如果你在 Civil Service 工作，并且一直围绕混合办公安排生活，如今被告知必须有 60% 的时间到办公室上班，可能会感觉脚下的地面突然变了。许多员工因为每周只需到办公室 1–2 天，就搬得更远、承担了照护责任，或根据残障情况作了调整。现在他们却被要求每周到岗三天甚至更多，而薪酬不变，且几乎没有协商。
本指南面向英格兰和威尔士的英国 Civil Service 员工——包括案件处理人员、政策顾问、就业中心工作人员、运营经理、分析师、IT 专家和行政官员。它解释 60% 办公室出勤要求如何与以下事项发生交叉：
合同和弹性工作协议
推定不公平解雇
间接性别歧视
残障歧视与合理调整
这不是法律意见，但在你与工会、HR 或法律顾问沟通前，它旨在帮助你更清楚地阅读政策、合同和来信。
Civil Service 60% 办公室出勤规则是什么？
2024 年，Cabinet Office 强化了预期：许多以办公室为基础的公务员应将至少 60% 的工作时间在办公室度过。包括 Home Office、DWP、HMRC、MoJ、ONS 和 Land Registry 在内的部门以不同方式执行这一要求，但基本信息始终一致：更多时间在办公室，减少居家办公。
要点：
60% 这一数字通常被表述为最低预期，而不是经过协商的个人协议。
一些部门已将绩效评级、晋升前景，甚至纪律处分与合规情况挂钩。
工会已报告 Office for National Statistics 等机构存在针对不合规的行动，并且 HM Land Registry 等机构就 60% 规定专门进行了工业行动投票。
对许多公务员来说，这感觉不像一份政策声明，更像是对工作方式和工作地点的突然改变。
合同、弹性工作，以及何时变更属于“根本性”变更
60% 规则在你个案中是否合法，很大程度上取决于此前达成了什么约定，以及你的合同和政策怎么写。
你可以问：
你的书面合同对你的常规工作地点和办公室出勤是怎么规定的？
你是否签有正式的弹性工作安排（例如依据法定弹性工作制度），从而减少了到办公室的天数？
自 Covid 以来，是否有书面承诺或政策保证某种固定模式，例如每周两天到办公室？
常见情形：
纯政策变更：你的合同一直写明你的工作基地是某个特定办公室，而部门只是 Covid 期间放宽了出勤要求。在这种情况下，他们可能会主张自己只是重新执行合同。
经协商变更：你有一封信或一封邮件确认长期混合办公模式，例如“每周一天到办公室”，并且这可能是作为合理调整或弹性工作申请而达成的。在这种情况下，强制 60% 出勤更像是合同变更。
如果变更具有以下特征，就更可能构成问题：
对你完成工作的能力产生重大影响（例如通勤时间或育儿成本翻倍）
是在几乎没有协商的情况下强加的
无视此前有记录的协议
推定解雇：强制返岗何时可能越界
在英格兰和威尔士，推定不公平解雇通常在以下情况下成立：
雇主构成对合同的根本违约（包括相互信任与信赖这一默示条款），并且
你因该违约而辞职。
在 60% 场景下，例子包括：
未经真实协商，单方面强行大幅改变你的工作地点或工作模式
尽管有明确证据，却忽视你的照护责任或与残障相关的需要
当你试图善意讨论安排时，却以不合规为由威胁纪律处分
重要提醒：
推定解雇索赔很复杂，也有风险。通常你需要至少两年工龄才能提出普通不公平解雇索赔，而且一般还必须辞职。
时机很重要——在违约后拖延太久，可能被视为接受新条款。
法庭会仔细审查合同写了什么、进行了哪些协商，以及双方的行为。
由于辞职是重大步骤，通常更稳妥的做法是：
收集文件（合同、政策摘录、邮件）
向工会或法律顾问寻求建议
在发出辞职通知前，先尝试申诉和弹性工作途径，除非你的处境完全无法继续
间接性别歧视与照护责任
60% 规则可能对某些群体的冲击更大。
在许多家庭中，女性仍然承担更多照护孩子或年长亲属的责任。僵化的“每周三天到办公室”规则可能会：
使育儿成本上升到难以承受的程度
让托儿所或学校接送安排变得不可能
迫使人们在减少工时或离开 Civil Service 之间做出艰难选择
在法律上，这可能引发间接性别歧视问题，前提是：
某项规定、标准或做法（例如 60% 办公室规则）适用于所有人
它使某一特定群体（例如有照护责任的女性）处于特别不利的地位
它也使你处于该不利地位
雇主无法证明该规则是实现合法目标的适当且必要的手段
实践中重要的事项：
部门是否认真考虑了个人情况
是否探讨了侵入性更小的方案（例如 40% 出勤、不同日期，或按团队灵活安排）
决定和理由是否有充分记录
即使你不提起索赔，也可以在申诉或弹性工作申请中用这种语言表达你的担忧，这有助于管理者理解一刀切做法的法律风险。
