绩效改进计划（PIP）是雇主能发出的最重要文件之一。
处理得当，能给面临困境的员工真实改进机会，并在争议升级时提供公平程序的证明。
处理不当，则会给企业带来不公平解雇指控、歧视判定及巨额法庭赔偿。
本清单明确了法律和 ACAS 指南的要求，以及雇主最常犯错的地方。
在发布 PIP 之前，Unwildered 的 Caira 可以协助审查草案、找出漏洞，并对照员工的职位描述和合同进行核对。Caira 拥有英格兰和威尔士超过 10,000 份法律文件的支持。
什么是绩效改进计划？
绩效改进计划（PIP）是一份正式文件。
它列出雇主对员工能力的具体关切，包括技能、适应能力或与岗位标准相比的表现。
它还规定了可衡量的目标、评估时间表以及雇主将提供的支持。
根据 1996 年《就业权利法》第 98(2)(a) 条，能力是可能合法的解雇理由。
设计良好的 PIP 能够作为证据，证明解雇决定基于公平且有记录的程序。
ACAS 的纪律和申诉程序行为准则本身不具法律约束力，但就业法庭必须予以考量。
雇主若未遵守该准则，法庭可能会将任一补偿金额提高至多 25%。
何时应使用绩效改进计划？
ACAS 指南非常明确：在启动正式 PIP 之前，必须先尝试非正式地解决绩效问题。
这意味着在进入正式程序前，雇主应先尝试提供辅导、额外培训、建立更清晰的预期沟通或经常性的支持反馈。
合理引入 PIP 的常见诱因：
工作质量持续低于明确定义且已沟通的标准。
在没有合理解释或补救的情况下，一再错过截止日期。
虽经非正式讨论，但已确定的特定技能差距未得到解决。
一再犯错，导致或有可能导致客户、同事或业务蒙受损失。
在启动 PIP 前，确认绩效问题是能力问题（不能做）还是行为问题（不愿做）。
能力问题适用能力程序，行为问题适用纪律程序。
用错程序本身就是一种不公平的合规风险。
绩效改进计划与纪律程序的区别
因素 | 绩效改进计划（能力） | 纪律程序（行为） |
|---|---|---|
问题性质 | 员工缺乏达到所需标准的能力、技能或产出 | 员工不愿达到标准，或行为不当 |
目的 | 提供支持并改善绩效 | 解决并惩戒不当行为 |
基调 | 提供支持，并提供资源和培训 | 进行调查，若属实则执行纠正行动 |
未达标准的后果 | 在公平程序后因能力原因解雇 | 纪律处分，严重者直至解雇 |
相关法律 | ERA 1996 s.98(2)(a) — 能力 | ERA 1996 s.98(2)(b) — 行为 |
混淆两者是常见错误。
对于实际属于能力的问题，却让员工进入纪律程序（反之亦然），会损害程序的公平性，并削弱雇主在法庭上的辩护地位。
公平的绩效改进计划必须包含什么？
ACAS 指南和就业法庭的决定一致要求，一份公平的 PIP 必须包含以下要素：
具体关切：文档必须指出确切的绩效不足，尽可能提供实例和日期。诸如“需要改善整体表现”之类模糊表述是不够的。
SMART 目标：每个目标都必须是具体的、可衡量的、可达成的、现实的并有明确限期的。详见下文。
支持与资源：雇主必须明确将如何协助员工，如提供培训、指导、额外监督、调整工作量或设备。
评估时间表：明确的启动日期、期间安排的评估会议及计划截止日期。
后果告知：文件应明确说明未达标可能导致进一步正式行动（包括解雇）。员工必须对此有清晰预期。
陪同权：在 PIP 期间的正式能力会议上，根据 1999 年《雇佣关系法》第 10 条，员工享有由工会代表或同事陪同的法定权利。
上诉权：在计划结束时作出的任何正式决定，都必须以书面形式传达并告知上诉权。
绩效改进计划中的 SMART 目标实践
SMART 不仅仅是一个管理框架。
在就业法庭看来，它与基于能力的解雇是否公平密切相关。
模糊、主观或无法衡量的目标会给员工提供主张程序不公平的理由。
SMART 要素 | 在 PIP 语境下的含义 | 不良目标 vs SMART 目标示例 |
|---|---|---|
