德国雇佣合同——2026年法律指南
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包含竞业限制但未付补偿？排它期限不合理？或缺少 NachwG 信息？Caira 都会帮您指出。
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1. 德国劳动法的基础
德国劳动法并非由单一一部法典构成，而是广泛分布在众多具体法律体系之中。其中尤为重要的是：
《证据法》(NachwG)：自2022年起，雇主必须在员工上岗前，将其主要合同条款以书面形式予以明确。如有违规可能面临最高 2,000 欧元的罚款。
德国民法典 (BGB) §§ 611a ff.： 明确了雇佣关系的定义和雇主的指令权。
《解雇保护法》(KSchG)： 在员工数在 10 人以上的企业，入职 6 个月后，保障员工不被无理开除。
《普通平等待遇法》(AGG)： 严格禁止在招纳或在职期间的一切歧视行为。
《最低工资法》(MiLoG)： 2026 年的法定最低时薪标准（更新待定；此前为 12.41 欧元，且计划上涨）。
2. 自2022年起的 NachwG 必要条目
自2022年8月1日起实施了更为明确的证明义务。您的雇佣合同内必须具备：
必备项目 | 详细信息 |
|---|---|
双方完整姓名住所 | 需包含雇主企业的法定类型 |
开始生效日及限期 | 对应日期；有限期根据 TzBfG 原则 |
工作描述 | 职责类别和基本工作职责概述 |
工作地点 | 主要办公地；需说明轮换或移动办公安排 |
工作时长安排 | 约定的日常周长；以及加班的相关标准 |
薪酬详情 | 基本工资、各项福利结构、支付节点、依附的标准 |
带薪假天数 | 每周5日工作制下至少20天；行业普遍为 25–30 天 |
通知开除期限 | 法律约定或双方协定的时间表 |
关于企业协议 | 所适用的集体和行业服务规约等 |
养老保障（2022新增） | 如公司提供企业性质额外理财：需明示主体与制度 |
⚠️ 常见雷区：除外和时限条款：很多合同规定“超3个月主张无效”。根据最高法院裁判，若不豁免最低工资及法定最低要求，此类规定便全部无效。
3. 离职后的竞业禁止
依据 (§§ 74 ff. HGB)，离职后想要约束并对员工进行竞业限制，必须同时达成：
竞业时效最长2年。 自雇佣结束之日开始计量。
须支付限制补偿费。 费用至少是过往所得标准福利的 50%。
雇主必须白纸黑字签字画押。 须提供亲笔手写签名。
限制行为须切实出于正当业务经营需要，符合法律保护范围。
缺少了限制补偿金，竞业则无约束效力——员工可自行选择遵守或忽视，且在有争议时无法取得对应赔偿。
真实案例：Maximilian 的项目总监雇佣合同
情况： 35岁的 Maximilian 获得了慕尼黑的高级 IT 项目总监岗位。年薪 7.8 万欧元变动包、试用 6 个月、竞业 2 年，同时附带 3 个月丧失期限。
