更新、花紅討論、失當指控，以及一封簡短終止信。當僱員能冷靜說明，並以文件支持為何解僱屬錯誤時，TADM 調解會順利得多。要清楚說明，希望調解員協助解決哪個問題。
先查看官方 TADM 與 MOM 指引。它們會說明何謂不當解僱，列出有效解僱理由，如失當、表現欠佳或裁員，並強調任何爭議都要有證據支持。MOM 也訂明提出不當解僱申索的期限。未經 TADM 解決的申索，或可轉交勞資審裁處。到那一步時，程序由新加坡法院體系規管——一般要先經 TADM 調解，才可向 ECT 入稟。
先檢查資格，再寫案情
高級職銜不會自動排除在程序之外，但會影響案件評估方式。獲通知解僱，或以代通知金方式終止的經理及行政人員，應先核實最低服務期及申索上限，才假設 TADM 會審理爭議的每個細節。亦要分清不當解僱申索與一般欠薪、花紅或佣金申索。兩者有時相關，但未必相同。
先準備一頁簡明僱傭資料。列出職銜、入職日期、匯報線、薪酬組成、浮動薪酬方案、試用或轉正資料、通知期及最後工作日。再核對是否有給通知，或以代通知金取代；以及僱主有否給出理由。加入任何競業限制、保密、購股權或遞延花紅文件副本——即使不是爭議核心，也可能影響和解。
把爭議轉為證據問題
按指稱的解僱理由整理證據。若屬表現問題，收集評核紀錄、KPI、警告信、改善計劃、銷售目標及任何管理層讚賞。留意標準何時及如何改變。若屬失當，收集具體指控、調查備忘（如有）、會議邀請、僱員回應、證人證供，以及僱員是否有機會答辯。若屬裁員，查找組織架構圖、裁員備忘、職位招聘廣告、交接指示，以及證明該職位確已被取消或更改的文件。
不要提交工作環境中所有訊息。把材料集中在三個問題：給出的理由是甚麼？哪些證據支持或削弱該理由？你想要甚麼結果？若你指控歧視、報復，或為避開福利而解僱，請指出受保護事件或被拒權益——以及時間點。清楚的時間線，遠比一般的不公平管理投訴更有說服力。
TADM 調解清單
準備一份精簡資料包，供調解使用：
身分及僱傭資料：NRIC 或 FIN、僱主名稱、職位、開始及結束日期。
合約文件：僱傭協議、手冊節錄、通知條款及浮動薪酬條款。
解僱紀錄：終止信、電郵、會議記錄，以及列明的任何解僱理由。
理由資料夾：按日期整理的表現、失當或裁員證據。
僱員回應：書面答覆或更正要求、申訴記錄，以及同期訊息。
金額表：清楚分開通知金、薪金、花紅、佣金、假期及補償數字。
結果註記：甚麼可解決事件——付款、證明書措辭，或撤回指控。
保持調解紀律
調解不是董事會式盤問。高級經理若把會面變成談名聲、辦公室政治，或日後提告威脅，而非聚焦法定申索，本身會削弱立場。開場發言要短：職位、解僱事實、為何爭議理由有問題、關鍵文件，以及你想要的解決方案。不要秘密錄音，或向同事發出具攻擊性的訊息。保留必要證據，但離職後不要再製造新的行為問題。
若未能達成協議，下一步可能是 ECT。這會影響你的做法：清楚時間線、整理好的證物，以及無需財務人員也能解釋的數字。沒有清單可保證復職或額外賠償。但有結構的論點，可向 TADM 顯示真正爭議，而非只是一堆不滿。
高級僱員也應準備聲譽及交接問題。草擬可接受的服務證明措辭、列出已歸還的公司財物、確認存取權已移除，並為同事準備中性公告。若購股權、遞延花紅或離職休假限制有爭議，應另列清單，並註明合約及確切金額。
這種做法可令調解保持聚焦。它表明，解決問題是要乾淨俐落地結束關係，而不只是圍繞一封終止信爭辯。
本文僅供一般資訊參考，並非法律、財務、醫療或稅務意見。