具体 (Specific) | 目标确切指出员工必须做什么或提交什么 | 不良："改善沟通。" SMART: "每周五中午前提交符合标准格式的客户周报。" |
可衡量 (Measurable) | 进展可被客观评估，而非仅凭经理的感觉 | 不良："展示更多主动性。" SMART: "每月发现并提出一项流程改进建议。" |
可达成 (Achievable) | 标准是该岗位合格人员现实中可以达到的 | 要求产出比同事高出 40% 的目标是不可达成的。 |
现实性 (Realistic) | 目标针对实际岗位设置，并配有可用资源和支持 | 要求员工掌握未提供过相应培训之技能的目标是不现实的。 |
有时限 (Time-bound) | 每个目标都有明确的截止日期或评估日期 | 不良："在 PIP 结束前改进。" SMART: "在第 6 周评估时实现 X，在第 12 周评估时实现 Y。" |
绩效改进计划应该持续多久？
法律未规定具体期限。ACAS 指南要求时间框架应当合理。相关考量因素包括：
职位的复杂程度以及绩效问题的性质。
展示改进真正需要的时间。
是否需要先配置培训或新资源。
一般参考：
场景 | 合理时间框架 |
|---|---|
操作性岗位或初级岗位中简单、定义明确的任务 | 4 至 6 周 |
多项关切或需要开发技能的岗位 | 8 至 12 周 |
高级、专业人员或专家岗位 | 3 至 6 个月 |
就业法庭会质询员工是否获得了真正的改进机会，而非只是在被解雇前走一个形式流程。
针对高级经理仅实施两周便进行能力听证会的 PIP 很难通过合规审查。
绩效改进计划可以包含职位描述之外的任务吗？
这是雇主在实践中常犯的最严重错误之一。
PIP 应当评估员工在其实际合同岗位上的表现，这由其岗位说明书和雇用条款确定。
大多数合同都包含弹性条款，如“以及根据需要履行的其他合理职责”。
法院对这些条款的解释较为狭隘。
该条款允许雇主指派与核心角色性质和级别相似的任务，而不是从根本上改变员工入职时被聘用所做的工作。
在 PIP 目标中加入超出员工工作描述的职责会带来多种风险：
员工有理由质疑目标超出范围，从而损害了程序的公正性。
若员工因未达到范围外的目标而被解雇，就业法庭可能会判定解雇在程序上和实体上均不公平。
若雇主试图在不经同意的情况下强加完全不同的角色，员工可能有理由提出推定解雇申诉。
在敲定 PIP 之前，对照员工现有的岗位说明和合同审查每个目标。
如果岗位确实发生了演变，应在将新范围作为 PIP 依据之前，通过适当的咨询程序更新工作描述。
绩效改进计划与残疾：《平等法》的要求
根据 2010 年《平等法》第 20 和 21 条，雇主有积极义务为残疾员工做出合理调整。
根据该法第 6 条，如果一人的身体或精神损害对其履行日常活动的能力产生实质和长期不利影响，则属于残疾。
长期是指持续或预计持续至少 12 个月。
做出合理调整的义务适用于 PIP 流程。这意味着在为残疾员工发布或最终确定 PIP 之前：
审查员工的残疾是否与其绩效问题相关。
如果您尚未进行职业健康评估，请获取一份评估报告。
考虑对 PIP 目标、时间表或支持做出哪些具体调整是合理的。
记录已考虑的调整、是否已实施以及原因。
未能做出合理调整会导致歧视索赔，这比不公平解雇索赔更独立且可能代价更高。
残疾歧视补偿不设上限。
而不公平解雇补偿有法定上限，目前定为 115,115 英镑或一年的税前工资（以较低者为准）。
该义务因“知情”而触发。
如果您通过病假条、职业健康转介或员工自述获悉或本应合理获悉其残疾状况，您在日后不能辩称不知情。
如有疑虑，请在继续之前寻求职业健康专家的意见。
如果员工未能通过绩效改进计划会怎样？
当 PIP 期满，举行正式评估会议。员工有权在该会议上由他人陪同。客观地评估证据。
可能的结果：
员工已达到所有目标。计划结束。以书面形式予以确认。
取得部分进展。考虑在明确剩余目标的情况下将计划延长一个具体的期限。