残障、合理调整与共享工位
对于残障员工以及长期健康状况不佳的人来说，60% 规则可能与《平等法 2010》下作出合理调整的义务发生交叉。
典型情形：
行动障碍或慢性疼痛的员工，每周多天通勤会很困难
自闭症、ADHD 或焦虑症患者，可能觉得开放式共享工位环境难以承受，但在居家办公时表现良好
免疫系统受损的公务员，其风险状况在 Covid 期间及之后发生了变化
合理调整可能包括：
降低办公室出勤预期（例如 20–40%，而不是 60%）
分配固定工位或安静空间，而不是纯粹共享工位
调整工作时间或上下班时间，以避开高峰通勤
以下情况会增加法律风险：
忽视或选择性采纳职业健康建议
管理者在未考虑残障相关限制的情况下，直接套用出勤触发机制或绩效处罚
尽管有明确证据表明存在残障相关不利影响，HR 仍将所有员工一视同仁
关于残障、出勤触发机制和 DWP 悖论的单独文章会更深入讨论这些问题，但只要部门坚持僵化的 60% 规则，它们就直接相关。
特殊情况：工龄不足 2 年、病假和产假
你的选择还取决于你的工龄和当前状态。
如果你在 Civil Service 的连续工龄不足两年，你提起普通不公平解雇索赔的权利会受到限制。不过，歧视索赔（性别、残障、怀孕/产假等）从第一天起就可以提出。
如果你正在长期病假中，部门仍应就工作模式变更与你进行适当协商，并考虑 60% 规则如何与你的健康状况及任何职业健康建议相互作用。
如果你正在休产假，怀孕和产假属于受特别保护的特征。以对你返岗不利的方式引入新的出勤规则——而没有认真考虑或协商——会给雇主带来较高风险。
在这三种情况下，记录沟通并保留政策副本都至关重要。
如果你正被 60% 规则困扰，可采取的实际步骤
在你辞职或直接拒绝遵守之前，先采取一些有条理的步骤会有帮助。
收集文件：
你的合同、任何弹性工作协议，以及提及你此前工作模式的邮件
部门的出勤、混合办公和平等政策
任何职业健康报告或与残障相关的往来函件
弄清楚实际要求是什么：
60% 规则是作为绝对要求执行，还是存在例外空间？
管理者是否在书面政策之外作出了非正式威胁？
清晰表达你的担忧：
用书面形式说明该规则如何影响你（地点、成本、照护责任、残障、健康）
在相关情况下提及弹性工作、歧视和合理调整
尽可能先走内部途径：
弹性工作申请
合理调整申请
如果非正式方式无效，则提出申诉
尽早寻求建议：
如果你有工会代表，先与其沟通
考虑独立法律意见，尤其是在辞职或解雇风险迫近时
使用 Caira 理解来信、政策和可选方案
当你收到大量关于办公室出勤的邮件和政策摘录时，很容易感到不知所措。这时，专业工具可以帮助你拆解这些文件。
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以上传 PDF、Word 文档、电子表格、截图或照片的方式，上传出勤通知、弹性工作决定、Civil Service Code、混合办公政策、职业健康报告以及与经理的邮件
提出具体问题，例如“这封信真的会改变我的合同吗？”或“这份政策哪里写了 60% 是强制性的？”
生成发给直属经理的邮件草稿、正式申诉、弹性工作申请，或供工会会议使用的问题，这样你就不必从空白页开始
让 Caira 并排比较两版政策或合同——例如 Covid 前后的出勤指引——并突出实际差异
在后台，Caira 会同时读取你上传的文件和一个包含 10,000 多份与英格兰和威尔士相关的法律及税务文档的大型内部资料库，然后利用生成式 AI 提供定制化解释。
从隐私角度看：
Caira 采用隐私优先设计——你的文件不会被用于训练公开 AI 模型
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如果使用得当，它不会取代工会或律师的建议，但在你与他们沟通前，它可以帮助你更有准备，也不那么孤单。
如果你需要更多细节，我们的 Civil Service Code vs Free Speech: Social Media, Political Activity and Disciplinary Risk (UK Civil Service) 可能会有帮助。
你也可能会觉得 Disabled in the Civil Service: Attendance Triggers, Capability and the DWP Disability Paradox (England and Wales, UK) 很有用。
关于相关问题，请参见 TOLATA Claims: Sorting Out Property When You Split。