员工未达到目标。考虑是否有任何外部因素（健康、个人环境、雇主缺乏支持）起到了作用。若没有，您可以继续进行能力听证会。
在能力听证会上，根据 1999 年《雇佣关系法》第 10 条，员工有权由工会代表或同事陪同，并有权对相关问题作出回应。解雇必须是公平听证会的结果，而不是预设立场。
必须以书面形式告知员工上诉权。向未曾参与此事的经理或小组提出实质性上诉。
在决定解雇之前，考虑组织内是否有合适的替代职位。法庭会询问是否考虑过这一点。
绩效改进计划会导致劳动关系终止吗？
PIP 可能会导致解雇，但并非不可避免。
将 PIP 仅算作留存纸面记录的手段而非真诚支持机制的雇主，面临重大的法律风险。
就业法庭在识别“虚假”PIP（即在程序启动前就已决定结果的计划）方面经验丰富。
预设决定的证据包括：
在受法律保护的活动（如申诉、吹哨揭发、产假）后立即发出 PIP。
设定了在该岗位上任何合理员工在此时限内都无法实现的目标。
计划中承诺了给予支持，但从未实际兑现。
在评估会议中，未对员工提供的工作进展证据予以考虑。
能力听证会召开前，解雇决定显而易见已被提前做出。
如果法庭认定解雇在实体或程序上不公平，可能会裁定赔偿金，包括基本赔偿金和补偿性赔偿金。
如果雇主未遵守 ACAS 守则，补偿性赔偿金可增加至多 25%。
绩效改进计划会导致不公平解雇索赔吗？
是的。未遵循 ACAS 守则和实质公正原则的 PIP，可能会成为提出不公平解雇索赔的基础。
当前不公平解雇的资格期为连续就业两年。
根据《2025年就业权利法》，自 2027 年 1 月 1 日起，这一期限缩短至六个月。
雇主在管理接近或超过该门槛的员工绩效时，应将此考量在内。
要使法庭认定解雇公平，雇主必须证明：
一个潜在的公平理由（根据 ERA 1996 第 98(2)(a) 条的能力问题）。
他们真诚地认为员工的绩效未达到标准。
该想法是在进行合理调查后，基于合理理由产生的。
程序是公平的（包括适当支持、SMART 目标、合理时间、陪同权和上诉权）。
解雇决定处于雇主可采取的合理反应范围之内。
雇主在绩效改进计划中常犯的错误
错误 | 风险 | 更好的方式 |
|---|---|---|
在没有任何先前期非正式支持或反馈的情况下直接发布 PIP | 法庭可能会判定正式程序过早且不公平 | 首先记录非正式对话、辅导以及培训尝试 |
包含诸如 "改善态度" 面向的模糊目标 | 法庭可能会判定目标不符合 SMART 原则，从而判定解雇不公平 | 使用具体的、可衡量的、基于产出的目标 |
包含职位描述不符的职责 | 员工可能质疑范畴；解雇可能被判定为不公平 | 在发布前对照合同和职位说明审查每个目标 |
未提供任何实质性的支持 | 削弱程序的公正性；可能对推定解雇主张构成支持 | 确定具体的培训、指导或资源支持，并切实予以提供 |
设置不切实际的时间线 | 法庭可能认定员工未得到合理的改进机会 | 使时间表与角色的复杂性和关切的性质相匹配 |
未考虑残疾或健康状况 | 残疾歧视指控，无上限赔偿金 | 获取职业健康建议；记录所考虑的合理调整 |
未能提供上诉权 | 违反 ACAS 守则；任一判决裁定额度可能增加 25% | 在每个正式决定阶段始终以书面形式确认上诉权 |
预先确定结果 | 被判定假装形式 PIP；不公平解雇；可能的推定解雇 | 将过程视为秉承开放积极态度去对待的流程 |
来源
《1996 年就业权利法》第 98 条：能力作为可能合法的解雇理由。
《1999 年雇佣关系法》第 10 条：陪同权。
《2010 年平等法》第 20、21 条：提供合理调整的义务。
《2010 年平等法》第 6 条：残疾的定义。
ACAS 关于纪律和申诉程序的行为准则。
ACAS 绩效管理指南。
GOV.UK 解雇员工——能力程序。
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